• Leadership
  • >
  • Een onvrijwillig ontslag zit jaren in je systeem

Een onvrijwillig ontslag zit jaren in je systeem

“Drie jaar nadat werknemers ontslagen werden, hebben ze nog steeds hun levenstevredenheid niet teruggevonden”, zegt professor organisatiepsychologie Kathleen Vangronsvelt van de Antwerp Management School. “Mocht het onderzoek een langere periode overschouwen, dan zouden we wellicht zien dat de nadelige gevolgen nog veel langer voelbaar blijven.”

Of hoe ontslag alleen maar de allerallerallerlaatste optie mag zijn.

“Niet alleen het individu maar ook de organisatie wordt er niet beter van.”

Elon Musk sloot de voorbije weken de Twitterkooi voor de helft van zijn 7.200 medewerkers terwijl ook socialmediagigant Meta zich van zijn asociale kant liet zien met 11.000 onvrijwillige ontslagen.

“Dat is evenveel keer een mokerslag”, zegt Kathleen Vangronsvelt. Voor ze op haar 39ste doctoreerde, had ze al een indrukwekkende staat van dienst opgebouwd als hr-professional.

“Het haalt van het ene op het andere moment iemands zekerheden, status, waarde en identiteit onderuit. Dat heeft een onherstelbare impact op iemands welbevinden.”

Ook niet als het ontslag gepaard gaat met financiële compensatie?

“Ook al moeten mensen rationeel toegeven dat ze een goeie zaak doen en vinden ze zelfs snel een nieuwe job, toch zien we dat ze jarenlang niet dezelfde levenstevredenheid vinden.

Het ontslag blijft altijd ergens wringen. Zelfs als een ruime ontslagvergoeding, in combinatie met snel een nieuwe job vinden, de financiële zekerheid kan herstellen, blijven de negatieve effecten op het welzijn voelbaar.

De belangrijkste gevolgen kan je gewoon niet wegnemen met centen. Onderzoek toont ook aan dat mensen die ontslagen werden het moeilijker hebben om een nieuwe job te vinden en vaak in hun volgende job loon moeten inleveren in vergelijking met mensen die zelf hun ontslag hebben gegeven.”

Hoe komt dat?

“Dat kan te maken hebben met toegenomen onzekerheid of met een lager zelfbeeld. Gedwongen ontslag is vaak een aanslag op iemands identiteit. Werk zorgt ervoor dat je in de maatschappij status en respect krijgt.

Als dat plots wegvalt, is het logisch dat je daar een mentale tik door krijgt. Dat is zeker zo voor werknemers die hun hart en ziel in hun job leggen, die hebben het veel harder te verduren. Ook het besef dat je collega’s – soms zelfs vrienden – niet meer dagelijks rondom jou zal hebben, is zeer ingrijpend voor je welbevinden.

Tot slot is werk ook een belangrijke bron van veiligheid en zelfvertrouwen.

Ontslag tast die bubbel van onaantastbaarheid en het zelfvertrouwen dat daarmee gepaard gaat grondig aan.”

Als je als werkgever dan toch naar dit middel grijpt, is er een goeie manier om het te doen?

“Zorg ervoor dat de beslissing niet als een bliksem bij heldere hemel inslaat. Een gevoel van rechtvaardigheid en redelijkheid kan de impact enorm bufferen. Een werkgever die eerst een reeks andere maatregelen heeft getroffen, zoals het terugschroeven van bonussen, een aanwervingsstop, … en daar ook transparant over is geweest, geeft alle stakeholders de kans om zich voor te bereiden op het slechte nieuws.

Communicatie en de perceptie van rechtvaardigheid zijn cruciaal om ervoor te zorgen dat de ontslagronde gezien wordt als een redelijke stap, die in verhouding staat tot het probleem waar een afdeling of het bedrijf mee te maken heeft.”

Maakt het uit of je als werknemer te maken hebt met een autoritaire of eerder een empatische werkgever?

“Een duidelijk verschil. Dat is ook wat ik in mijn lessen meegeef aan toekomstige managers en hr-professionals: denk niet dat je geen verschil kan maken. Ook al is het een beslissing die boven je hoofd wordt genomen, je kan als leidinggevende veel invloed uitoefenen op het effect dat de maatregel op werknemers zal hebben.

De manier waarop de moeilijke boodschap gebracht wordt en de perceptie van rechtvaardigheid, zijn bepalend voor de impact van het ontslag en hoe medewerkers hun eigenwaarde daardoor geraakt wordt.”

“We mogen echter niet vergeten dat iemand ontslaan ook voor leidinggevenden een stresserende opdracht is. Niemand doet dat graag en de meeste managers zijn er ook niet zo goed in, omdat de relatie met hun werknemer daar niet op voorzien is.

Bovendien zijn ze misschien ook onzeker over de toekomst van hun eigen job. Het gevolg is vaak dat ze zich verstoppen achter een ijskoud schild. Dat komt hard aan. Zeker voor werknemers die ‘hun baas’ jarenlang anders hebben gekend. Het gebrek aan herkenningspunten zorgt ervoor dat iemand het gevoel krijgt de controle helemaal te zijn verloren.”

“Het is bijgevolg belangrijk voor een werkgever die toch beslist om tot ontslag over te gaan, om het managementteam goed voor te bereiden. Het laatste wat je wil in zo een moeilijke periode is dat er ook nog eens verschillende boodschappen de wereld worden ingestuurd, dan krijgt je imago als organisatie een extra harde klap.”

Welke impact heeft ontslag op zij die blijven?

“Zolang alles goed gaat in een bedrijf wordt aan managementteams en raden van bestuur vaak een mythische dadenkracht toegeschreven. Maar het idee dat zij weten wat goed is voor ons is, maakt bij een ontslagronde snel plaats voor de overtuiging dat er nog meer onheil op komst is.

Daardoor impacteert de schok niet alleen de ontslagen medewerkers maar ook de blijvers.

Als hun collega’s zoiets kan overkomen, wat hangt er hen dan nog boven het hoofd? Veel meer dan een effectieve oplossing voor een probleem wordt een ontslagronde doorgaans geïnterpreteerd als een signaal dat er meer aan de hand is.”

“Bedrijven die om strategische redenen tot grote ontslagrondes overgaan, hebben de ambitie om de kosten te drukken, de productiviteit en de winst te boosten en de beurswaarde op te drijven, maar moeten doorgaans vaststellen dat in realiteit de bedrijfsresultaten gemiddeld met 17% omlaag gaan. De productiviteit volgt doorgaans dezelfde curve als de daling van de personeelskost.

Wat is dan de conclusie?

“Aangezien de negatieve impact van ontslagen zich op alle fronten laat voelen, is er maar één goede reden om tot massale ontslagen over te gaan: als je er als werkgever van overtuigd bent dat je bedrijf anders overkop zal gaan.”

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR