Samenvatting
De federale regering wil besparen op langdurig zieken met een nieuwe solidariteitsbijdrage voor werkgevers. Dat lijkt goed voor de begroting, maar verhoogt de druk op bedrijven en collega’s van zieke werknemers. De maatregel kan daardoor meer kwaad dan goed doen. Een verzekeringssysteem dat inzet op snelle zorg en re-integratie zou een veel slimmer alternatief zijn.
Deze week werd nogmaals duidelijk welke belangrijke rol de langdurig zieken krijgen in het besparingsverhaal van de federale regering. Terwijl onze politici zichzelf nog wat extra tijd gunden om tot een besparing van 10 miljard te komen, leverde minister Vandenbroucke ongetwijfeld het meest concrete plan daartoe aan: 1,8 miljard euro besparen op de langdurig zieken. Mocht het u ontgaan zijn, de tijd waarin u werd weggezet als een emotieloze betweter omdat u poneerde dat sommige van die 528.000 langdurig zieken misschien wél zouden kunnen werken, die ligt duidelijk achter ons. Het RIZIV zal de ziekenfondsen strakker moeten controleren, langdurig zieken moeten jaarlijks naar de arts en dokters moeten een ‘fit note’ uitschrijven zodat het duidelijk is welke taken de patiënt wél nog kan doen. Maar Vandenbroucke spreekt tegelijk ook de werkgevers aan, die een solidariteitsbijdrage van respectievelijk 24%, 30% en 36% van het brutoloon zullen moeten betalen voor de vierde, vijfde en zesde maand waarin hun personeelslid arbeidsongeschikt blijft. Wat denk jij als HR-professional daar nu van?
Wie vanuit een bedrijfseconomisch perspectief naar HR kijkt, kan zich ten eerste de vraag stellen of bijkomende kosten voor de werkgever hun doel niet voorbijstreven. Zodra een werknemer uitvalt, moet de werkgever trachten in te schatten hoelang die afwezigheid zou kunnen duren. Als men denkt dat de uitval van korte duur zal zijn, gaan veel organisaties niet meteen op zoek naar tijdelijke vervanging. Zij zullen dan bepaalde taken laten liggen en andere taken van de uitgevallen werknemer herverdelen naar collega’s die tijdelijk 120% gaan werken om het effect op de klanten te verminderen. Het vinden en inwerken van een tijdelijke vervanger is immers duur en mogelijk onnodig als de uitgevallen werknemer snel terugkeert. Vanuit een preventief standpunt zou het dus beter zijn dat de overheid een instrument zou inzetten om die verhoogde druk op de collega’s van de uitgevallen werknemer af te wenden en een sneeuwbaleffect te vermijden. Maar dat doet de solidariteitsbijdrage niet. Ze zou het probleem zelfs kunnen vergroten omdat er een extra kost wordt opgelegd aan de werkgever. Als er al financiële middelen waren om op korte termijn te vervangen, wordt een deel van die middelen alweer afgeroomd door de solidariteitsbijdrage en zouden bedrijven langer kunnen talmen met het aanstellen van een vervanger.
Ten tweede is het vervelend dat het brutoloon wordt gebruikt om de solidariteitsbijdrage te berekenen. Als je vanuit het belangenperspectief naar HR kijkt, dan zie je organisaties niet als een homogene groep maar als een arena waarin verschillende groepen met elkaar strijden over kosten en baten. Denk bijvoorbeeld maar aan het verschil tussen kernwerknemers (moeilijk te vervangen en grote individuele impact op de winst) en perifere werknemers (makkelijk te vervangen en kleine individuele impact op de winst). Heel wat bedrijven verdelen hun HR-middelen al asymmetrisch over beide groepen om de kernwerknemers sterker aan zich te binden. Kernwerknemers verdienen daarbij vaak meer dan perifere werknemers, waardoor de solidariteitsbijdrage hoger zou zijn als kernwerknemers uitvallen en er zich dus een bijkomende rationale zou kunnen vormen om de HR-middelen nog schever te verdelen in functie van de kernwerknemers.
Als de overheid bijkomende kosten zou willen introduceren voor werkgevers om de budgettaire tekorten te dempen, zou ik dus eerder pleiten voor een meer uniforme kost. Dat zou kunnen door werkgevers te verplichten om zich voor uitval te verzekeren, zodat werknemers snel beroep kunnen doen op zorgtrajecten. Snelle hulpverlening verkleint immers de kans op langdurige ongeschiktheid en versnelt de herintegratie. Omdat een hogere uitval nog altijd de verzekeringspremie voor de werkgever zal doen stijgen, blijft er een incentive om werk te maken van werkbaar werk om toekomstige uitval te verminderen. Maar de dekking van de zorg door een verzekeraar maakt het waarschijnlijker dan bij een solidariteitsbijdrage dat de werkgever de uitgevallen werknemer rendabel kan vervangen. En als die vervanging toch niet gebeurt zou de verzekerde zorg alsnog het geloof kunnen voeden bij collega’s dat het tijdelijk gevraagde 120% tewerkstellingspercentage van de kortst mogelijk duur zal zijn, omdat de uitgevallen collega meteen in de beste handen is.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te gaan hoeveel van onze HR-processen gebaseerd zijn op het bedrijfseconomisch of het belangenperspectief op HRM en of wij wel voldoende inzetten op verzekerde zorg. Want als we dan toch moeten meebetalen, doen we dat best op de best mogelijke manier.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
