Met de verkiezing van de nieuwe paus laat het Vaticaan zien dat opvolging in leiderschap niet alleen draait om het voortzetten van een koers, maar ook ruimte kan bieden voor vernieuwing. De keuze voor de naam Leo XIV – een duidelijke verwijzing naar Leo XIII, die ooit traditie en vernieuwing wist te verbinden – lijkt erop te wijzen dat de hervormingsgezinde toon van paus Franciscus wordt doorgetrokken. Thema’s zoals wereldwijde dialoog, sociale rechtvaardigheid en bescheiden leiderschap blijven dus centraal staan. Hogan Assessments haalt hieruit drie lessen die vandaag de dag meer dan ooit van toepassing zijn.
1 – Stabiliteit is een troef voor leiderschap – niet alleen een erfenis
De katholieke kerk bestaat al meer dan twee millennia, niet ondanks leiderschapsovergangen, maar omdat ze deze ritualiseert en de-dramatiseert. Duidelijke processen, communicatieregels en een overeengekomen machtsvacuüm – sede vacante – zorgen voor institutionele duidelijkheid, zelfs als er niemand aan het roer staat. Volgens de 2023 CEO Survey van PwC zegt 73% van de CEO’s wereldwijd zich zorgen te maken over de continuïteit van het bedrijf tijdens leiderschapsovergangen. Toch heeft minder dan 30% van de organisaties een opvolgingsplan dat verder gaat dan een eenvoudige noodback-up.
“De aanpak van het Vaticaan laat zien dat zelfs in tijden van onzekerheid een gestructureerde opvolgingsplanning de continuïteit en het vertrouwen kan behouden. Bedrijven zouden hier nota van moeten nemen: proactieve planning is niet alleen goed bestuur, het is een strategische noodzaak,” merkt Dr Ryne Sherman op, Chief Science Officer bij Hogan Assessments en co-host van The Science of Personality podcast. Met andere woorden, stabiliteit vereist ontwerp, geen toeval – en dat ontwerp begint lang voor de transitie.
2 – Cultuur gaat boven charisma – dus moet het worden gecodificeerd
Pausen brengen, net als CEO’s, verschillende persoonlijkheden in hun ambt – van de nederigheid van Franciscus tot het activisme van Johannes Paulus II. Maar het is de fundamentele cultuur van de kerk, geworteld door de eeuwen heen, die uiteindelijk het gewicht van de missie draagt door verandering. Hetzelfde geldt voor bedrijven: Gallup’s 2022 State of the Global Workplace rapport onthult dat 70% van de werknemers die zich sterk identificeren met de cultuur van hun bedrijf zeggen dat deze van invloed is op hun beslissing om te blijven of te vertrekken, vooral als er een verandering in het management is.
“Een sterke bedrijfscultuur dient als fundament tijdens overgangen,” legt Dr Ryne Sherman uit. “Het zorgt ervoor dat de essentie van het bedrijf intact blijft, zelfs als het management verandert. Voor bedrijven die te maken krijgen met veranderingen in het leiderschap, kan investeren in culturele veerkracht net zo belangrijk zijn als het kiezen van de juiste opvolger.
3 – Consensus is niet langzamer, maar zekerder
Het conclaaf lijkt misschien geheimzinnig, maar het is in feite een masterclass in het bereiken van consensus: er wordt geen nieuwe paus gekozen zonder een tweederde meerderheid. Deze regel, ongewijzigd sinds 1179, garandeert een brede consensus voordat een nieuwe leider wordt geïnstalleerd. Ter vergelijking: uit het onderzoek van Egon Zehnder naar CEO-opvolging blijkt dat slechts 46% van de bestuursleden vindt dat hun selectieprocessen voldoende rigoureus zijn.
“Consensus bereiken kost tijd, maar bevordert betrokkenheid en duidelijkheid. Bij leiderschapsovergangen is een weloverwogen keuze altijd te verkiezen boven een overhaaste,” legt Dr Ryne Sherman uit. Bij het kiezen van de volgende leider kan het proces net zo doorslaggevend zijn als de persoon zelf.
Terwijl de wereld zich voorbereidt op de volgende paus, zouden leiderschapsdeskundigen en raden van bestuur er goed aan doen om aantekeningen te maken. “Want of je nu een multinational leidt of een geloofsgemeenschap van 1,3 miljard mensen, hoe je de overdracht plant, kan bepalend zijn voor het volgende hoofdstuk”, concludeert Dr Ryne Sherman.
