Doorgroeipotentieel. De valse profeet

Wanneer werkgevers kandidaten voor een vacature toetsen, willen ze vaak ook een inschatting maken van het doorgroeipotentieel van een kandidaat. Menig leveranciers van selectietests, assessment of development centers bieden in hun rapporten naast een beoordeling van de huidige competenties van de kandidaat dan ook een schatting over zijn potentieel om op langere termijn een complexere rol met meer verantwoordelijkheid uit te oefenen. Hoe betrouwbaar is deze voorspelling? Zijn we op vandaag überhaupt op redelijke wijze in staat om dergelijke prognoses te maken?

Potentieel versus doorgroeipotentieel

Sla een woordenboek erop na en je leert dat potentieel verwijst naar ‘de mogelijkheid om zich te ontwikkelen tot iets’. In de context van personeelsselectie willen we in de eerste plaats het potentieel van een kandidaat schatten om de vacante job na een zekere inlooptijd succesvol uit te voeren. We willen weten in welke mate de kandidaat hier en nu excelleert in bepaalde competenties. Een traditioneel selectieproces is dus op zich al een vorm van potentieelinschatting. Mits we de laatste wetenschappelijke stand-van-zaken toepassen, zijn we hier ook relatief goed in.

Ik wil het in dit artikel echter hebben over doorgroeipotentieel. Wat is de mogelijkheid van de kandidaat of een interne werknemer om op langere termijn een functie van een hoger niveau uit te oefenen. In de praktijk gaat dit doorgaans over de managementrollen en sleutelfuncties binnen de organisatie. Willen organisaties hun continuïteit vrijwaren en strategisch voorop lopen, dan is de premisse dat ze moeten investeren in het identificeren en ontwikkelen van potentiële opvolgers voor management- of expert-posities binnen de organisatie.

Een levenswerk

Stel dat je helemaal van nul wil beginnen om een goede methode te ontwikkelen voor het schatten van het doorgroeipotentieel. Met andere woorden, je wil kunnen identificeren wie de toekomstige, succesvolle topmanagers of experts zijn onder de pas afgestudeerden.

Hoe ga je dan te werk?

Wellicht zal je starten met zoveel mogelijk eigenschappen in kaart brengen bij een (zeer) grote groep pas afgestudeerden, hun socio-demografische achtergrond, hun schoolloopbaan, hun intelligentie, persoonlijkheid, hobby’s, attitudes, gewoontes etc.
Je doet een nulmeting waarbij je ze aan allerlei vragenlijsten en tests onderwerpt.
Daarna zal je hen hun loopbaan lang volgen. Intussen blijf je van alles periodiek observeren zoals hun loopbaankeuzes, gezinssituatie, competentieontwikkeling, veranderingen in attitudes of de uitdagingen die hun pad kruisen.
Slechts een minderheid van hen zal tijdens de loopbaan doorgroeien tot topfuncties.

We zijn intussen ongeveer 30 jaar later.

Nu ga je alle data die je hebt verzameld bij de nulmeting en de daaropvolgende metingen analyseren om statistisch te evalueren welke variabelen er in zekere mate in slagen een onderscheid te maken tussen wie is doorgegroeid en wie niet. In het slechtste geval was niets van wat je hebt gemeten relevant.

Lap, je levenswerk gaat de schuif in.

In het beste geval heb je een combinatie van variabelen geïdentificeerd die, weliswaar met een zekere (lees grote) foutenmarge, er in slagen om de topmanagers en experts van de massa te onderscheiden. Deze criteria kun je voortaan inzetten in je selectieproces of successieplanning om de potentiële toppers te identificeren. Voilà, je hebt je methode. Je zal er nog vaak naast zitten, maar rigoureus toegepast zal je toch beter af zijn dan vertrouwen op je buikgevoel.

Huzarenwerk

Verontschuldig mijn simplistische voorstelling. Het ziet ontegensprekelijk allerlei aspecten en alternatieven over het hoofd. Laat het echter duidelijk zijn dat een accurate meting van iemands doorgroeipotentieel ontwikkelen geen sinecure is. Het zal je dan ook niet verwonderen dat nog maar weinig wetenschappers zich aan dit huzarenwerk hebben gewaagd.

De dapperen die de queeste wel hebben aangevat, moeten toegeven dat het voorspellen van wie zal doorgroeien vooral nog koffiedik kijken is. Misschien heeft dit te maken met het feit dat we doorgroeipotentieel nog vooral als een eigenschap van de persoon zelf benaderen en niet als een uitkomst van zijn omgeving. Bijvoorbeeld, heeft een topper alle last alleen gedragen? Heeft een invloedrijk persoon als bij toeval alle camera’s op hem of haar gericht?

Doorgroei-pronostieken

En toch zien we de doorgroei-pronostieken welig tieren in de HR-praktijk. Computertests en assessmentbureaus aarzelen niet om kandidaten, weliswaar omzichtig, voor of af te schrijven voor strategische functies op lange termijn. Binnen organisaties is de nine-box performance grid een populair instrumenten om de high potentials en wie aan zijn of haar plafond zit binnen de organisatie te ontsluieren.

Nog geen jaar geleden zocht ik voor een klant naar wetenschappelijke publicaties in verband met de nine-box performance grid. Tot mijn eigen verbazing kon ik amper iets vinden dat op een wetenschappelijke studie van dit instrument lijkt. Mijn conclusie was dan ook dat we op vandaag weinig evidentie hebben dat de betrouwbaarheid en het nut van de nine-box performance grid kan onderbouwen.

Intussen blijven we aan de hand van manke instrumenten beslissingen maken die de loopbaan en het leven van mensen zoals jij en ik voorgoed kunnen veranderen, met alle mogelijke gevolgen van dien.