Diversiteit en inclusie op de (wetgevende) agenda

Diversiteit en inclusie betreffen duidelijk prioriteiten van de wetgever. Waar 2022 en 2023 in het teken stonden van de codificatie van een betere bescherming tegen discriminatie door de wetgever, zal de focus de komende jaren liggen op meer transparantie.

Naar een betere bescherming

De Belgische wetgever heeft in 2022 en 2023 verscheidene beschermingen versterkt.

Verruiming bescherming

De Belgische wetgever heeft met de wet van 7 oktober 2022 de bescherming inzake enkele bijzondere verloven verruimd. Zo wordt de voorbereiding van een ontslag tijdens de beschermings­periode in geval van bepaalde verloven voortaan gelijkgesteld aan een ontslag.

Ook een niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur nadat de werkgever op de hoogte werd gebracht van zwangerschap of de opname van een moederschaps-, geboorte- of adoptieverlof kan aanleiding geven tot betaling van een forfaitaire vergoeding van 3 maanden loon indien de werkgever er niet in slaagt om te bewijzen dat de niet-hernieuwing vreemd is aan de zwangerschap of de opname van het bijzonder verlof.

Daarnaast werd er ook een ontslagbescherming toegevoegd in geval van zorgverlof, werd de beschermingsvergoeding in geval van geboorteverlof en adoptieverlof verhoogd van 3 naar 6 maanden loon en werd de beschermings-periode inzake geboorteverlof uitgebreid.

Uitbreiding anti-discriminatiewetgeving

In 2023 heeft de Belgische wetgever het materieel toepassingsgebied van de anti-discriminatiewetgeving uitgebreid met enkele begrippen:

• Meervoudige discriminatie, meer bepaald:
  • Cumulatieve discriminatie:
    Discriminatie op grond van meerdere beschermde criteria die bij elkaar worden opgeteld, maar scheidbaar blijven
  • Intersectionele discriminatie:
    Discriminatie op grond van meerdere beschermde criteria die op elkaar inwerken en onscheidbaar worden
• Discriminatie door associatie: discriminatie van iemand die geassocieerd wordt met een persoon met een beschermde eigenschap, maar zelf die eigenschap niet bezit
• Discriminatie op basis van een vermeend criterium:
  Discriminatie omwille van de assumptie dat het slachtoffer een beschermd criterium bezit

Daarnaast werden ook enkele beschermde criteria aangepast en toegevoegd:

• sociale afkomst » sociale afkomst of toestand
• seksuele geaardheid » seksuele oriëntatie
• geslachtsverandering » medische of sociale transitie
• gezinsverantwoordelijkheden

Cumul en positieve actie

In de rechtspraak was er de afgelopen jaren een tendens om meerdere schade- en beschermings­vergoedingen te cumuleren. Dat werd intussen ook wettelijk verankerd:

• Cumulatieve discriminatie: de bij wet bepaalde schadevergoedingen kunnen worden gecumuleerd en meermaals worden opgelegd naargelang het aantal geschonden beschermde criteria
• Mogelijkheid tot cumul schadevergoeding binnen het toepassingsgebied van de Genderwet met beschermings­vergoedingen die worden betaald naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsrelatie
• Ten slotte werden ook de mogelijkheden van de rechter uitgebreid (bijvoorbeeld opleggen van positieve maatregel zoals het voeren van een diversiteitsbeleid).

Naar meer transparantie

Ondernemingen zullen in de nabije toekomst moeten rapporteren over bepaalde gegevens inzake diversiteit.

DE “S” EN “G” IN ESG

De Corporate Sustainability Reporting (CSRD) Directive bevat de nieuwe verplichtingen inzake niet-financiële verslaggeving (d.w.z. toelichtings­vereisten groot aantal ESG-aspecten) en spreekt van rapportering inzake:

• gelijke behandeling en kansen voor iedereen, inclusief gendergelijkheid en gelijk loon voor gelijkwaardig werk, opleiding en ontwikkeling van vaardigheden, werkgelegenheid voor en inclusie van mensen met een handicap, maatregelen tegen geweld en intimidatie op de werkplek en diversiteit
• eerbiediging van mensenrechten, fundamentele vrijheden, democratische beginselen en normen die zijn vastgelegd in internationale verdragen
• beschrijving van het diversiteitsbeleid met betrekking tot de bestuurs-, leidinggevende en toezicht­houdende organen met betrekking tot geslacht en andere aspecten, zoals leeftijd, handicap of achtergrond inzake opleiding en beroepservaring en de doel­stellingen, de wijze van uitvoering en de resultaten van dat beleid

De richtlijn moet nog worden omgezet naar Belgische wetgeving en treedt in werking in 4 afzonderlijke fases (eerste fase in 2025 en laatste fase in 2029).

Pay transparency directive

Ingevolge de Pay Transparency Directive zullen individuele werknemers zowel voor hun indiensttreding als tijdens de arbeidsrelatie toegang krijgen tot bepaalde informatie inzake verloning (bijvoorbeeld voorafgaande informatie over het aanvangssalaris en toegang tot de criteria ter bepaling van de beloning, het salarisniveau en de loonevolutie evenals het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde salarisniveau van werknemers die behoren tot dezelfde categorie).

Werkgevers met 100 of meer werknemers zullen ook moeten rapporteren over de loonkloof. Indien daaruit blijkt dat het loonverschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van dezelfde werk­nemers­categorie minstens 5% bedraagt, dan zullen werkgevers verplicht worden om een gezamenlijke belonings­evaluatie uit te voeren met hun werk­gevers­vertegenwoordigers om het verschil weg te werken, indien de werkgever dat verschil niet kan verklaren op basis van objectieve en genderneutrale criteria en het verschil niet heeft weggewerkt binnen een termijn van 6 maanden.

De richtlijn moet tegen 2026 worden omgezet naar Belgische wetgeving.

Conclusie

In een samenleving gefocust op meer diversiteit en inclusie spoort ook de wetgever werkgevers aan om na te denken over die onderwerpen. Werkgevers die dat op heden nog maar weinig doen, zullen diversiteit en inclusie ook op hun agenda moeten zetten en werken aan een diversiteits- en inclusiviteits­beleid binnen hun onderneming (o.a. ter implementatie van de nieuwe verplichtingen inzake discriminatie en transparantie).

Deze bijdrage werd geschreven door Ester Vets, Advocaat – Senior Associate Claeys & Engels