In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2046 nog steeds relevant zal zijn.
Deze keer kijken we mee in de toekomstkoffer van Hanna Zijlstra, HR Country Lead België bij Dela. De Nederlandse coöperatie, bekend van uitvaartzorg en -verzekeringen, is actief in België, Nederland en Duitsland en zit midden in een stevige organisatorische transformatie. Sinds begin dit jaar evolueert DELA naar een structuur met business units over de landsgrenzen heen en wordt veel nadrukkelijker in een matrix gewerkt. Voor Hanna betekent dat onder meer dat ze naast HR Country Lead België ook verantwoordelijk is voor de businessunit Uitvaart, die alleen al in Nederland zo’n 1.800 medewerkers telt. “Maar dat maakt het net leuk,” zegt ze. “Die dimensie en de beweging die we als organisatie doormaken.”
Hanna studeerde kunstgeschiedenis en droomde ooit zelfs van een carrière rond kunstfraude. De liefde voor HR kwam via haar toenmalige vriend – vandaag haar man – en een goede vriendin, die allebei arbeids- en organisatiepsychologie studeerden. Hun verhalen over hun stages maakten haar nieuwsgierig. “Toen dacht ik: kan ik dat ook? Eigenlijk moet je soms gewoon lef hebben.” Ze waagde de sprong en zou het HR-vak nooit meer verlaten.
“Het gaat steeds minder over functies”
Het eerste wat Hanna in haar toekomstkoffer stopt, is talentmanagement en daaraan gekoppeld duurzame inzetbaarheid. Ze beseft dat het als een verzameling HR-buzzwoorden kan klinken, maar achter die begrippen zit voor haar een fundamentele verschuiving. “Het gaat steeds minder over functies en structuren en steeds meer over talent, vaardigheden, leervermogen en aanpassingskracht.”
De transformatie die DELA vandaag doormaakt, maakt dat tastbaar. De supportfuncties zijn al naar een matrixstructuur gekanteld, directieteams werken over landsgrenzen heen en talent kan veel minder vanuit één functie, afdeling of land bekeken worden. Strategische workforce planning, interne mobiliteit, upskilling en reskilling schuiven daardoor naar het hart van HR. “Wij moeten zorgen dat de juiste mensen op de juiste plaats terechtkomen, maar steeds meer toekomstgericht. Hoe ga je talent optimaal inzetten over landen heen? En hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen?”
Dat vraagt ook veel van medewerkers zelf: leren functioneren in een omgeving waarin niet alles vooraf vastligt. Hanna noemt de fase waarin DELA zich vandaag bevindt een liminale fase: de oude situatie is verlaten, de nieuwe is nog volop in opbouw. De stip aan de horizon is er, de volledige route nog niet. “Je merkt dat mensen zekerheid zoeken. Ze zeggen: ‘Maar het is nog niet allemaal duidelijk.’ Dat klopt. Die duidelijkheid kunnen we ook nog niet volledig geven, want we zijn samen aan het bouwen.”
En daarom verwacht ze dat veerkracht en veranderkracht de komende twintig jaar nog belangrijker worden. Organisaties zullen sneller moeten bewegen en medewerkers zullen moeten leren navigeren terwijl een deel van het kader nog vorm krijgt.
“Strategie zet de koers, cultuur zorgt dat je aankomt”
In haar brief aan de HR-leiders van 2046 krijgt technologie een prominente plaats. Hoe AI, automatisering en data ons werk precies zullen veranderen, durft ze niet te voorspellen. Dat ze ons veel verder zullen brengen dan we ons vandaag kunnen voorstellen, staat voor haar wel vast. Maar haar belangrijkste boodschap gaat over wat niet mag veranderen. “De mens moet centraal blijven.”
Gebruik technologie maximaal, zegt ze. Laat AI analyseren, voorspellen, automatiseren en digitaliseren. Werk meer datagedreven en neem beslissingen op basis van feiten, maar verlies onderweg niet uit het oog waarvoor een organisatie bestaat en wat mensen nodig hebben om samen te werken, zich verbonden te voelen en betekenis te ervaren. “Hoe sterk technologie ook wordt, cultuur blijft sterker dan strategie. Strategie zet de koers, maar cultuur zorgt ervoor dat je aankomt.”
Daar hoort voor haar ook kritisch denken bij. Ze verwijst naar Daniel Kahnemans Thinking, Fast and Slow: ook wanneer technologie ons steeds meer antwoorden voorschotelt, blijft die tweede reflex nodig. Klopt dit? Wat betekent dit? Welke impact heeft deze keuze op mensen, de organisatie en de maatschappij? Misschien spreekt daar ook de kunsthistorica nog een beetje. Hanna leerde tijdens haar studie bronnen analyseren, feiten van interpretaties onderscheiden en vanuit het verleden naar het heden en de toekomst kijken.
Een kompas voor verandering
Als ze één voorwerp moet kiezen dat de cultuur van DELA symboliseert, wordt het een kompas. Het is een logische keuze voor een organisatie in verandering: een kompas vertelt je niet welke hindernissen je onderweg zult tegenkomen, maar helpt wel om richting te houden wanneer de omstandigheden veranderen. Voor DELA zijn de BIO-waarden dat kompas: Betrokken, Integer en Ondernemend. Ze zijn diep verankerd in de cultuur en worden ook over de landsgrenzen heen herkend. “Dat waardenkompas helpt ons om in eender welke situatie de juiste keuzes te maken.”
Zeker tijdens een transformatie is dat belangrijk. Structuren veranderen, rapporteringslijnen verschuiven en verantwoordelijkheden worden over landsgrenzen heen georganiseerd. Maar de waarden moeten overeind blijven. Die cultuur is warm en familiaal, maar Hanna wil vermijden dat warmte een excuus wordt om ambities af te zwakken. “Een warme familiale cultuur hoeft hoge prestaties en outputgericht sturen niet in de weg te staan.” En het is die combinatie die ze bij DELA verder wil versterken: resultaatgerichter werken zonder de identiteit van de coöperatie kwijt te raken.
“Hoe digitaler we worden, hoe belangrijker de mens”
Ook de HR-trend die ze in haar koffer stopt, vertrekt vanuit diezelfde paradox: AI. Hanna verwacht dat technologie veel operationeel HR-werk zal overnemen en dat zal HR veel meer datagedreven maken. Dat ziet ze in eerste instantie als een kans. “Technologie kan analyseren, voorspellen, automatiseren en digitaliseren. Daardoor krijgen wij meer ruimte voor waar menselijkheid nodig is.”
Ze verwacht daar ook een tegengewicht. Hoe technologischer de wereld wordt, hoe waardevoller typisch menselijke kwaliteiten worden: empathie, leiderschap, verbinding, kritisch denken, oordeelsvermogen en veerkracht. Bij DELA krijgt dat nog een extra dimensie. De organisatie werkt op momenten waarop mensen bijzonder kwetsbaar zijn. Technologie kan dienstverlening gemakkelijker en efficiënter maken, en sommige klanten zullen misschien steeds meer digitaal willen regelen. Maar dat maakt het vermogen om te herkennen wanneer menselijke aanwezigheid wél nodig is des te belangrijker. “Wij moeten feilloos leren aanvoelen wanneer je als mens naar voren moet treden en wanneer het digitaal kan? Ze noemt het “er zijn op de momenten die ertoe doen.” Voor haar zou dat weleens een van de belangrijkste vaardigheden van de toekomst kunnen worden.
Zes kilometer zonder afleiding
Elke dag probeert Hanna ongeveer zes kilometer te wandelen. Meestal na het avondeten, samen met haar hond, zonder podcast en zonder muziek. Geen nieuwe prikkels dus. “Dat zijn mijn reflectiemomenten.”
Tijdens die wandelingen kijkt ze terug op haar dag. Wat is er vandaag gebeurd? Wat kan ze eruit leren? Wat zou ze anders aanpakken? Maar ze kijkt even goed vooruit naar wat nog moet gebeuren en hoe ze dat kan aanpakken. “Mijn hond antwoordt niet,” lacht ze. “Die vindt het prima zolang ik blijf wandelen.”
Hoe belangrijk het ritueel geworden is, merkte ze pas echt toen haar hond geopereerd werd en acht weken moest revalideren. Wandelen mocht aanvankelijk amper vijf minuten per dag. “Ik kon natuurlijk alleen gaan wandelen, maar dat vind ik niet hetzelfde.”
Het wandelen houdt haar fysiek in beweging, maar de echte winst zit naar eigen zeggen in haar hoofd: niets nieuws ‘consumeren’ en ruimte maken om ervaringen te verwerken.
Weg met het klassieke carrièrepad
Als talent belangrijker wordt dan functies, heeft dat volgens Hanna vanzelfsprekend ook gevolgen voor loopbanen. De klassieke carrièreladder verliest aan betekenis. In de plaats komt een veel individueler parcours van permanente ontwikkeling, waarbij mensen zich op basis van talenten en vaardigheden door een organisatie bewegen. Daarbij ziet ze ook HR zelf veranderen. Niet alles hoeft nog binnen de eigen HR-afdeling georganiseerd te worden. Ze verwacht meer HR-ecosystemen waarin organisaties voor specifieke expertise externe partners inschakelen, terwijl HR intern sterker focust op impact.
En-en verhaal
Wanneer we de koffer weer sluiten en twintig jaar vooruitkijken, hoopt Hanna vooral dat de combinatie van menselijkheid en resultaatgerichtheid haar nalatenschap typeert. “Ik hoop dat mensen zeggen dat ik die twee met elkaar heb kunnen verbinden.”
Dat ze heeft laten zien dat een warme, familiale cultuur perfect kan samengaan met hoge prestaties, dat leiders sterker geworden zijn en medewerkers gegroeid, dat DELA wendbaarder werd zonder haar identiteit als coöperatie te verliezen en dat medewerkers meer eigenaarschap zijn gaan nemen, voortdurend willen blijven leren én verantwoordelijkheid opnemen voor resultaten.
“Het is geen of-of verhaal. Het is én-én.” Dat vat haar visie op HR het beste samen. Technologie én menselijkheid, warmte én zakelijkheid, stabiliteit én verandering, een duidelijke koers én kunnen bewegen wanneer de weg ernaartoe nog niet volledig is uitgetekend.
Nog altijd nieuwsgierig
Hanna rekent snel even uit hoe oud ze zal zijn in 2046. Vermoedelijk is ze dan nog niet met pensioen. Een klassieke CHRO-rol ziet ze zichzelf dan niet noodzakelijk meer opnemen. Stilzitten evenmin. “Ik hoop vooral dat ik nog altijd die nieuwsgierigheid en honger heb om te leren.”
Ze ziet zichzelf eerder als coach, mentor, sparringpartner of adviseur. Organisaties begeleiden bij grote verandertrajecten, leiderschap en cultuur en jonge professionals helpen groeien. Misschien ook gastcolleges geven of actief zijn in raden van bestuur. Uiteraard moet er ook tijd zijn voor familie, wandelen en de bergen.
En helemaal aan het einde van ons gesprek komt haar verhaal opnieuw uit waar haar toekomstkoffer begon: bij blijven leren. Dat is natuurlijk niet toevallig voor iemand die ooit kunstgeschiedenis koos uit pure interesse, via de verhalen van twee studenten arbeids- en organisatiepsychologie nieuwsgierig werd naar HR en vervolgens een loopbaan van dertig jaar in het vak uitbouwde.
Ook in 2046 wil Hanna Zijlstra nog niet ‘aangekomen’ zijn. Ze wil vooral nieuwsgierig genoeg blijven om verder te bewegen. Veel plezier daarbij, Hanna!
