Je kan als organisatie enkel succesvol zijn als je gelukkige medewerkers aan boord hebt. Het is het stokpaardje van Linda Cappelle, Algemeen Directeur van Bright Plus. Haar missie: bedrijven en talent dichter bij elkaar brengen in een arbeidsmarkt die steeds complexer wordt.
Nieuwe samenwerkingsvormen, verschillende generaties op de werkvloer, nieuwe skills die in sneltempo moeten worden aangeleerd, steeds meer stress op het werk … Het brengt voor bedrijven heel wat uitdagingen met zich mee. Een vinger aan de pols houden is en blijft voor Bright Plus dan ook een prioriteit. Door middel van onderzoek en gesprekken met bedrijven en experts proberen ze die uitdagingen te tackelen. Hun tips en tricks delen ze vervolgens helder en transparant met andere bedrijven. Want die transparantie, dat eerlijke inzicht in wat er gebeurt op de arbeidsmarkt, is iets waar zij als team sterk in geloven. Die kennis bundelden ze in een exclusieve bijdrage ‘Bright Perspectives’. Daarin beschrijven ze 5 grote uitdagingen voor 2025. We vroegen aan Linda Cappelle om een tipje van de sluier te lichten.
UITDAGING 1
De krapte op de arbeidsmarkt is een blijver
“Ondanks een moeilijker economisch klimaat blijft er een groot spanningsveld bestaan tussen de War for Talent en de War for Jobs. Het tekort aan talent is enerzijds kwantitatief: de ‘exodus’ van de zogenaamde babyboomers is ingezet en wordt in onvoldoende mate gecompenseerd door de instroom van nieuw talent. Maar het tekort is vooral kwalitatief en manifesteert zich in het toenemend gebrek aan specifieke skills. Taalvaardigheid gaat bijvoorbeeld met rasse schreden achteruit. De PISA-cijfers in de laatste jaren geven duidelijk een dalende tendens aan en die zet zich door op de werkvloer. Tegelijkertijd nemen de verwachtingen langs de kant van de werkgever toe. Zij blijven zoeken naar die witte raaf of naar dat schaap met vijf poten.”
Talent vinden is zilver, talent binden is goud
“Vanuit Bright Plus begeleiden wij bedrijven in hun zoektocht naar alternatieve oplossingen. Talent vinden is zilver, maar talent binden is goud. Daarmee bedoel ik dat het vandaag verstandiger is om te focussen op retentie, door in te zetten op initiatieven van upskilling en reskilling, door groeiperspectief te bieden, door de verwachtingen van je medewerkers goed te kennen en er in de mate van het mogelijke ook aan tegemoet te komen.”
Rekruteren op basis van potentieel
“Het loont om bij rekrutering voldoende flexibiliteit aan de dag te leggen. ‘Hire for attitude, train for skills’ blijft overeind, maar nog belangrijker is het om bij aanwerving ook rekening te houden met je strategische doelstellingen: waar wil je op langere termijn naartoe met je organisatie, welke skills heb je daarvoor nodig en in welke mate zijn die skills ontwikkelbaar bij de kandidaat.”
UITDAGING 2
Transparantie en inspraak als belangrijkste sleutels
“Op een krappe arbeidsmarkt is de kandidaat aan zet. De verwachtingen naar loon, extralegale voordelen en flexibiliteit nemen dan ook in sneltempo toe. Het is vaak een hele uitdaging voor bedrijven om daarmee om te gaan: hoe zorg je voor een aantrekkelijk loonpakket zonder je eigen rode lijn te overschrijden? Het antwoord ligt voor mij in meer inspraak en transparantie. Maar beschikken alle medewerkers over voldoende maturiteit om met die transparantie om te gaan? Langs de kant van de werkgever vraagt dat objectiviteit, duidelijke communicatie en sterk leiderschap.”
Maatwerk
“Een deel van de oplossing ligt ook in het aanbieden van maatwerk, bijvoorbeeld door een verloningspakket aan te bieden op basis van de levensfase waarin een medewerker zich bevindt in plaats van op basis van geboortejaar. Maatwerk kan zich ook vertalen in flexibele uurroosters en in de opleidingen die je aanbiedt. Zorg dat er voldoende inspraak is, betrek medewerkers en laat hun pakket mee evolueren met hun levensfase, ook al maak je het proces voor je HR-team daar natuurlijk niet eenvoudiger op.”
UITDAGING 3
Samen sterk – zo bouw je aan een goed teamklimaat
“Teams zijn vandaag diverser dan ooit. De grote uitdaging bestaat erin om te evolueren naar een inclusieve werkvloer. Op een diverse werkvloer worden mensen geteld, op een inclusieve werkvloer telt iedere mens. Teams worden ook diverser door een mix aan contractvormen. Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gehoord voelt en dat iedereen een stem krijgt? Hoe zorg je ervoor dat alle ideeën op tafel komen en dat iedereen zich veilig voelt, dat er een cultuur gecreëerd wordt waarin feedback gestimuleerd wordt en domme ideeën niet bestaan?”
Feedback
“Iedereen die bij Bright Plus opstart, krijgt een opleiding ‘feedback geven en ontvangen’. Open communicatie, wederzijds respect en vertrouwen zijn cruciaal als je een inclusieve werkvloer nastreeft en dat krijg je alleen als mensen met elkaar spreken in plaats van over elkaar.”
UITDAGING 4
Te enge visie op leren
“Levenslang leren is meer dan ooit nodig, maar lijkt op de Belgische werkvloeren nog niet helemaal te lukken. Organisaties investeren in opleidingen, maar niet noodzakelijk in de best passende vorm. Zo weten we dat klassikale opleidingen alleen maar blijven ‘plakken’ als we aanvullend inzetten op coaching en ‘learning on the job’. Het is cruciaal dat mensen tijd en ruimte krijgen om wat ze geleerd hebben toe te passen op de werkvloer, zonder dat ze daarbij afgestraft worden als ze fouten maken. Mensen moeten kunnen groeien op hun eigen tempo. Wat heel goed werkt bij Bright Plus is kennisdeling: medewerkers leren het meest en het liefst van elkaar. En wie in zijn of haar expertise erkend wordt, groeit ook.”
Growth mindset
“Het schoentje knelt ook bij de medewerkers zelf, die niet altijd ingaan op het doorgaans brede opleidingsaanbod van hun werkgever. Levenslang leren veronderstelt een growth mindset. Maar je kan mensen enkel motiveren om te leren als ze het ook als zinvol ervaren. Daarom is het belangrijk om goed na te denken over het opleidingsaanbod en om de zinvolheid van de opleidingen ook voldoende te duiden.”
UITDAGING 5
Welzijn op het werk – een investering met een gegarandeerde return
“Zorg dat je weet wat er leeft in je organisatie en hou een vinger aan de pols. Bij Bright Plus sturen we op regelmatige basis een poll uit om een betrouwbaar zicht te krijgen op wat goed loopt en wat niet. De pijnpunten leggen we voor aan onze High Five Board, een werkgroep met onze medewerkers waarin alle kantoren vertegenwoordigd zijn. Het feit dat de ideeën van de medewerkers zelf komen en dat ze feed¬back krijgen, vergroot het draagvlak.”
Gedeelde verantwoordelijkheid
“De verantwoordelijkheid van werkgevers is eindig. Bij Bright Plus hebben we daarom naar analogie van KPI’s ook HPI’s (Human Performance Indicators). Op die manier zorgen we ervoor dat iedere medewerker zijn of haar verantwoorde¬lijkheid opneemt als het gaat over welzijn op het werk. Voorbeelden van HPI’s: een medewerker die ervoor zorgt dat iedereen voldoende water drinkt, of een collega die zorgt dat wie niet kon aansluiten op een meeting, achteraf geïnformeerd wordt.”
LEES MEER
Wil je graag meer weten?
In het magazine Bright Perspectives duikt Bright Plus dieper in de vijf uitdagingen. Ze trachten je samen met de experts binnen die topics te tonen hoe je ermee om kunt gaan. Ze nodigen jou heel graag uit om mee te denken en geïnspireerd te raken. Alvast veel leesplezier!
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
