Chili con Caers: Wat het katholiek onderwijsnet ons leert over hoe we sollicitanten zoeken

Sinds vorige week moeten leerkrachten niet langer gedoopt zijn om godsdienst te mogen geven in het katholieke onderwijsnet. Er wordt zelfs niet meer gevraagd om een opleiding te volgen, zolang het leerplan maar wordt gevolgd. De woordvoerder van de Erkende Instantie Rooms-Katholieke Godsdienst haastte zich daarbij wel om te benadrukken dat een atheïst of een moslim ‘niet ideaal’ zou zijn. En wij maar denken dat het onderwijspensioen een revolutie zou worden.

Men wijdt deze beslissing aan de krapte op de arbeidsmarkt. HR kruipt dan in de rol van strategische partner van het management, waarbij kortetermijnoplossingen gevonden moeten worden tot de initiatieven voor de lange termijn resultaat opleveren. Want je kan bijvoorbeeld wel je best doen om op termijn meer mensen naar je godsdienstopleidingen te trekken en ook hoopvol investeren in meer opleidingscapaciteit, daarmee los je de acute nood van vandaag natuurlijk nog niet op. En die leergierige kinderen zitten nu te wachten in de klas.

HR lost die kortetermijnproblemen enerzijds op door te sleutelen aan de functiespecificatie, die het gewenste profiel van de werknemer beschrijft. Door de doopselvereiste te schrappen, kan de kandidatenpool ruimer worden. Er staan misschien ongedoopte leerkrachten klaar die graag godsdienst zouden geven als ze zouden mogen. Zelfs als ze het leerplan moeten volgen.

Het gesleutel aan de functiespecificatie lijkt me hier zeker relevant. Aangezien velen door hun ouders gedoopt werden toen ze nog maar enkele weken oud waren, kan je je vragen stellen bij het onderscheidend vermogen van het doopsel tijdens het selectieproces. Zich op latere leeftijd hebben laten (ont)dopen is vast een belangrijkere voorspeller van succes in de job.

Anderzijds zou HR de kortetermijnproblemen ook kunnen oplossen door de functiebeschrijving te herbekijken. Hierin lijst de organisatie op welke taken door de werknemer moeten worden uitgevoerd binnen de job. Als men bijvoorbeeld specialistische taken uit de functiebeschrijving haalt, wordt de job misschien voor meer mensen aantrekkelijk en haalbaar, zelfs als die een beperkter profiel hebben dan voorheen. De nieuwe godsdienstleerkracht die zonder opleiding het leerplan volgt, zou bijvoorbeeld wel eens prima de voorziene leerstof kunnen aanleren. Maar het is misschien niet langer een vertrouwenspersoon voor studenten met wie je de diepste religieuze gesprekken hebt of die een voortrekker is op het vlak van ethische dilemma’s in de school. Men vervult dan voornamelijk de kern van de job. Toch minstens totdat de langetermijndoelen zijn gehaald.

Ik stel voor dat we de doopselrevolutie bij het katholieke onderwijsnet aangrijpen om zelf eens kritisch naar onze eigen functievoorwaarden te kijken.

Welke criteria vragen wij van onze sollicitanten en wat is daarvan de exacte link met de taken binnen de job? Kunnen we criteria schrappen? En als we dat doen, welk effect heeft dat dan op de mogelijke kandidatenpool, op hoe de job wordt uitgevoerd, op hoe de teamleden met elkaar zullen omgaan en op hoe de leidinggevende het team zal moeten aansturen.

Misschien kunnen wij ook wel een criterium van doopsel-aard schrappen. En mogelijk zijn de nieuwe sollicitanten dan wel zo goed en talrijk alsof ze door God gezonden zijn.

Ralf Caers

===

In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER