Blus de arbeidsmarkt met job redesign

Procrustes, een reusachtige rover uit de Griekse mythologie, was eigenaar van een kleine herberg op de weg tussen Athene en Eleusis. De man had een merkwaardig gevoel voor gastvrijheid. Hij ontvoerde reizigers, bood hun een copieuze maaltijd aan en nodigde ze uit de nacht door te brengen in een bijzonder bed. Hij eiste dat ze precies in het bed pasten. Als de reizigers te klein waren, rekte hij ze uit, en als ze te groot waren, hakte hij de uitstekende delen af. Zo zorgt Procrustes dat zijn bed altijd precies past bij de lengte van de reiziger.

Het beeld van Procrustes lijkt ook voor de arbeidsmarkt van toepassing.

Sommige mensen passen precies in het bed van Procrustes: wat ze kunnen en willen stemt overeen met wat het werk vraagt en biedt. Ze zijn succesvol en hebben plezier in wat ze doen.

Wie niet in het bed past, heeft het veel lastiger. Met allerlei ingrepen wordt getracht hen toch in het bed te laten passen. Dat lijkt niet voor iedereen de beste oplossing. Een groeiende groep mensen slaagt er niet in om werk te vinden en/of te behouden. Tegelijkertijd kampen werkgevers in Vlaanderen door een gebrekkige instroom en/of retentie van werknemers met een tekort aan personeel. De lijst met knelpuntberoepen neemt jaar na jaar toe.

Fitting in or making jobs fit?

Het tekort aan arbeidskrachten krijgen we niet opgelost door louter een individuele benadering en maatwerk aan de kant van de werkzoekende. Ook aan werkgeverskant is actie en maatwerk nodig.

Het is belangrijk dat werkgevers breed kijken naar het beschikbaar arbeidspotentieel – in én buiten de eigen organisatie – en een omslag maken naar een inclusieve duurzame werkvloer. Dat vraagt dat het werk en de bijbehorende taken continu zoveel mogelijk worden afgestemd op de sterktes en behoeften van (kandidaat-)medewerkers.

Of, anders gezegd, in plaats van ledematen af te hakken of uit te rekken, passen we het bed aan.

Het herdenken van jobs ofwel job redesign

Werkgevers kunnen het werk in de organisatie – zowel de inhoud als de context ervan – aanpassen, zodoende dat wat het werk vraagt en biedt beter aansluit bij dat wat (kandidaat-)medewerkers kunnen en willen. Niet alleen werkgevers, maar ook medewerkers zelf kunnen het werk aanpassen. Dat aanpassen van werk noemen we ‘job redesign’.

In opdracht van Vlaams minister van Werk en in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma onderzochten we (Odisee Hogeschool en de Frans Nijhuis Stichting) of job redesign – meer bepaald job crafting, i-deals en inclusief job design – een toepasbare en haalbare strategie is om de instroom en de retentie van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen.

Job crafting, i-deals en inclusief job design

Job redesign kan in verschillende vormen. In ons onderzoek staan onderstaande drie vormen van job redesign centraal:

  • Job crafting houdt in dat medewerkers proactief kleine aanpassingen aanbrengen in hun werk en/of werkomgeving, zodat die beter passen bij hun ambities, interesses en capaciteiten.
  • I-deals – voluit: idiosyncratic deals – houden in dat (kandidaat-)medewerkers proactief niet-standaard afspraken onderhandelen met hun werkgever over werkinhoud, arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkomstandigheden om deze beter te laten aansluiten op hun persoonlijke capaciteiten, interesses en behoeften.
  • Inclusief job design gaat om het herverdelen van taken tussen bestaande functies en nieuwe functies, waarbij gekeken wordt welke taken medewerkers met minder scholing en/of ervaring kunnen uitvoeren.

💡 Voor een uitvoerige bespreking ervan verwijzen we naar de literatuurstudie in het onderzoeksrapport.

assembly 3830652 min

Zijn de onderzochte vormen van job redesign toepasbaar om de instroom en retentie van medewerkers in knelpuntberoepen te bevorderen?

Job crafting

Aangezien het hebben van werk een noodzakelijke voorwaarde is om het werk te kunnen aanpassen, is job crafting niet interessant om de instroom van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen.

Job crafting draagt volgens de casestudies niet bij aan de retentie van personeel binnen de knelpuntberoepen bekeken in dit onderzoek. Dat komt doordat er, volgens de bevraagde organisaties, structurele oplossingen nodig zijn (zoals loonsverhoging) die verder gaan dan individuele maatwerkoplossingen zoals job crafting.

Volgens de literatuur en de goede praktijken kan job crafting mogelijk wel indirect retentie verbeteren en daarmee indirect bijdragen aan het oplossen van knelpuntberoepen.

I-deals

I-deals die worden afgesproken voor de werknemer in dienst treedt, zijn geen geschikte methode om het knelpuntenberoepenprobleem in het algemeen op te lossen. Ze kunnen echter wel punctueel ingezet worden om een specifieke, moeilijk invulbare job ingevuld te krijgen.

Ze dragen bovendien mogelijks indirect bij aan een betere retentie van medewerkers en zijn in die zin waardevol, maar bieden niet de oplossing die organisaties nodig hebben om de ontevredenheid bij medewerkers over het loon, de arbeidsvoorwaarden, de werk-privé balans, de werkdruk, etc. te verminderen.

Uit de literatuurstudie blijkt dat i-deals over het algemeen zeldzaam zijn, en dat werknemers die zulke i-deals verkrijgen het doorgaans zien als de eigen verdienste. Dit maakt dat ze zich niet specifiek gemotiveerd voelen om bij de organisaties in dienst te blijven.

Inclusief job design

Het onderzoek toont aan dat het toepassen van inclusief job design de instroom van personeel in knelpuntberoepen kan bevorderen. Het kan in het bijzonder een oplossing bieden voor de moeilijke zoektocht naar geschoold of gekwalificeerd personeel.

Organisaties kunnen duurzame banen creëren door bij (hoog)geschoolde en vaak moeilijk in te vullen functies – die op hun beurt daardoor aantrekkelijker worden – de minder complexe taken weg te halen en te bundelen tot een nieuwe, laagdrempelige(re) functie.

De toepasbaarheid geldt voor de beroepen onderzocht in dit onderzoek, en mogelijk ook ruimer, voor andere knelpuntberoepen. Het is daarentegen niet duidelijk of inclusief job design een positieve invloed heeft op de retentie van medewerkers.

In welke mate en onder welke voorwaarden is het haalbaar om de onderzochte vormen van job redesign in te zetten om de instroom en retentie van medewerkers in knelpuntberoepen te bevorderen?

Job crafting en i-deals

Een goede afloop van job crafting en i-deals hangt af van hoe het wordt geïntegreerd in de organisatie. Een aangepaste HR-strategie en ondersteunende organisatiecultuur zijn onder andere belangrijk.

De organisaties die in het kader van het onderzoek bevraagd werden, geven echter aan dat medewerkers de organisatie verlaten om redenen zoals ontevredenheid over het loon, de arbeidsvoorwaarden, de werk-privé balans, de werkdruk, etc.

Om die problemen op te lossen, zijn er volgens hen eerder structurele oplossingen nodig. Job crafting en i-deals bieden in de ogen van organisaties dan ook niet altijd de oplossing die zij nodig hebben om de retentie van medewerkers te bevorderen.

Inclusief job design

Omdat er gesleuteld wordt aan jobs, vraagt de toepassing van inclusief job design om een verandering in de structuur van de organisatie. Veranderbereidheid in organisaties is dan ook cruciaal. Organisaties maken pas de benodigde tijd, financiën en menskracht vrij voor de implementatie van inclusief job design als dit volgens hen bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen.

Externe factoren kunnen ervoor zorgen dat inclusief job design moeilijker haalbaar wordt, zoals eisen rondom diploma’s, of specifieke vereisten qua kennis.

Aanbevelingen

Op basis van ons onderzoek zijn we tot volgende aanbevelingen gekomen voor het beleid:

  • Vergroot de intentie van werkgevers om job redesign toe te passen in de organisatie door kennisdeling en onderzoek te stimuleren.
  • Zorg ervoor dat werkgevers die job redesign willen toepassen, dat daadwerkelijk kunnen doen door belemmeringen in de wet- en regelgeving te bekijken en hen te ondersteunen met advies.
  • Richt inclusief job design ook op het creëren van middengeschoolde jobs.

Werkgevers kunnen zelf ook aan de slag. Bijvoorbeeld door te investeren in het scheppen van de voorwaarden die nodig zijn voor een succesvolle toepassing van job redesign. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een cultuur die zich richt op wat werknemers belangrijk vinden en nodig hebben en door het hr-beleid aan te passen naar de voorwaarden van job redesign.

Tot slot

Dit onderzoek toont aan dat job redesign, in het bijzonder inclusief job design, een toepasbare en haalbare strategie is om de instroom van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen. Het is niet duidelijk of inclusief job design een positieve invloed heeft op de retentie van werknemers. Job crafting en i-deals lijken minder geschikt om directe resultaten gericht op retentie te bereiken, maar kunnen wel indirect een impact hebben op retentie, door het vergroten van het welbevinden van de medewerkers.

>> Meer info over het project: herdenken van jobs

Geschreven door Bart Moens, onderzoeker en docent inclusief HRM odisee

Foto Bart Moens min

Download hieronder het VIONA eindrapport:

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER