Wie eerst als uitzendkracht werkt, blijft langer

Uitzendarbeid is voor veel mensen een weg naar een vaste job bij het bedrijf waar ze aan de slag zijn. Wie langs die weg aangeworven wordt, blijft er bovendien gemiddeld langer werken. Hoe vaak die opstap naar een vaste job gezet wordt, brengt HIVA–KU Leuven nu voor het eerst in kaart. Volgens Paul Verschueren van Federgon wordt die rol als aanwervingskanaal nog te weinig naar waarde geschat.

“Dit is wellicht de beste studie die we ooit over uitzendarbeid hebben gehad”, zegt Paul Verschueren, Regionaal Directeur Vlaanderen bij Federgon. HIVA–KU Leuven koppelde voor het eerst administratieve gegevens over uitzendopdrachten aan RSZ-gegevens over rechtstreekse aanwervingen bij hetzelfde bedrijf. Daardoor konden de onderzoekers over de periode 2010–2019 volgen welke opdrachten uitmondden in een aanwerving en hoelang werknemers nadien bij die werkgever bleven. Het onderzoek werd gefinancierd door Federgon en onafhankelijk uitgevoerd door HIVA. De studie telt alleen aanwervingen bij bedrijven waar de betrokkenen eerder als uitzendkracht werkten. Wie elders een job vond, komt niet in deze doorstroomcijfers voor.

Gemiddeld werd 7,6 procent van alle aanwervingen voorafgegaan door een uitzendopdracht bij dezelfde werkgever. Van de 144.236 onderzochte uitzendkrachten werd 39 procent binnen het jaar na een opdracht minstens één keer aangeworven door een inlenend bedrijf. Paul schat dat dit voor de volledige sector neerkomt op ongeveer 155.000 doorstromers per jaar. Jobstudenten en flexijobbers zitten daar niet in. “Drie keer het Heizelstadion vol”, zegt hij om de omvang aanschouwelijk te maken.

Van tijdelijke hulp tot vaste job

De aanwervingsfunctie van uitzendarbeid krijgt volgens Paul te weinig aandacht, al blijft flexibiliteit voor bedrijven even belangrijk. “We zullen onze rol inzake flexibiliteit nooit verloochenen.” Een opdracht kan een tijdelijke piek opvangen of een vervanging invullen. Soms leren werkgever en uitzendkracht elkaar zo ook kennen met het oog op een aanwerving.

Hoe zwaar die tweede rol doorweegt, verschilt per sector. In de industrie werd 27 procent van de aanwervingen voorafgegaan door een uitzendopdracht bij dezelfde werkgever; in vervoer en opslag is dat 18 procent en in retail 13 procent. Bij de assemblage van motorvoertuigen gaat het zelfs om bijna de helft. In de horeca zien we de nadruk op flexibiliteit terug in een ander cijfer: ongeveer 9 procent van de uitzendopdrachten leidt daar tot een rechtstreekse aanwerving. Dat percentage heeft betrekking op opdrachten, niet op alle aanwervingen in de sector. Een lager doorstroomcijfer betekent dus niet dat een opdracht haar doel mist.

Ook de meetmethode maakt verschil. De eerder genoemde 39 procent gaat over mensen die minstens één keer door een inlenend bedrijf werden aangeworven. Bekeken per opdracht mondde 15,4 procent binnen het jaar uit in een aanwerving bij hetzelfde bedrijf. Als die stap volgt, gebeurt dat doorgaans snel: in negen op de tien gevallen in hetzelfde of het volgende kwartaal.

De waarde van retentie

Voor Paul zijn de retentiecijfers het opvallendste resultaat van de studie. Een jaar na de aanwerving werkt 73,9 procent van de voormalige uitzendkrachten nog bij het bedrijf, tegenover 57,2 procent van de werknemers die zonder voorafgaande uitzendopdracht werden aangeworven. Ook na vijf en tien jaar blijft het verschil zichtbaar. Zelfs wanneer de onderzoekers rekening houden met onder meer leeftijd, opleiding, sector en loon, ligt de kans op vertrek in het eerste jaar bij de tweede groep hoger.

“Tijdens een uitzendopdracht hebben werkgever en werknemer elkaar al leren kennen”, zegt Paul. De werknemer heeft de job ervaren, het bedrijf heeft iemand aan het werk gezien. Ook de zoektocht en selectie door het uitzendkantoor kunnen volgens hem bijdragen aan een goede match. De studie toont een verband met langere tewerkstelling, maar bewijst niet dat de uitzendopdracht daarvan de oorzaak is: ook factoren die de onderzoekers niet konden meten, kunnen meespelen.

Paul raadt werkgevers aan om zelf te volgen hoeveel uitzendkrachten ze aanwerven en hoelang die blijven, vergeleken met mensen die via andere kanalen binnenkomen. Dan krijgt ook de prijs van een opdracht meer context: een snelle uitstroom brengt opnieuw kosten voor zoeken, inwerken en opleiden met zich mee. Wat dat financieel betekent, kan elk bedrijf alleen voor de eigen aanwervingen berekenen.

Een nieuwe proefperiode?

Kan uitzendarbeid een deel van de vroegere proefperiode hebben overgenomen? De onderzoekers sluiten het niet uit. Na de afschaffing van de proefperiode in 2014 piekte het aandeel uitzendopdrachten dat tot een aanwerving leidde in 2015 op 16,5 procent. De onderzoekers kunnen niet vaststellen of de afschaffing die stijging veroorzaakte.

Paul vindt de vergelijking te beperkt. “Er gaat een heel proces vooraf aan het zoeken en selecteren van kandidaten.” Het uitzendkantoor brengt kandidaten en bedrijven samen; tijdens de opdracht ontdekken beiden of de samenwerking werkt. Voor Paul begint de rol van de sector dus al vóór de eerste werkdag.

Wie stroomt (niet) door?

Niet elke uitzendkracht heeft dezelfde kans om bij een inlenend bedrijf in dienst te komen. Binnen de onderzochte groep gebeurde dat relatief vaker bij 25- tot 39-jarigen, mannen en middengeschoolden. Jongeren onder de 25, vijftigplussers, mensen van niet-Europese herkomst, alleenstaanden en leden van een eenoudergezin stroomden minder vaak door. Ook in Brussel en Wallonië lag de doorstroom lager dan in Vlaanderen.

Paul herkent daarin drempels die ook elders op de arbeidsmarkt bestaan. Eerder HIVA-onderzoek liet al zien dat uitzendarbeid voor verschillende groepen een weg naar werk kan zijn, maar niet voor iedereen in dezelfde mate. Deze studie brengt de verschillen in aanwerving in beeld; waarom ze ontstaan, kan ze niet vaststellen.

De sector maakt daarbij uit. In de industrie worden werknemers van niet-Europese herkomst relatief vaker na een uitzendopdracht aangeworven dan via andere aanwervingskanalen in die sector. Wie doorstroomt, begint bovendien vaker voltijds en in een arbeidersfunctie. De jobs bevinden zich relatief vaak in het midden van de loonverdeling.

Een plaats in het arbeidsmarktbeleid

Voor werkgevers heeft Paul een praktische boodschap: wees duidelijk over het vooruitzicht van een opdracht. “Wees correct.” Als het werk uitsluitend tijdelijk is, verdient een kandidaat dat te weten.

Ook in het arbeidsmarktbeleid wil hij uitzendarbeid nadrukkelijker terugzien. “Het verbaast ons dat uitzendarbeid niet altijd de rol toebedeeld krijgt die ze op de arbeidsmarkt verdient.” De flexibiliteit die de sector bedrijven biedt, is bekend; haar bijdrage aan de toegang tot vast werk blijft volgens hem onderbelicht. Daarom vraagt hij om uitzendkantoren nauwer bij activering te betrekken en hun rol verder onafhankelijk te onderzoeken.

Dat laatste is ook nodig om de recente ontwikkeling te begrijpen. De onderzochte periode eindigt vóór corona. Paul vermoedt dat bedrijven tijdens de latere arbeidsmarktkrapte sneller uitzendkrachten in dienst namen, maar deze studie kan dat niet bevestigen. Ze maakt wel zichtbaar hoe vaak een tijdelijke opdracht uitmondt in een rechtstreekse aanwerving, wie die stap zet en hoelang die werknemers vervolgens blijven.