De arbeidsmarkt als één ecosysteem 

Partena Professional wil verschillende vormen van arbeid én de technologie erachter met elkaar verbinden.

De arbeidsmarkt is nog sterk georganiseerd rond afzonderlijke statuten, spelers en systemen. Organisaties hebben echter steeds meer nood aan een bredere kijk op hun workforce: welke skills hebben we nodig, waar vinden we die en onder welke vorm zetten we ze best in? Wim Van Meerbeeck, Chief Operating Officer Digital bij Partena Professional, ziet daarin een rol én verantwoordelijkheid voor Partena Professional. Niet alleen mensen en verschillende vormen van arbeid moeten beter met elkaar verbonden worden, ook de technologie erachter en AI voegt daar een nieuwe laag aan toe.

De grenzen tussen vast en flex vervagen, maar de arbeidsmarkt is vandaag nog sterk georganiseerd in aparte werelden. Partena Professional bevindt zich op verschillende plekken in dat landschap, van werkgevers en zelfstandigen tot HR-dienstverleners zoals uitzendbedrijven. “Wij kijken letterlijk naar de arbeidsmarkt in haar geheel”, zegt Van Meerbeeck. Vanuit die positie ziet hij vooral een groeiende nood om die werelden met elkaar te verbinden.

Dat bereik is breed. Partena Professional werkt via het sociaal secretariaat met tienduizenden werkgevers, terwijl ook 53 procent van de bij Federgon aangesloten uitzendkantoren klant is en 62 procent van de Belgische uitzendkrachten via haar systemen verloond wordt. Daarnaast bedient de groep ook zelfstandigen. En op het kruispunt van die verschillende groepen ziet Van Meerbeeck een nieuwe rol ontstaan. Hij noemt die orchestration: niet alleen mensen en verschillende vormen van arbeid met elkaar verbinden, maar ook de technologie die daarachter zit.

Correcte payroll en compliance blijven daarin cruciaal, maar Van Meerbeeck noemt ze “het olympisch minimum”. De volgende stap is waardecreatie. Uiteindelijk komt daar volgens hem ook AI bovenop, die processen kan faciliteren en steeds meer zelf kan orchestreren: wie doet wat, waar, via welk proces en met welke data?

“Dat is de hoger liggende visie. Eerst verbinden we de verschillende segmenten op de arbeidsmarkt die we vandaag al bedienen. Vervolgens omarmen we daar technologie in en kan AI daar een orchestrerende rol in gaan spelen. En als we spreken over morgen: morgen is eigenlijk vandaag.”

Tussen twee werelden

Dat toekomstbeeld mag dan duidelijk zijn, de weg ernaartoe is dat veel minder. Van Meerbeeck omschrijft de huidige periode als een ongemakkelijke tussenfase. “We hebben een oude wereld verlaten maar zitten nog niet in een nieuwe. Sommige mensen hebben die nieuwe wereld al omarmd, andere kijken nog met nostalgie terug. Voor bedrijven maakt dat het ontzettend lastig om te bepalen wat ze digitaliseren, wat niet en met welke snelheid.”

Technologie is daarbij volgens hem niet langer het probleem. En evenmin het excuus. Oplossingen die vroeger alleen bereikbaar waren voor grote ondernemingen met omvangrijke IT-budgetten, zijn veel toegankelijker geworden. De moeilijkheid zit vandaag vooral in de keuzes.Want niet iedere klant, kandidaat of medewerker verwacht hetzelfde. Van Meerbeeck waarschuwt ervoor om dat verschil simpelweg aan generaties te koppelen. Binnen één generatie kunnen de verschillen in digitale maturiteit groter zijn dan tussen generaties.

Tegelijk verandert de technologie zelf razendsnel en daarboven komt een onstabiele economische omgeving. En dus zoekt iedereen naar een nieuwe rol. “Uitzendbedrijven kijken naar sociale secretariaten en vragen zich af welke rol die gaan opnemen. Sociale secretariaten zien de overheid verder digitaliseren. Iedereen zoekt zijn nieuwe positie in dat ecosysteem. Dat zal nog wel een aantal jaren duren.” Terugkeren naar een stabiele wereld verwacht Van Meerbeeck niet. “Change is gewoon de standaard geworden.”

Voor Partena Professional is één grens in dat veranderende speelveld wel duidelijk. Net omdat het een belangrijke partner is voor de uitzendsector, wil het geen activiteiten uitbouwen of ondersteunen die rechtstreeks concurreren met de dienstverlening van haar klanten. De ambitie is om hen technologisch en digitaal sterker te maken, niet om hun rol over te nemen.

Uit de loopgraven

Voor uitzendbedrijven is die tussenperiode bijzonder lastig. Van Meerbeeck gebruikt daarvoor het beeld van de loopgraven. “De uitzendsector heeft altijd heel conjunctureel gewerkt. Als er een crisis kwam, gingen bedrijven in de loopgraven zitten en wachtten ze. Zodra de economie hernam, kwamen ze eruit en liepen ze zo hard mogelijk. Want in de eerste maanden van het herstel werd marktaandeel gewonnen.” Dat model heeft lang gewerkt. Alleen duurt de huidige periode van onzekerheid te lang om te blijven wachten. “Ze zitten al veel te lang in die loopgraven. Ze weten dat ze iets moeten doen, maar dat wringt met een DNA dat daar decennialang is ingebakken. Veel bedrijven zijn op dat succesmodel net groot geworden.”

Daar zit volgens Wim een stevige paradox. Uitzendbedrijven zouden vandaag meer moeten investeren dan ooit, terwijl hun resultaten onder druk staan. De fundamentele functie van een uitzendbedrijf verandert nochtans niet noodzakelijk. Er is een werkgever met een behoefte, er zijn kandidaten en iemand brengt vraag en aanbod samen. “De basisprocessen en interacties blijven grotendeels dezelfde. Wat fundamenteel verandert, is de manier waarop we dat gaan doen.”

De klant van onze klant

Daar wil Partena Professional nadrukkelijk een rol in opnemen. Zeker kleinere uitzendbedrijven kunnen moeilijk allemaal zelf een digitale strategie uitstippelen, een technologische blueprint maken en vervolgens de nodige oplossingen bouwen. “Onze verantwoordelijkheid is ervoor te zorgen dat wat onze klanten succesvol maakt, wij hen als standaardoplossing kunnen aanbieden.”

Van Meerbeeck trekt die redenering nog een stap verder. Historisch leverde Partena Professional technologie waarmee een uitzendbedrijf zijn eigen processen kon organiseren. Vandaag moet die technologie het uitzendbedrijf óók helpen om zijn dienstverlening aan de werkgever te verbeteren. “De klant van onze klant is ook koning. Wij moeten ervoor zorgen dat onze klanten digitaal succesvol kunnen zijn bij hún klanten.”

Hij wijst op de groei van payrolling en flexi-jobs. Een bakker die tijdens het weekend extra hulp nodig heeft en al weet wie hij wil inschakelen, verwacht dat snel digitaal te kunnen regelen. Wie nog niemand gevonden heeft, verwacht vandaag dat ook de zoektocht digitaal kan verlopen. Daar past de digital staffing factory in die Partena Professional naar voren schuift: een omgeving waarin matching, administratie, contracten, payroll, data, technologie en menselijke expertise met elkaar verbonden worden.

Voor kleinere uitzendkantoren wordt die ondersteuning volgens Wim zelfs cruciaal. Wie naast zijn klassieke dienstverlening niet de capaciteit heeft om ook digitale oplossingen uit te bouwen, dreigt het steeds moeilijker te krijgen of onderdeel te worden van verdere consolidatie.

AI heeft een USB-C nodig

Maar digitalisering stopt niet bij betere software. Wim verwacht dat AI-agents steeds meer processen zullen uitvoeren en daarvoor verschillende toepassingen zullen aanspreken. Maar al die technologie moet ook met elkaar kunnen praten. Hij vergelijkt het met USB-C, de gestandaardiseerde aansluiting waarmee vandaag heel uiteenlopende toestellen verbonden, opgeladen en van data voorzien kunnen worden. “Vroeger had ieder toestel zijn eigen kabel en stekker. Vandaag evolueren we naar één standaard. Als we straks overal AI-agents hebben, kunnen we ook niet opnieuw honderden eigen kabels en stekkers bouwen.”

Daar komt MCP, het Model Context Protocol, in beeld. Dat is een standaard die het voor AI-toepassingen mogelijk maakt om op een uniforme manier verbinding te maken met externe systemen, tools en databronnen. Je kunt het volgens Van Meerbeeck bekijken als een soort USB-C voor AI. Vandaag worden payroll-, HR- en andere systemen nog via uiteenlopende API’s en afzonderlijke koppelingen met elkaar verbonden. Hij noemt het een stekkerdoos. MCP moet ervoor zorgen dat niet voor elke nieuwe AI-agent en elke toepassing opnieuw een aparte koppeling gebouwd hoeft te worden. En daar krijgt AI orchestration betekenis. Niet één AI-toepassing die naast bestaande software gezet wordt, maar agents die over toepassingen en processen heen kunnen werken.

Dat verandert ook onze eigen relatie met technologie. Vandaag openen we zelf verschillende apps om iets gedaan te krijgen. Morgen vertellen we gewoon wat we willen bereiken en zoekt een agent uit welke systemen daarvoor nodig zijn. Volgens Van Meerbeeck kan die evolutie veel sneller gaan dan organisaties verwachten. “Voor het eerst draagt innovatie bij aan haar eigen innovatie.” AI wordt ingezet om nieuwe software en nieuwe AI te ontwikkelen. Daardoor neemt ook het tempo van verandering toe.

Regisseur van vertrouwen

Voor HR raakt dat aan een gevoelige kwestie: vertrouwen. Wim ziet vertrouwen nog altijd als een van de belangrijkste toegevoegde waarden van HR, maar hij betwijfelt of dat vertrouwen altijd rechtstreeks aan een fysieke HR-professional gekoppeld zal blijven. “Vandaag zeggen we bij heel wat zaken nog: dat moet menselijk blijven. Ik ben ervan overtuigd dat die grens de komende jaren systematisch zal opschuiven.”

Medewerkers zullen volgens hem comfortabeler worden met technologie die niet alleen informatie geeft, maar ook adviseert, coacht en bepaalde beslissingen faciliteert. Een persoonlijke HR AI buddy vindt hij helemaal niet vergezocht. Dat maakt HR niet overbodig, maar verandert wel de rol. “HR zal ervoor moeten zorgen dat vertrouwen ook in die nieuwe omgeving geborgd blijft. Welke informatie geven we aan AI? Wat halen we eruit? Waar moet een human expert tussenkomen?”

HR wordt daarmee steeds meer regisseur van het vertrouwen. Daardoor ontstaat ruimte voor een strategischere positie rond workforce planning en de manier waarop mensen en technologie ingezet worden in de organisatie. Dat vraagt volgens Wim wel dat HR zelf mee verandert. Organisaties vragen voortdurend van medewerkers dat ze zich aanpassen, nieuwe competenties ontwikkelen en anders gaan werken. HR kan zichzelf moeilijk buiten die evolutie plaatsen. Wie dat wel doet, riskeert volgens hem bovendien dat andere profielen de strategische ruimte zullen innemen.

“De HR-directeur van morgen is een volwaardige partner aan de directietafel. Workforce Planning wordt daar een strategisch vraagstuk maar dan moet HR die nieuwe rol ook omarmen.”

Eerst de behoefte, dan het contract

Vroeger zaten vaste medewerkers bij HR en alles wat flex was, verliep via aankoop of procurement.”Die scheiding bestaat in veel organisaties nog altijd. Soms zit ze zelfs ingebakken in de technologie, met aparte systemen en processen voor vaste en flexibele arbeid.” Maar voor Van Meerbeeck begint workforce planning elders. “Welke skills hebben we vandaag en morgen nodig? Hebben we die structureel nodig of tijdelijk? En pas daarna: onder welke contractvorm organiseren we dat?” Zelf formuleert hij het eenvoudiger: “Voor mij tellen drive en goesting. De contractvorm vind ik daaraan ondergeschikt.”

Partena Professional wil werkgevers helpen om vanuit die logica naar hun volledige workforce te kijken. En dat is niet alleen een verhaal voor grote ondernemingen met complexe workforce management systemen. Integendeel, België is bij uitstek een kmo-land en ook kleine werkgevers combineren steeds vaker verschillende vormen van arbeid. Een klassieke VMS-oplossing is voor kleinere ondernemingen te zwaar. Daarom wil Partena Professional vertrekken vanuit de HR- en payroll omgeving waarin werkgevers vandaag al werken.

De ambitie voor 2027 is concreet: een werkgever die vanuit zijn sociaal secretariaat met een flexvraag zit, moet van daaruit digitaal de brug kunnen maken naar de uitzendsector. Op termijn stopt dat niet bij uitzendarbeid. Ook zelfstandigen, freelancers en andere vormen van arbeid maken deel uit van dezelfde workforce.

Van workforce orchestration naar AI orchestration

En daar komen de twee lijnen in Wim zijn verhaal samen. Workforce orchestration gaat over het verbinden van de verschillende mensen, skills, statuten en dienstverleners die organisaties nodig hebben. AI orchestration gaat over het verbinden van de technologie, data en processen die dat mogelijk maken. Partena Professional wil op beide niveaus een centrale rol opnemen.

Dat verklaart ook waarom de digital staffing factory en het verbinden van werkgevers met flexibele arbeid geen afzonderlijke projecten zijn. Ze vertrekken vanuit dezelfde visie: één arbeidsmarkt waarin de behoefte aan talent het vertrekpunt wordt en mensen, organisaties en technologie veel gemakkelijker met elkaar verbonden kunnen worden.

Wim verwacht niet dat HR-dienstverleners of uitzendbedrijven overbodig worden. Schaarste, de mismatch tussen beschikbare en gevraagde skills en de nood aan reskilling en upskilling kunnen hun rol net belangrijker maken. Alleen zal die rol er anders uitzien. Partena Professional wacht in ieder geval niet tot die nieuwe rolverdeling uitgeklaard is. De groep claimt haar plaats in dat veranderende ecosysteem als orchestrator die werkgevers, werknemers, uitzendbedrijven, zelfstandigen en andere spelers verbindt, en daar ook technologie en AI aan toevoegt.

===

Partena Professional is een toonaangevende speler in de Belgische human resources-sector, gespecialiseerd in het anticiperen op HR-trends en talentontwikkeling. Dankzij zijn People & Organisation-expertisecentra helpt het bedrijven hun HR-processen te optimaliseren, innovatieve technologieën in te voeren, juridische compliance te waarborgen en aantrekkelijke en flexibele werkomgevingen te creëren. Hun missie: duurzame organisatorische prestaties bevorderen en tegelijkertijd de werknemers centraal stellen in de strategie.