Van 21 tot 25 september zet de International Week of Happiness at Work werkgeluk nadrukkelijk op de agenda. Bij Jaga in Diepenbeek krijgt dat verhaal al jaren vorm in het dagelijkse werk. Meer dan 62 procent van de medewerkers is er langer dan tien jaar aan de slag. HR-verantwoordelijke Greet Kozlowski vertelt hoe interne kansen, nabijheid en werk op maat mee verklaren waarom zoveel mensen blijven.
Verankerd in Diepenbeek
Jaga ontwikkelt en produceert oplossingen voor verwarming, koeling en ventilatie. Het Limburgse bedrijf is internationaal actief, maar de productie zit vandaag volledig in Diepenbeek. Daar werken ongeveer 300 mensen: 100 bedienden en 200 arbeiders. Het gros woont binnen een straal van tien tot vijftien kilometer. De naam Jaga is in de regio goed bekend en dat merkt Kozlowski telkens wanneer het bedrijf rekruteert.
Die lokale verankering kreeg het voorbije jaar extra gewicht. De productievestiging in Tsjechië werd gesloten en een deel van de activiteiten kwam naar België. Met Vybros Capital Partners kreeg Jaga begin 2025 ook een nieuwe strategische investeringspartner. De investeringen die inmiddels in Diepenbeek gebeurden en nog gepland zijn, geven volgens Greet veel vertrouwen. Tegelijk brengen ze ook verandering mee, op de werkvloer en in de manier waarop het bedrijf georganiseerd wordt.
Zelf het bewijs
Kozlowski weet uit eigen ervaring wat een interne kans kan doen. Ze begon in 2001 op de planningsafdeling. Toen er in 2008 een plek vrijkwam binnen HR, sprak de organisatie haar zelf aan. De interesse was er al langer en Jaga gaf haar de ruimte om zich om te scholen. Ze startte als payroll officer, nam gaandeweg meer verantwoordelijkheden op en leidt vandaag samen met haar collega Mirthe het HR-beleid.
“Hadden ze mij toen niet aangesproken, dan had ik die stap zelf waarschijnlijk niet voorgesteld. Misschien was ik zelfs niet bij Jaga gebleven. Iemand zag mij in die rol en ik kreeg de kans om erin te groeien.”
Die ervaring klinkt door in het loopbaanbeleid van Jaga. Vacatures verschijnen altijd eerst intern. HR wacht daarbij niet alleen af wie zich kandidaat stelt, maar spreekt ook medewerkers aan bij wie het potentieel nog niet op hun cv staat. Zelfs een interne vacature waarop niemand solliciteert, kan iets in beweging zetten. Toen Jaga een preventieadviseur zocht, leek de kans klein dat er intern iemand aan de diplomavereisten zou voldoen. De vacature werd toch gedeeld. Ze leverde geen kandidaat op, wel gesprekken over ambities en mogelijkheden die later van pas kunnen komen.
Rituelen die verbinden
Werkgeluk krijgt bij Jaga ook een heel herkenbare invulling. Er is een kerstfeest, een barbecue in de zomer, een sinterklaasontbijt en elk kwartaal een afterwork moment, waar de CEO kort het voorbije kwartaal overloopt met frietjes en hamburgers als afsluiter. Met Pasen en Kerst is er een attentie en medewerkers die tien, twintig, dertig of veertig jaar in dienst zijn, worden gevierd; ook een jubileum van vijftig jaar kwam al voor. Greet noemt het de vaste mijlpalen van het jaar. Ze lijken eenvoudig, maar houden de band tussen mensen en organisatie zichtbaar.
Dat 62 procent van de medewerkers meer dan tien jaar anciënniteit heeft, schrijft ze evenwel niet toe aan feestjes alleen. Belangrijker is wat er tussen die momenten gebeurt: mensen kansen geven, luisteren wanneer iets moeilijk loopt en ervoor zorgen dat HR bereikbaar blijft.
Werk op maat
Een aantal jaar geleden startte Jaga met een enclave van maatwerkbedrijf Bewel. Medewerkers die om uiteenlopende redenen moeilijk terechtkunnen in het reguliere arbeidscircuit, voeren in een vast deel van de productie taken uit op hun tempo en volgens hun mogelijkheden.
De start riep vragen op. Sommige medewerkers en vakbondsvertegenwoordigers vreesden dat de enclave reguliere jobs zou vervangen. Die ongerustheid verdween toen de samenwerking eenmaal liep. De medewerkers van Bewel hebben om praktische redenen een eigen werkplek en aparte pauzes, maar horen bij de groep. Op de kerstdrink en de zomerbarbecue zijn ze even welkom. “Ze zijn helemaal opgenomen in de familie”, zegt Greet.
De samenwerking had zowel een maatschappelijke als een bedrijfsmatige aanleiding. Bepaalde halffabricaten reisden vroeger van Diepenbeek naar Tsjechië voor een bewerking en vervolgens weer terug. Jaga zocht een manier om die taken lokaal te organiseren, met minder transport en tegen een haalbare kost. De enclave maakte dat mogelijk en creëerde tegelijk passend werk voor mensen die elders nog vaak uit de boot vallen.
Werk achter de muren
Sinds deze zomer werkt Jaga ook samen met Cellmade, het programma dat werk voor gedetineerden organiseert in Belgische gevangenissen. Materialen gaan naar de werkplaats van de gevangenis in Hasselt. Een medewerker van Jaga legt er uit hoe onderdelen samengesteld moeten worden en de gedetineerden zorgen voor de assemblage. Het project bevindt zich nog in volle ontwikkeling en loopt naast de enclave van Bewel.
Voor Jaga is het een haalbare manier om een deel van het werk te laten uitvoeren en voor de gedetineerden betekent het zinvolle tijdsbesteding, werkervaring en een beperkt inkomen. De belangstelling om te werken bij gedetineerden is volgens Kozlowski groot. Wie een plek krijgt, is doorgaans sterk gemotiveerd om die te behouden.
Jaga gaf eerder ook al een jonge gedetineerde die kort voor zijn vrijlating stond de kans om als gewone werknemer te starten. Die stap vroeg afweging: past de persoon bij de waarden van het bedrijf en kan de werkvloer de begeleiding bieden die nodig is? De samenwerking verliep goed, al bleek het productiewerk fysiek te zwaar. De jongeman vond daarna lichter werk bij een andere werkgever. “Iemand moet de deur openen”, zegt Greet. “Als iedereen ze dichthoudt, wordt opnieuw beginnen bijzonder moeilijk.”
Verandering uitleggen
De lange anciënniteit is een sterkte, maar stelt Jaga ook voor een stevige opdracht. Digitalisering en AI veranderen het werk. Voor medewerkers die al lang op een vertrouwde manier werken, gaat het niet alleen om nieuwe technische vaardigheden. Ze willen ook begrijpen waarom de verandering nodig is.
Daarom investeert Jaga nadrukkelijk in communicatie. De lijn met de vakbonden blijft kort en de directie deelt op regelmatige tijdstippen cijfers en plannen met de medewerkers. Openheid volstaat echter niet wanneer de uitleg te technisch blijft. Na feedback dat een deel van de arbeiders de cijfers moeilijk kon plaatsen, Om de vertaalslag naar de werkvloer te maken, kiest de CEO er daarom voor om in kleinere groepen extra duiding te geven: waarom gebeurt een investering, wat verandert er en wat betekent dat voor het werk dat iedereen doet?
Ook de ontwikkeling van AI-vaardigheden wordt stapsgewijs aangepakt. Jaga startte bij het management en wil de kennis nu verder in de organisatie verspreiden. Kozlowski ziet het als een meerjarenplan. Mensen meenemen vraagt tijd, herhaling en ruimte om vragen te stellen.
Dicht bij de mensen
Na 25 jaar bij dezelfde werkgever is Greet vooral trots dat Jaga ondanks zijn groei dicht bij de mensen is gebleven. “Onze deur staat letterlijk open. Medewerkers moeten het gevoel hebben: ik ben hier geen nummer.” Dat geldt voor het kleine HR-team en, zegt ze, en evengoed ook voor het hele management.
Voor haarzelf klinkt werkgeluk opvallend eenvoudig. “Ik kom nog elke dag binnen en denk: ik heb er weer zin in. Ook in een context van veel verandering.”
Die houding lost geen organisatievraagstukken op, maar ze werkt wel aanstekelijk, zeker wanneer een groep collega’s ze mee uitdraagt. De International Week of Happiness at Work zet werkgeluk één week lang nadrukkelijk op de agenda. Bij Jaga krijgt het vooral betekenis in de rest van het jaar, telkens wanneer iemand wordt gezien, een nieuwe kans krijgt of beter begrijpt waar de organisatie naartoe gaat.
