Slechts een op de twaalf werknemers kan een salariswagen inruilen voor een mobiliteitsbudget
De afstand en verplaatsing naar het werk spelen een grotere rol in retentie dan werkgevers lijken te beseffen. Werknemers noemen het woon-werkverkeer zelfs vaker als reden om te blijven dan hun brutoloon. Tegelijk blijft de ruimte om het loon- en mobiliteitspakket zelf samen te stellen beperkt. Dat blijkt uit onderzoek van Partena Professional bij 1.000 Belgische werknemers en 250 werkgevers.
Mobiliteitsbudget bereikt kleine groep
Amper 8,4% van de bevraagde werknemers krijgt de mogelijkheid om een salariswagen in te ruilen voor een mobiliteitsbudget. Bijna acht op de tien werknemers, 79,5%, krijgen geen enkele vorm van loonflexibiliteit aangeboden.
Die cijfers vragen wel enige context. Het mobiliteitsbudget is gekoppeld aan de bedrijfswagen en slechts 12,2% van de bevraagde werknemers beschikt over zo’n wagen. Daardoor komt het instrument per definitie maar voor een beperkte groep in aanmerking.
Vanaf 1 januari 2027 zouden werkgevers met meer dan vijftig werknemers die langdurig bedrijfswagens aanbieden, hun medewerkers ook een mobiliteitsbudget moeten voorstellen. “Het instrument waarover het debat gaat, bestaat voor de meeste werknemers gewoon niet”, zegt Mieke Hendrickx, Managing Partner bij Partena Professional. “Zolang mobiliteit synoniem staat voor de bedrijfswagen, gaat het over een voordeel dat zeven op de acht werknemers niet krijgt.”
Verplaatsing beïnvloedt retentie
De beperkte toegang staat in contrast met het belang dat werknemers aan hun woon-werkverkeer hechten. Gevraagd welke factoren hen bij hun huidige werkgever houden, plaatsen zij de verplaatsing naar het werk op de vierde plaats. Jobzekerheid staat bovenaan met 58%, gevolgd door de werk-privébalans met 49,5% en de jobinhoud met 44,7%. Daarna volgt het woon-werkverkeer met 38,1%. Het brutoloon wordt door 35,1% genoemd, extralegale voordelen door 33,6% en telewerkmogelijkheden door 23,8%.
Werkgevers schatten die prioriteiten anders in. Zij plaatsen het brutoloon op de tweede plaats, met 42,8%, terwijl het woon-werkverkeer bij hen pas op de elfde plaats van dertien factoren verschijnt, met 21,5%.
Werkexpert Stijn Baert, die de data mee analyseerde, ziet daarin een bredere les voor werkgevers. “Deze cijfers liggen in lijn met wat we drie jaar geleden met UGent@Work vonden, zij het dan over wat men in het algemeen belangrijk vond aan zijn job: het loon is lang niet het belangrijkste. De les voor werkgevers moet vooral zijn: als je je mensen wil houden, is opslag heus niet het enige knopje waar je kunt aan draaien.”
Belang loopt door verschillende groepen heen
Het belang van woon-werkverkeer verschilt nauwelijks volgens beroepsstatuut of arbeidsregime. Van de arbeiders noemt 40,1% de verplaatsing als reden om bij de werkgever te blijven, tegenover 37,9% van de bedienden en 36,8% van de ambtenaren.
Ook tussen voltijdse en deeltijdse werknemers, werknemers met en zonder kinderen en de bevraagden in Vlaanderen en Wallonië zijn de verschillen klein. “De verplaatsing naar het werk is een van de weinige dingen waar zowat iedereen even zwaar aan tilt: jong of oud, arbeider of bediende, met of zonder kinderen”, zegt Hendrickx.
Verschillen in toegang en prioriteiten
Het onderzoek registreert wel verschillen tussen mannen en vrouwen. Van de bevraagde vrouwen noemt 41,8% het woon-werkverkeer als reden om te blijven, tegenover 34,6% van de mannen. Vrouwen vermelden ook vaker flexibele werkuren en telewerk. Mannen noemen dan weer vaker het brutoloon.
Die resultaten tonen een verschil in gerapporteerde prioriteiten binnen deze steekproef, maar verklaren op zichzelf niet waardoor dat ontstaat. Baert wijst op de ongelijke verdeling van betaald en onbetaald werk als mogelijke context: “Uit onderzoek blijkt telkens opnieuw dat vrouwen die voltijds werken in totaal meer uren werken per week, als je taken op het werk en thuis samentelt. Er valt voor vrouwen in dat opzicht dan ook nog minder tijd te verliezen met woon-werkverkeer.”
Tegelijk blijkt dat vrouwelijke respondenten minder keuzevrijheid ervaren. Van hen krijgt 85,9% geen enkele vorm van loonflexibiliteit aangeboden, tegenover 73,4% van de mannen. Ook de mogelijkheid om een salariswagen in te ruilen voor een mobiliteitsbudget komt minder vaak voor: 5,2% tegenover 11,3%. Het verschil hangt vermoedelijk minstens gedeeltelijk samen met de ongelijke toegang tot bedrijfswagens: 8,7% van de vrouwen heeft er een, tegenover 15,7% van de mannen.
Keuzevrijheid blijft beperkt
Iets meer dan de helft van de bevraagde werknemers, 51,6%, ontvangt een vergoeding voor het woon-werkverkeer. In Vlaanderen bedraagt dat aandeel 56,4%, tegenover 41,7% in Wallonië. De ruimte om zelf keuzes te maken, blijft niettemin klein. Bijna drie op de vier werknemers, 71,3%, geven aan geen inspraak te hebben in de samenstelling van hun loonpakket.
Het onderzoek legt daarmee vooral een kloof bloot tussen wat werknemers belangrijk vinden en waarop werkgevers hun retentiebeleid richten. Mobiliteit gaat daarbij ruimer dan de keuze tussen een salariswagen en een mobiliteitsbudget. Ook bereikbaarheid, reistijd, werkuren en de mogelijkheid om werk anders te organiseren, bepalen mee hoe aantrekkelijk en werkbaar een job wordt.
