UGent-onderzoek legt een blinde vlek in selectie bloot
Vrijwilligerswerk staat doorgaans goed op een cv. Tenzij dat engagement zich afspeelt in een kerk of moskee. Uit nieuw onderzoek van Louise Devos, Louis Lippens en Stijn Baert (UGent) blijkt dat kandidaten een lagere aanbeveling krijgen zodra recruiters hun een duidelijke religieuze of niet-religieuze identiteit kunnen toeschrijven. En dat is niet zozeer omdat ze hen minder bekwaam vinden, maar vooral omdat ze verwachten dat collega’s en klanten minder graag met hen zullen samenwerken.
Mag je op het werk een kruisje dragen? Of een hoofddoek? De discussie over religieuze symbolen op de werkvloer laait geregeld op. Maar welke invloed hebben religieuze signalen op iemands kansen tijdens een sollicitatie? Daarover bestaat relatief weinig onderzoek. Religie is nochtans wettelijk beschermd: een werkgever mag niemand weigeren vanwege diens geloof. Veel bestaand internationaal onderzoek gooit religie en etnische afkomst bovendien op één hoop. Bij een sollicitant met een Turkse naam en een hoofddoek blijft het bijvoorbeeld onduidelijk of werkgevers reageren op de religie, de etnische achtergrond of allebei.
Nieuw onderzoek van Louise Devos, Louis Lippens en Stijn Baert probeert die elementen uit elkaar te halen. De onderzoekers maken ook een onderscheid tussen religieuze affiliatie, dat is de levensbeschouwelijke groep waartoe iemand behoort, en religiositeit, of de mate waarin iemand als gelovig wordt ervaren.
De onderzoekers lieten 177 professionele recruiters uit Vlaanderen, Brussel en Wallonië elk vier fictieve kandidaatsprofielen beoordelen. Dat leverde 708 beoordelingen op.De naam van de kandidaat was Belgisch, Pools of Turks. Sommige kandidaten droegen op hun profielfoto een religieus symbool, zoals een kruisje of hoofddoek. Ook het vrijwilligerswerk varieerde: kandidaten waren actief in een kerk of moskee, dan wel in een niet-religieuze buurtvereniging. De recruiters gaven advies over het al dan niet uitnodigen van de kandidaat voor een volgende selectieronde. Daarnaast schatten ze in tot welke religie de kandidaat behoorde, hoe religieus die persoon was en hoe graag zijzelf, hun collega’s en klanten met de kandidaat zouden samenwerken. Ook beoordeelden ze enkele persoonlijkheidskenmerken.
Herkenbare levensbeschouwing weegt door
Kandidaten die door recruiters als christen, moslim of atheïst werden beschouwd, kregen een lagere aanbeveling dan kandidaten van wie de levensbeschouwing onduidelijk bleef. Omgerekend naar de gebruikte beoordelingsschaal bedroeg het verschil 7,2 procentpunt voor christenen, 4,8 procentpunt voor moslims en 6,4 procentpunt voor atheïsten.
De verschillen tussen de drie groepen waren onderling niet statistisch significant. Het is dus niet één specifieke religie of niet-religieuze positie die wordt afgestraft. Het nadeel ontstaat vooral wanneer recruiters überhaupt een duidelijke levensbeschouwelijke identiteit aan de kandidaat kunnen toeschrijven.
Ook religiositeit speelt een rol: hoe religieuzer recruiters een kandidaat inschatten, hoe lager gemiddeld de aanbeveling voor een volgende selectieronde. Dat verband is wel minder sterk en bevindt zich op de grens van wat statistisch significant wordt genoemd.
Vrijwilligerswerk als boosdoener
Van alle religieuze signalen die de onderzoekers testten, bleek vrijwilligerswerk in een religieuze context het meest nadelig. Kandidaten die aangaven vrijwilliger te zijn in een kerk of moskee kregen een 6,8 procentpunt lagere aanbeveling dan vergelijkbare kandidaten die zich inzetten voor een niet-religieuze buurtvereniging. Het effect was ongeveer even groot voor christelijke en islamitische kandidaten.
Een zichtbaar religieus symbool had in dit experiment op zichzelf geen statistisch significant effect op de aanbeveling. Ook het signaleren van het christendom of de islam leidde niet automatisch tot een lagere score. Het is dus vooral de context waarin iemand zich engageert die lijkt door te wegen.
“Vrijwilligerswerk op je cv loont doorgaans wel, maar alleen als het vrijwilligerswerk niet religieus gekleurd is. Dit sluit ook aan bij wat we in eerder onderzoek zagen: etnische discriminatie valt weg wanneer personen met een migratieachtergrond op vrijwilligerswerk bij pakweg Stichting tegen Kanker kunnen bogen. Dan is het een signaal van sociaaleconomische integratie, het omgekeerde van wat engagement bij een religieuze organisatie signaleert”, zegt Stijn Baert.
Vrijwilligerswerk in een seculiere organisatie wordt volgens de onderzoekers gelezen als een teken van maatschappelijke betrokkenheid en integratie. Zodra dat engagement zich binnen een religieuze gemeenschap afspeelt, lijkt het eerder afstand tot de meerderheidsgroep te signaleren.
Geen twijfel over capaciteiten
Religieuze kandidaten kregen niet minder kansen omdat recruiters hen minder bekwaam vonden. Kandidaten die als christen of moslim werden beschouwd, werden zelfs iets eerlijker, aangenamer en nauwkeuriger ingeschat dan kandidaten van wie de levensbeschouwing onduidelijk bleef.
De terughoudendheid ontstaat vooral doordat recruiters verwachten dat anderen in de organisatie minder graag met religieuze kandidaten zouden samenwerken. Religieus vrijwilligerswerk verlaagde vooral de inschatting dat collega’s positief tegenover de kandidaat zouden staan. Naarmate een kandidaat religieuzer overkwam, verwachtten recruiters ook meer terughoudendheid bij klanten.
“Het probleem zit elders: recruiters verwachten dat hun collega’s, en soms ook hun klanten, minder happig zouden zijn om met religieuze kandidaten samen te werken. Vrijwilligerswerk in een kerk of moskee wordt zo niet gezien als een teken van betrokkenheid, maar als een signaal van afstand tot de meerderheidsgroep, het tegenovergestelde van integratie. Dat is best opmerkelijk, want eerder onderzoek toonde aan dat vrijwilligerswerk bij een seculiere organisatie de kansen van etnische minderheidskandidaten net vergroot. Zodra dat vrijwilligerswerk een religieus tintje krijgt, slaat het effect dus om”, aldus Louise Devos.
Ongelijke behandeling hoeft niet alleen voort te komen uit het persoonlijke vooroordeel van een recruiter. Ook veronderstellingen over hoe collega’s of klanten zullen reageren, kunnen bepalen wie wel of niet doorstroomt. Verwachte weerstand wordt zo al tijdens de selectie op de kandidaat afgewenteld, zonder dat vaststaat of die weerstand in de praktijk werkelijk bestaat.
Beperkingen
De resultaten vragen wel om de nodige voorzichtigheid. Recruiters namen geen echte aanwervingsbeslissingen, maar beoordeelden fictieve kandidaten op een schaal van 0 tot 10. De genoemde procentpunten drukken verschillen op die beoordelingsschaal uit. Ze mogen niet zonder meer worden gelezen als gemeten verschillen in de werkelijke kans op een sollicitatiegesprek.
Bovendien beoordeelden de recruiters uitsluitend schoolverlaters. De resultaten zijn dus niet automatisch toepasbaar op ervaren of leidinggevende kandidaten. De uiteindelijke steekproef van 177 recruiters bleef ook onder het vooropgestelde aantal van 205. Van de deelnemers was 67 procent niet-religieus en slechts 1 procent moslim.
Ook het onderscheid tussen experimentele effecten en verbanden is belangrijk. Het negatieve effect van religieus tegenover seculier vrijwilligerswerk komt rechtstreeks uit de willekeurige variatie in de profielen. De vaststelling dat kandidaten die als christen, moslim of atheïst werden gezien lager scoorden, is een verband op basis van de identiteit die recruiters zelf aan hen toeschreven. Vooral het resultaat voor atheïsten vraagt daarom voorzichtigheid: geen enkel profiel werd expliciet als atheïstisch voorgesteld.
Ten slotte verscheen de studie als een IZA Discussion Paper. Het gaat om voorlopig wetenschappelijk werk dat bedoeld is om het academische debat te voeden en later nog kan worden herzien.
Religie als blinde vlek
Ondanks die beperkingen legt het onderzoek een mogelijke blinde vlek in selectieprocedures bloot. Antidiscriminatiebeleid focust vandaag vooral op namen, afkomst en zichtbare kenmerken. Religieus engagement op een cv krijgt veel minder aandacht, terwijl precies dat signaal in dit experiment het duidelijkste negatieve effect had.
Gestructureerde selectieprocedures en heldere beoordelingscriteria kunnen voorkomen dat vermoedens over de voorkeuren van collega’s of klanten ongemerkt mee bepalen wie doorstroomt.
“Bovenal tonen onze bevindingen aan dat religieuze discriminatie, naast en bovenop etnische discriminatie, meer onderzoek en beleidsaandacht verdient: waar antidiscriminatiebeleid vandaag vooral focust op etnische herkomst, blijft religie als afzonderlijke discriminatiegrond relatief onderbelicht”, besluit Louis Lippens.
