Tijdens Work Smarter 2026 bracht #ZigZagHR drie experts samen rond de vraag: hoe houden we werk aantrekkelijk voor medewerkers én betaalbaar voor KMO’s in een context van stijgende kosten, schaarste en toenemende verwachtingen?
Werkbaar werk krijgt vandaag veel aandacht. Terecht. Maar voor veel ondernemers dient zich tegelijk een andere uitdaging aan: hoe houden we werk ook betaalbaar? Die vraag stond centraal tijdens een panelgesprek op Work Smarter 2026, dat #ZigZagHR mocht modereren. In een context van stijgende loonkosten, aanhoudende arbeidsmarktkrapte, toenemende verwachtingen van medewerkers en een steeds complexere regelgeving gingen Maura Nachtergaele (Payflip), Robin Deman (UNIZO) en Wouter Beuckels (Hudson) op zoek naar antwoorden. Wat begon als een gesprek over loon en loonkost, groeide uit tot een bredere discussie over de waarde van werk, over financiële geletterdheid, rechtvaardigheid, transparantie, leiderschap én vooral over de vraag hoe KMO’s vandaag aantrekkelijk kunnen blijven zonder meegezogen te worden in een eindeloze opbodstrijd om talent.
Wat werk vandaag écht duur maakt
Dat werk duurder is geworden, hoeft weinig uitleg. Volgens Robin Deman voelen kmo’s de druk op verschillende fronten tegelijk. De arbeidsmarkt blijft bijzonder krap, zeker voor technische en digitale profielen. België behoort bovendien nog steeds tot de Europese landen met de hoogste arbeidskosten, waardoor ondernemingen die internationaal concurreren productiever moeten zijn om competitief te blijven. Tegelijk stopt de kost van werk niet bij het loon alleen. Organisaties investeren in opleiding, ontwikkeling en begeleiding. Ze worden geconfronteerd met absenteïsme, verloop en vacatures die soms maandenlang open blijven staan. Wanneer ervaren medewerkers vertrekken, verdwijnt bovendien vaak kennis en expertise die niet zomaar vervangbaar is.
Daarbovenop komt een typisch Belgische realiteit: de kloof tussen wat een werknemer netto ontvangt en wat een werkgever effectief betaalt. Voor veel werkgevers vormt die loonwig al jaren een belangrijke frustratie. Zolang die kloof zo groot blijft, wordt het volgens Robin Deman moeilijk om medewerkers netto meer koopkracht te geven zonder dat de totale werkgeverskost verder ontspoort.
We praten over loon, maar begrijpen we het ook?
Voor Maura Nachtergaele ligt daar meteen een van de grootste uitdagingen. Volgens haar wordt er in organisaties opvallend weinig écht over verloning gesproken. Nochtans speelt loon een belangrijke rol in hoe mensen hun werkgever beoordelen, hoe ze hun eigen waarde inschatten en hoe ze kansen vergelijken. “Veel mensen denken nog altijd dat hun brutoloon de volledige kost is voor een werkgever. Dat is allesbehalve waar.”
Dat gebrek aan financiële geletterdheid zorgt volgens haar voor heel wat misverstanden. Werknemers vergelijken hun loon met dat van collega’s, vrienden of vacatures elders, maar kijken daarbij vaak uitsluitend naar het nettobedrag. Mobiliteitsbudgetten, verzekeringen, extralegale voordelen, opleidingsinvesteringen of andere onderdelen van het totale pakket verdwijnen daarbij naar de achtergrond. Daardoor ontstaan discussies die vertrekken vanuit perceptie eerder dan vanuit inzicht. Ze pleit daarom voor een open en volwassen gesprek over verloning, niet alleen tijdens een sollicitatiegesprek, maar ook doorheen de volledige loopbaan. “Betaalbaar werk begint met het gesprek over loon.”
Van prijs naar waarde
Dat gesprek mag volgens haar niet uitsluitend over cijfers gaan. In veel sollicitatiegsprekken verschuift de aandacht (te) snel naar brutolonen en onderhandelingstechnieken. Daardoor dreigt de essentie verloren te gaan: welke impact maakt iemand? Welke verantwoordelijkheden neemt iemand op? Welke waarde creëert die persoon voor de organisatie? “We praten niet meer over de kern van de zaak: mensen, hun skills, hun impact en hun verantwoordelijkheden.”
Volgens Maura Nachtergaele zouden organisaties beter vertrekken vanuit die vragen. Uiteraard is loon ook belangrijk, maar verloning is uiteindelijk een gevolg van de bijdrage die iemand levert. Wie de discussie uitsluitend reduceert tot een bedrag, loopt het risico om voorbij te gaan aan wat mensen op langere termijn bindt aan een organisatie.
Salary ownership
Bij Payflip geloven ze sterk in het principe van salary ownership. Medewerkers krijgen er meer inzicht én meer eigenaarschap over de manier waarop hun verloning en loopbaan vorm krijgen. Dat eigenaarschap kan zich op verschillende manieren uiten. Via flexibele verloning, mobiliteitsbudgetten of cafetariaplannen bijvoorbeeld, maar ook via een grotere betrokkenheid bij evaluaties, feedback en doorgroeibeslissingen. Daarachter schuilt een bredere overtuiging. Medewerkers verwachten vandaag niet alleen meer autonomie in hun werk, maar ook meer inspraak in de manier waarop werk georganiseerd wordt. Ze willen begrijpen hoe beslissingen tot stand komen en welke keuzes ze zelf kunnen maken.
Een loonbeleid zegt iets over je cultuur
Loonbeleid is ook veel meer dan een HR-instrument. Een loonpolitiek vertelt ook iets over de cultuur van een organisatie; over wat men belangrijk vindt, welk gedrag beloond wordt en welke verwachtingen er leven. Een organisatie die sterk inzet op ontwikkeling zal dat op een andere manier vertalen in haar loonbeleid dan een organisatie die vooral expertise of anciënniteit waardeert. Een bedrijf dat samenwerking centraal zet, zal andere accenten leggen dan een omgeving waar individuele prestaties primeren. Verloning wordt zo een manier om cultuur tastbaar te maken, zowel voor bestaande medewerkers, als voor kandidaten die willen begrijpen waar een organisatie voor staat.
Een goed loon is niet noodzakelijk het hoogste loon
Dat loon belangrijk blijft, staat buiten discussie. Uit onderzoek van Hudson blijkt dat verloning nog steeds het eerste criterium is waar kandidaten naar kijken wanneer ze een nieuwe job overwegen. Tegelijk ziet Wouter Beuckels dat andere factoren steeds zwaarder doorwegen. Werksfeer, leiderschap, flexibiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden en work-life balance spelen vandaag een grotere rol dan enkele jaren geleden. Loon blijft belangrijk, maar functioneert steeds meer als een basisvoorwaarde. Interessant daarbij is dat werknemers niet noodzakelijk het meest tevreden zijn met het hoogste loon. Veel bepalender blijkt de mate waarin ze hun verloning als rechtvaardig ervaren. “Werknemers zijn vaak meer tevreden met een loon dat ze begrijpen dan met een hoger loon waarvan ze niet weten waarom het zo bepaald werd.” Dat heeft alles te maken met de manier waarop mensen verschillen interpreteren. Wanneer organisaties geen uitleg geven, vullen medewerkers zelf de redenen in. En die verklaringen zijn zelden gunstig. Een goed loon blijkt daarom evenzeer een kwestie van vertrouwen als van bedrag.
Transparantie als professionalisering
Dat verklaart ook waarom loontransparantie vandaag zo’n actueel thema is. Waar veel organisaties vooral kijken naar de bijkomende rapporteringsverplichtingen die eraan verbonden zijn, zien de panelleden vooral een aanleiding om het eigen loonbeleid kritisch tegen het licht te houden. Volgens Robin Deman leeft bij veel ondernemers terecht de bezorgdheid over bijkomende administratieve lasten. Zeker voor kleinere organisaties is elke nieuwe verplichting een extra belasting. Toch benadrukken zowel Wouter Beuckels als Maura Nachtergaele dat loontransparantie in de eerste plaats een opportuniteit is omdat het organisaties dwingt na te denken over hun criteria, loonstructuren, doorgroeipaden en communicatie. “Een loonpolitiek op orde brengen is geen administratief project. Het is een HR-project.” Voor organisaties die historisch weinig aandacht hebben besteed aan die thema’s, vraagt dat tijd. Maar volgens de panelleden is het tegelijk een kans om het HR-beleid verder te professionaliseren.
De ‘baas’ blijft de belangrijkste schakel
Organisaties investeren veel tijd en middelen in loonhuizen, benchmarkstudies, cafetariaplannen en mobiliteitsbudgetten. Maar uit onderzoek blijkt dat één factor vaak meer impact heeft dan het systeem zelf en dat is de leidinggevende. Het is immers de leidinggevende die verwachtingen verduidelijkt, context geeft, moeilijke gesprekken voert en keuzes helpt begrijpen. Een sterk loonbeleid dat slecht wordt uitgelegd, creëert frustratie. Een leidinggevende die helder communiceert en vertrouwen opbouwt, kan net veel onduidelijkheid wegnemen. Dat maakt van leidinggevenden een cruciale schakel in het debat over betaalbaar werk.
Meer dan een kostenverhaal
Wat tijdens het gesprek vooral duidelijk werd, is dat betaalbaar werk vandaag een veel breder vraagstuk is dan loonkost alleen. Natuurlijk blijft een competitief loon belangrijk. Maar organisaties die hun werkgeverschap uitsluitend daarop bouwen, komen terecht in een wedstrijd die steeds moeilijker te winnen valt. Er zal altijd wel ergens een werkgever zijn die meer betaalt. De uitdaging bestaat er daarom in om medewerkers verder te laten kijken dan het bedrag op hun loonbrief, door hen inzicht te geven in de keuzes die gemaakt worden, hen daar eigenaarschap in te geven, transparant te communiceren over verwachtingen en een werkomgeving te creëren waarin mensen zich gewaardeerd voelen. In die zin gaat betaalbaar werk evenzeer over vertrouwen, leiderschap en communicatie als over cijfers. Wie uitsluitend naar de kost van werk kijkt, dreigt de waarde ervan uit het oog te verliezen.
===
