Wat evidence-based HR kan leren van Jamie Oliver

Hoe kunnen we evidence-based HR beter laten landen in de praktijk?

Die vraag liep als een rode draad door de tweede editie van de Masterclass Evidence-Based HR aan de Vlerick Business School in Brussel. Op International HR Day sloegen HRPro, KU Leuven, CEBMa, Beam, Otolith Consulting en #ZigZagHR opnieuw de handen ineen voor een namiddag rond evidence-based HR. David Ducheyne, President van HRPro, zette meteen de toon: in de waan van de dag maken we in HR keuzes vaak op basis van geloof of opinie, eerder dan op onderbouwde informatie. Juist daarom is de missie van HRPro zo urgent: het vakgebied helpen professionaliseren en HR een sterkere, meer onderbouwde stem geven. De masterclass maakte vooral duidelijk hoe het beter kan: start met betere vragen, begin klein en vertaal theorie direct naar de praktijk.

Begin met Jamie Oliver

Professor Rob Briner, een van de pioniers en boegbeelden van evidence-based management, tackelde direct de grootste olifant in de kamer: het hardnekkige vooroordeel dat evidence-based HR te theoretisch, complex en vooral tijdrovend is. De evidence-based community heeft dat deels ook zelf in de hand gewerkt door zaken soms wat te complex te maken.

Door zijn achtergrond in zowel academia als de praktijk wordt Rob ook wel eens omschreven als een “pracademic”. Zijn definitie van evidence-based HR is dan ook opvallend pragmatisch:

“Een proces dat leidt tot beter geïnformeerde, en dus nauwkeurigere antwoorden op twee fundamentele vragen:

1. Wat zijn de belangrijkste problemen of kansen voor onze organisatie?
2. Welke interventies gaan hier waarschijnlijk bij helpen?”

Volgens Rob kom je al een heel eind met drie simpele principes:

1. Combineer bronnen
   Wetenschappelijk onderzoek, organisatiedata, professionele expertise én input van stakeholders. Belangrijke nuance: start met die stakeholders.
2. Volg een gestructureerd proces
   Pas op voor “solutioneering”; de menselijke neiging om meteen naar oplossingen te springen en vervolgens alleen nog data te zoeken die ons gelijk bewijst. Rob noemt dat ook wel “anecdata”.
3. Focus op de meest betrouwbare informatie
   Niet alle informatie verdient evenveel gewicht of is even relevant.

Waar staan we vandaag met evidence-based HR? Volgens Rob nog niet ver genoeg. De evolutie lijkt op een plateau te zijn beland. Als we willen dat er iets verandert, vraagt dat om een andere aanpak. Rob deed daarom een warme oproep om evidence-based HR toegankelijker en werkbaarder te maken in de dagelijkse praktijk.

Zijn eigen suggestie is even simpel als veelzeggend: als je wilt dat mensen vaker zelf gaan koken, schotel je ze geen complex driesterrenrecept van Paul Bocuse voor. Je begint laagdrempelig. Meer Jamie Oliver, minder fine dining. Het doel is immers niet om perfecte beslissingen te nemen, wel om béter geïnformeerde beslissingen te nemen.

Van principes naar de praktijk: “Keep your critics closer”

Hoe vertaal je dat naar de weerbarstige praktijk?

Jeroen Camps (Politie Antwerpen, Thomas More) liet aan de hand van een selectie-case bij de Antwerpse politie zien dat dit perfect kan. Zijn belangrijkste advies: start klein. Evidence-based HR is geen knop die je plots omzet; het is een spier die je geleidelijk traint.

Jeroen daagde de zaal uit om praktische vragen te stellen gekoppeld aan de vier informatiebronnen waar Rob ook naar verwees:

• Wetenschappelijk onderzoek: welke zoektermen gebruiken we en welke synoniemen missen we?
• Organisatiedata: welke bruikbare data hebben we eigenlijk al beschikbaar?
• Expertise: naar welke experts luisteren we tot nu toe, en hoe bevooroordeeld zijn zij zelf?
• Stakeholders: welke stakeholders moeten we consulteren en wie gaat er weerstand tonen?

Die laatste leverde een mooie wijsheid op die velen zal bijblijven: “Keep your friends close, but your critics closer.”

Juist de critici dwingen je om de kwaliteit van je besluitvorming aan te scherpen met de best beschikbare data van dat moment.

Die focus op diagnose zagen we ook terug bij Charis Libotton en Dries De Schutter (Knowledge on the Spot). Zij pasten de principes toe op leiderschap en organisatieontwikkeling binnen een lokale overheid, waar medewerkers geacht werden meer eigenaarschap te tonen in een context van toenemende onzekerheid. In plaats van direct een training in de strijd te gooien, onderzochten ze eerst wat er onderliggend speelde: waar liep de samenwerking vast? Welke onzekerheden speelden mee? En welke aannames maakten leidinggevenden zelf?

Hun belangrijkste conclusie: Leiderschapsproblemen zijn vaak geen individuele kwesties, maar hangen onlosmakelijk samen met hoe de organisatie is ingericht.

Gedrag is een ontwerpvraagstuk

Seth Maenen (Antwerp Management School, Torgo) bouwde verder op dat idee door in te zoomen op organisatieontwerp en samenwerking. We lopen er in de praktijk allemaal tegenaan: als een organisatie groeit, wordt het afstemmen tussen teams ongemerkt een hele puzzel. Als teams groeien en onderlinge afhankelijkheden toenemen, wordt samenwerking snel stroever. De reflex? We plannen nóg meer overlegmomenten, introduceren extra afstemming of centraliseren de besluitvorming. Er wordt vooral gereageerd op de symptomen, terwijl de onderliggende structuur vaak dezelfde blijft.

Dit raakt de kern van hoe we naar organisaties moeten kijken: veel ‘mensenproblemen’ zijn in werkelijkheid ontwerpvraagstukken. We benaderen uitdagingen te vaak als een gebrek aan leiderschap, cultuur of engagement, terwijl de manier waarop het werk is georganiseerd vaak minstens even bepalend is.

De bottom line

Evidence-based HR maakt het vakgebied niet kouder, logger of trager.Integendeel. Door vooraf iets meer tijd te investeren in het begrijpen van het probleem, voorkom je dat je kostbare energie en budget weggooit aan interventies die de plank volledig misslaan. Het maakt HR uiteindelijk effectiever én mensgerichter.

Verzamel je stakeholders, luister naar je critici, durf kritisch te kijken naar je organisatieontwerp en laat de Franse haute cuisine voorlopig even voor wat het is.

Met dank aan alle sprekers, deelnemers en partners die hebben bijgedragen aan deze inspirerende editie van de HRPro Masterclass. Een speciale dank gaat uit naar Jeroen Stouten (KU Leuven, CEBMa), die mee aan de basis lag van het inhoudelijke fundament van deze masterclass, en naar David Patient (Vlerick Business School) voor de hartelijke ontvangst.

Meer weten?

• Lees het boek Evidence-Based Management van Denise Rousseau & Eric Barends
• Bezoek CEBMa of word lid
• Sluit je aan bij HRPro en werk mee aan een sterker HR-veld

Geschreven door Edward Vanhoutte, Fellow bij CEBMa, Lead Evidence-Based HR bij HRPro en Managing Partner van Beam®.