“Het sterkste welzijnsbeleid is onzichtbaar”

Volgens Ann De Bisschop en Veerle Coffé is leiderschap de sleutel tot duurzaam welzijn op het werk

Well@Work is hét inspiratie- en belevingsevent over corporate wellbeing voor HR-professionals die zich inzetten voor welzijn op de werkvloer. Ook dit jaar verzamelt de HR- en wellbeing community in Kruisem voor een dag vol inspiratie over werk, leiderschap en welzijn. Waar eerdere edities focusten op AI en strategie, leggen The Circle of Wellbeing-founders Ann De Bisschop en Veerle Coffé dit jaar de nadruk op wat volgens hen de echte hefboom is voor welzijn: leiderschap. Organisaties kijken vandaag nog te eng naar wellbeing en naar leiderschap, zeggen ze. En daardoor blijven veel initiatieven hangen aan de oppervlakte.

“Het sterkste welzijnsbeleid is een welzijnsbeleid dat onzichtbaar is.”

Ann De Bisschop verrast met deze uitspraak omdat ze haaks staat op wat we vandaag vaak zien in organisaties. Welzijn wordt nog te vaak zichtbaar gemaakt via acties: een welzijnsweek en een kalender vol activiteiten. Medewerkers worden dan overspoeld, in één week wordt de agenda volgepland en nadien valt alles weer stil. Volgens Ann en Veerle werkt welzijn anders. Het zit niet in wat je organiseert in die ene week, maar in hoe mensen zich voelen op het werk gedurende de 51 andere weken. Is er vertrouwen, ervaren ze veiligheid en duidelijkheid? En daar komt leiderschap in beeld.

Zonder leiderschap geen welzijn

In het model van The Circle of Wellbeing is leiderschap de zevende pijler, maar in realiteit de belangrijkste. “Save the best for last,” aldus Ann en Veerle. Want zonder sterk leiderschap blijft elk welzijnsbeleid een façade. Daarom starten ze bij klanten altijd met dezelfde vraag: “Wat doen jullie rond leiderschap?” Het antwoord op die vraag bepaalt volgens hen meteen of welzijn kans maakt op echte impact.

Leiderschap zit in gedrag

Die focus op leiderschap vraagt een andere manier van kijken. Leiderschap zit in gedrag. Ben je als leidinggevende bereikbaar voor je team? Communiceer je voldoende duidelijk? Geef je ruimte? Toon je vertrouwen? Of net niet. Want een organisatie die welzijn belangrijk vindt, maar waar leidinggevenden ’s avonds en in het weekend blijven mailen, ondergraaft haar eigen boodschap. Daarom benadrukken ze het principe ‘walk the talk and lead by example’. Dat vraagt volgens hen vooral emotionele intelligentie. “Daarom is EQ belangrijker dan IQ.”

Leiders kijken te weinig naar mensen

Toch wringt het daar vaak in de praktijk. Veel leidinggevenden zitten vandaag vast in operationele taken, targets en deadlines. Er is amper tijd voor de mensen. Volgens een studie van Gallup die Ann aanhaalt, zou slechts een fractie van de tijd naar echt people management gaan, vaak zelfs minder dan 10%. De gevolgen daarvan zijn ondertussen bekend: medewerkers krijgen te weinig aandacht, communicatie schiet tekort en de betrokkenheid daalt. Met een knipoog naar keynote speaker Thomas Van Eeckhout: leiderschap gaat over anderen laten groeien.

Leiderschap vraagt ook wendbaarheid

Maar leiderschap stopt niet bij het team. In een snel veranderende wereld moeten leiders ook naar buiten kijken. Ze moeten begrijpen wat er verandert en wat dat betekent voor hun organisatie. Daar sluit hun visie aan bij de andere keynote speaker op Well @ Work, Jo Caudron, die pleit voor een bredere blik op werk en verandering. Leiderschap gaat ook over wendbaarheid, de context begrijpen en keuzes durven herzien. Want wat vroeger werkte, werkt vandaag misschien niet meer.

We kijken nog altijd te eng

Die brede kijk ontbreekt volgens Ann en Veerle vaak nog. Organisaties reduceren wellbeing tot initiatieven en leiderschap tot opleidingen. En dat terwijl de echte impact in gedrag en cultuur zit en hoe mensen zich voelen op het werk. Dat verklaart ook waarom ze soms het gevoel hebben verkeerd begrepen te worden. “De naam The Circle of Wellbeing roept bij organisaties die enge associatie op. Wellbeing wordt nog te vaak gezien als iets zachts,” zeggen ze. Ze vragen zich daarom regelmatig af of het niet beter zou zijn om zich
The Circle of Leadership te noemen. Want uiteindelijk is leiderschap de sleutel om het waar te maken.

De Wellbeing Squad: samen bouwen aan verandering

Die visie vertalen ze ook in hun aanpak. Met de Wellbeing Squad brengen ze sinds kort organisaties samen die werk willen maken van een structureel welzijnsbeleid. Welzijnsexperten krijgen vaak te weinig tijd om welzijn structureel aan te pakken, waardoor initiatieven versnipperd blijven. Daarnaast ervaren ze ook een grote nood aan uitwisseling en inspiratie. “Daarom hebben we de Wellbeing Squad opgericht, een community waarin professionals van elkaar leren en samen bouwen aan duurzame verandering.”

De 7 pijlers van duurzaam welzijn

Om hun visie tastbaar te maken, werken Ann en Veerle met zeven pijlers die volgens hen samen de fundamenten vormen van een duurzaam welzijnsbeleid. Alles begint bij bedrijfscultuur en waarden. Medewerkers kunnen pas echt floreren in een omgeving die aansluit bij hun eigen waarden, waar de missie en visie van de organisatie geloofwaardig zijn. Vanuit die basis komt het ABC van werkgeluk in beeld: autonomie, betrokkenheid en competentie. Drie psychologische basisbehoeften die bepalen of mensen zich gemotiveerd voelen. Krijgen ze voldoende ruimte om zelf keuzes te maken? Voelen ze zich verbonden met hun werk en hun organisatie? En worden hun talenten effectief benut?

Daarnaast is er mentale gezondheid, een pijler die vandaag meer dan ooit aandacht vraagt. Fysieke gezondheid hoort daar uiteraard ook bij, al plaatsen Ann en Veerle die bewust in perspectief. Het gaat niet om sportprestaties maar om energie. Een volgende cruciale pijler is connectie en verbinding. Werk is en blijft een sociale context, en net dat sociale aspect staat steeds meer onder druk. Connectie gaat niet alleen over samen zijn, maar over gesprekken, samenwerking en het gevoel ergens bij te horen.

Daar sluit groei en talentontwikkeling naadloos op aan. Want mensen willen ook vooruitgaan. Hier introduceren Ann en Veerle hun principe van ‘het abonnement op talent’: organisaties moeten niet alleen inzetten op aantrekken, maar minstens evenveel op betrekken en ontwikkelen van hun medewerkers.

En tot slot leiderschap, de pijler die alle andere verbindt en versterkt. Want cultuur, connectie, groei en zelfs mentale gezondheid worden in grote mate bepaald door hoe leidinggevenden handelen. Leiderschap is de hefboom die ervoor zorgt dat de andere pijlers werkelijkheid worden op de werkvloer.

Van losse flodders naar een strategisch beleid

Pijlers alleen volstaan niet om echte verandering te realiseren. Zonder een duidelijke aanpak blijven ze steken in goede intenties. Daarom ontwikkelden Ann en Veerle ook een pragmatisch vijfstappenplan dat organisaties helpt om te evolueren naar een samenhangend welzijnsbeleid. Veerle licht toe: “Het is geen rigide model, maar een stappenplan dat je pragmatisch inzet en dat afgestemd is op wat vandaag telt en morgen nodig is.”

Alles begint met het verzamelen van input: luisteren naar medewerkers en begrijpen wat er echt leeft. Op basis daarvan wordt een heldere visie en missie uitgewerkt, die expliciet gekoppeld is aan de bredere strategie en employer branding. Vervolgens is het cruciaal om leidinggevenden te betrekken, want zij maken het verschil op de werkvloer. Daarna komt het uitbouwen van een programma dat welzijn binnen een groter geheel plaatst. En tot slot is er communicatie: niet meer, maar beter communiceren, met één duidelijke storyline die alles verbindt. Want daar loopt het vaak mis: organisaties doen veel, maar het verhaal ontbreekt, waardoor de impact verloren gaat.

Cultuur en directie maken het verschil

Die storyline begint niet bij HR, maar bij de top. De directie bepaalt de cultuur en zet de toon. Het is belangrijk dat zij het voorbeeld geven, ruimte creëren voor leiders en welzijn verankeren in strategie. Zonder die steun blijft elk initiatief kwetsbaar. “Duurzaam welzijn begint bij hoe je leidt”, besluiten Ann en Veerle. En daarom staat leiderschap dus centraal op Well@Work….