Het nieuws van de week ging deze week opnieuw over telewerk. Want nadat heel wat bedrijven zich vorige week al afvroegen of de hogere verwarmingskost van de kantoorgebouwen niet door middel van telewerk op de werknemers kan afgewenteld worden, deden de Vlaamse overheid en de VRT er deze week nog een schepje bovenop. In volledig tegenovergestelde richtingen nota bene. Waar de Vlaamse overheid aankondigde dat haar medewerkers vanaf nu weer drie dagen op kantoor horen te verschijnen, berichtte de openbare omroep dat haar commentatoren de Ronde van Frankrijk niet langer ter plaatse zullen volgen, maar vanuit comfortabelere en betere omstandigheden in de eigen Brusselse gebouwen. Wat denk jij als hr-professional daar nu van?
Allereerst is het belangrijk om te onthouden dat er in het hr-veld weinig one-size-fits-all-oplossingen zijn. Sommige hr-technieken die in de ene organisatie prachtige resultaten genereren, kunnen hopeloos destructief zijn in een andere. Dat kan onder meer verklaard worden door verschillen in organisatiecultuur, arbeidsorganisatie of persoonlijkheden. Daarom is het dus perfect mogelijk dat de Vlaamse overheid de juiste keuze maakt om haar telewerk terug te schroeven en dat ook de VRT juist is wanneer ze dat telewerk net opschaalt.
De Vlaamse overheid staafde haar beslissing door te verwijzen naar sociale cohesie tussen de ambtenaren, die zou dalen door al te frequent telewerk. Daar is ook minstens ten dele academische ondersteuning voor. Zo rapporteerden nieuwkomers tijdens de coronapandemie bijvoorbeeld moeilijkheden om opgenomen te worden in het werkteam omdat hun collega’s na de Teams-meeting meteen weer uitlogden. De koffiemachine op het werk kreeg daarmee meteen een upgrade naar socialisatie-instrument. Toch kreeg de Vlaamse overheid deze week heel wat kritiek op haar beslissing. Er zijn minstens twee redenen te vinden die dat verklaren.
Ten eerste vereenvoudigt de Vlaamse overheid het concept sociale cohesie nogal sterk. De zelfdeterminatietheorie omschrijft thuisvoelen als een van de drie universele basisbehoeften die ons naar allerlei positieve psychologische uitkomsten moet leiden. Maar ze wijst ons ook op universaliteit zonder uniformiteit: zelfs als we allemaal dezelfde basisbehoeften hebben, betekent dat niet dat we die ook op eenzelfde manier zullen invullen. Sommige mensen zullen dat thuisvoelen bijvoorbeeld voornamelijk bevredigen in de private sfeer, waardoor ze mogelijk niet zo’n grote behoefte hebben aan intense vriendschappen op het werk. Anderen voelen zich dan weer pas gelukkig als ze elke avond met het team op café zijn kunnen gaan. Bovendien leidt thuisvoelen ook niet altijd tot warme situaties: twee mensen kunnen zich bijvoorbeeld heel sterk met elkaar identificeren omdat ze beiden koud zijn. Sommige werknemers worden niét graag aangesproken aan de koffiemachine met vragen over de kinderen of de hobby. Voor hen is dat een distractie van waarvoor ze echt naar het werk komen, namelijk zich competent voelen, wat ook meteen de tweede basisbehoefte van diezelfde zelfdeterminatietheorie is. Je kan dus niet spreken over sociale cohesie als een uniform concept en het op die manier gebruiken om het op- of neerwaarts bijstellen van het telewerk te bespreken.
Ten tweede gaat men er nogal snel vanuit dat sociale cohesie altijd verbetert als mensen elkaar meer zien. Dat gaat onder meer voorbij aan de literatuur rond relationele crafting (niet elke interactie is een positieve), conflicthantering (vermijding kan ook naar positieve uitkomsten leiden) en werk-privé-interactie (werkuren opnieuw vervangen door filetijd kan frustraties opwekken en de werkdag verlengen of intensifiëren). Er moet dus altijd aandacht gegeven worden aan randvoorwaarden om tot goede uitkomsten te komen, zoals voldoende keuzevrijheid in welke dagen precies als kantoordagen worden ingekleurd.
Sociale cohesie wordt daarom soms te snel opgevoerd als het te bevorderen doel, terwijl men eigenlijk niet voldoende weet wat de bouwstenen van die sociale cohesie zijn en men de vinger niet kan leggen op wat er nu echt misgaat. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat werknemers die een sociaal vangnet ervaren op het werk, collegialer zouden zijn en meer bereid om kennis te delen. Vanuit die optiek is het doel dus niet om sociale cohesie te creëren, maar om sociale cohesie als middel in te zetten om informatie beter te laten stromen op kantoordagen omdat het minder lukt op telewerkdagen. Het is pas als je de obstakels voor die informatiestromen tijdens telewerkdagen blootlegt, dat je begrijpt wat de bouwstenen van jouw sociale cohesie zijn.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te gaan in welke mate wij weten wat er echt voor sociale cohesie in onze organisatie zorgt en welke elementen de werkbaarheid van onze jobs bepalen. Misschien leidt dat tot meer telewerkdagen of tot minder, maar altijd tot beter hr.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
