“Als je wil begrijpen waar werk naartoe gaat, moet je eerst begrijpen waar de wereld naartoe gaat.”

Volgens Jo Caudron begint de toekomst van werk buiten werk

Well@Work is hét inspiratie- en belevingsevent over corporate wellbeing voor HR-professionals die zich inzetten voor welzijn op de werkvloer. Ook dit jaar verzamelt de HR- en wellbeing community in Kruisem voor een dag vol inspiratie over werk, leiderschap en welzijn. In zijn keynote roept Jo Caudron (Scopernia) op om niet louter te focussen op interne organisatievraagstukken. Wie de toekomst van werk wil begrijpen, moet stoppen met naar werk zelf te kijken, zegt hij. Hij pleit voor een outside-in perspectief. “Als je wil begrijpen waar werk naartoe gaat, moet je eerst begrijpen waar de wereld naartoe gaat.”

Vijf krachten die werk hertekenen

De eerste is technologie, met AI als katalysator. Wat begint als automatisering van repetitieve taken, schuift razendsnel op naar cognitief werk. Programmeurs, juristen, marketeers en vertalers zien vandaag al hoe grote delen van hun job verdwijnen. En dat is nog maar het begin volgens Jo Caudron. Denk aan customer support, waar grote spelers zoals Amazon en Alibaba nu al massaal AI inzetten. Maar AI is tegelijk ook een hefboom. Een technicus zonder diepgaande kennis kan met AI complexe installaties herstellen. Iemand met sterke soft skills kan sneller doorgroeien dankzij toegang tot kennis en context. Technologie kan dus tegelijk ontwrichtend en versterkend zijn. En daar zit de grote onzekerheid: we weten niet wat veilig is voor AI.

De tweede kracht is duurzaamheid in de brede zin van het woord. Het gaat niet alleen over klimaat en biodiversiteit, maar ook over hoe organisaties omgaan met inclusie, verantwoordelijkheid en hun rol in de samenleving. Ook de samenleving zelf verandert. Polarisatie neemt toe en demografische verschuivingen zorgen voor nieuwe spanningen op de arbeidsmarkt. Die context bepaalt mee hoe mensen kijken naar werk en naar hun werkgever.

Een vierde factor is geopolitiek. Spanningen tussen grootmachten, conflicten en economische machtsverschuivingen beïnvloeden energieprijzen, supply chains en investeringen en dus ook werk. Tot slot ziet Jo Caudron een duidelijke verschuiving weg van volledige globalisering. Europa is volgens hem ‘wakker geschoten’ en zoekt opnieuw strategische autonomie. Bedrijven en regio’s willen minder afhankelijk zijn van internationale supply chains. Dat zou volgens hem kunnen leiden tot een heropleving van industrie, energieproductie en zelfs mijnbouw, maar wel in een totaal nieuwe vorm, met technologie en automatisering centraal.

Welke toekomst kiezen we?

Omdat de toekomst niet eenduidig is, werkt Jo Caudron met scenario’s. Hij vertrekt van twee grote drijvende krachten die de toekomst van werk het meest ingrijpend zullen impacteren: de impact van AI (negatief of positief) en de richting van de geopolitiek (crisis of heropleving). Daaruit ontstaan vier mogelijke toekomsten:

In het meest pessimistische scenario versterken negatieve evoluties elkaar. AI vernietigt jobs sneller dan ze gecreëerd worden, terwijl geopolitieke spanningen leiden tot economische achteruitgang. Bedrijven focussen op kosten, jobs verdwijnen en de arbeidsmarkt komt zwaar onder druk te staan. Dit is een scenario van pure ontwrichting. Als dit scenario werkelijkheid wordt, zullen organisaties vooral reactief handelen en weinig ruimte hebben om te investeren in mensen.

Een tweede scenario combineert negatieve AI-impact met een geopolitieke heropleving. Europa investeert opnieuw in industrie en autonomie, maar zit met een structurele mismatch op de arbeidsmarkt. Er is werk, maar niet voor de mensen die beschikbaar zijn. De uitdaging verschuift dan naar massale omscholing en heroriëntatie.

In een derde scenario wordt AI een positieve kracht die mensen versterkt en blijft de geopolitieke context instabiel. Bedrijven hebben in dat toekomstscenario de tools om efficiënter te werken en nieuwe waarde te creëren, maar opereren in een onzekere omgeving. Investeringen worden dan voorzichtiger en organisaties zullen continu moeten balanceren tussen opportuniteit en risico.

Het meest optimistische scenario combineert positieve AI met een sterke geopolitieke positie. In dat geval gaan we ervan uit dat Europa investeert in energie, industrie en innovatie. Technologie verhoogt productiviteit en helpt om structurele uitdagingen zoals vergrijzing op te vangen. In dat scenario ontstaat een nieuwe economische dynamiek.

De belangrijkste boodschap is dat we niet weten welk scenario het wordt. En daarom moeten organisaties volgens Jo Caudron leren denken én handelen in scenario’s.

Jobs verschuiven

Wat alle scenario’s gemeenschappelijk hebben, is dat werk verandert. Volgens Jo Caudron ligt de echte uitdaging niet in jobverlies, maar in transities. Hij spreekt over transitiepaden: manieren waarop mensen van de ene rol naar de andere kunnen bewegen. Binnen organisaties betekent dit dat medewerkers nieuwe rollen opnemen. Niet hun functietitel is daarbij bepalend, maar hun vaardigheden. Een programmeur die minder code schrijft, kan bijvoorbeeld evolueren naar iemand die AI-systemen begeleidt of interpreteert. Binnen sectoren zien we gelijkaardige verschuivingen. Expertise verdwijnt niet, maar wordt anders ingezet. De grootste uitdaging ligt echter tussen sectoren. Hoe begeleid je iemand van een volledig andere context naar een nieuwe rol? Wie investeert daarin? Wie betaalt dat? Dat is vandaag nauwelijks of niet georganiseerd.

Leiden in onzekerheid

Voor leiders betekent dit dat klassieke manieren van plannen niet langer zullen volstaan. Een strategie uittekenen op basis van lineaire groei of extrapolaties uit het verleden, noemt Jo Caudron een spreadsheet-oefening. In een wereld waar de context zo snel verandert, moeten leiders leren denken in onzekerheid en meerdere mogelijke toekomsten verkennen. Niet wachten tot verandering zich manifesteert, maar vandaag al anticiperen.

HR aan de knoppen

In veel organisaties komt HR pas in beeld nadat strategische keuzes gemaakt zijn: wanneer mensen aangeworven, geheroriënteerd of ontslagen moeten worden. In een wereld waarin werk zelf verandert, is dat te laat. HR moet mee aan de knoppen zitten, in de cockpit. Dat impliceert wel dat HR begrijpt hoe de wereld verandert, kan inschatten welke vaardigheden nodig zullen zijn én actief meebouwt aan transitiepaden voor medewerkers. Strategische workforce planning wordt daarbij cruciaal. Het is de enige manier om te anticiperen op wat komt. Zoniet blijven we te laat reageren en grijpen we naar ontslagen in plaats van transities.

Werk begint buiten werk

De toekomst van werk wordt dus niet bepaald door HR-processen intern maar door wat er buiten gebeurt: technologie, geopolitiek, economie en samenleving. Wie dat begrijpt, kan anticiperen. Wie dat niet doet, zal altijd verrast worden. Organisaties die vertrekken vanuit een outside-in blik en die begrijpen waar de wereld naartoe gaat, begrijpen ook waar de toekomst van werk naartoe gaat.

Start!