Verlonen anno 2026 is balanceren op een koord die steeds dunner lijkt te worden. Medewerkers verwachten flexibiliteit, transparantie en persoonlijke keuzes. Organisaties hebben nood aan haalbaarheid, billijkheid en compliance. Tijdens de eerste #ZigZagHR inspiratieavond van 2026 in het AFAS Clubhuis doken we in die realiteit. Met drie sprekers verkenden we de fundamenten van een toekomstbestendig loonbeleid: structurele loontransparantie, sterke aanvullende bescherming en – minstens even belangrijk – het zichtbaar maken van wat je als werkgever al doet. Dit zijn de belangrijkste inzichten van de avond.
Van loonpakket naar échte waarde
Aanvullend pensioen als noodzaak
Duurzaam verlonen begint bij bescherming. Dat zegt Sven Desmytter (AG Insurance). Niet bij perks. Niet bij gadgets. Maar bij het veiligstellen van inkomen wanneer arbeid wegvalt. Hij startte met een duidelijke boodschap: het wettelijk pensioen alleen volstaat niet. Zowel werkgevers (75%) als werknemers (81%) vinden dat een aanvullend pensioen noodzakelijk is om later voldoende inkomen te hebben. Dat blijkt uit studies in opdracht van Assuralia en PensioPlus.
Een belangrijke nuance: werknemers overschatten vaak wat het wettelijk pensioen effectief zal opleveren. Hoe hoger het loon, hoe groter de terugval. Het aanvullend pensioen is dus geen extraatje, maar een noodzakelijke aanvulling om bij pensionering de levensstandaard te behouden.
Belangrijke les: Werk datagedreven bij het opzetten of aanpassen van je Aanvullend Pensioen. Ken je sector. Benchmark je bijdragepercentages. Een competitief pensioenplan is geen buikgevoel, maar een strategische keuze. De benchmarkstudie van AG Insurance, gebaseerd op data van meer dan 5.300 Belgische werkgevers en ruim 316.000 aangeslotenen, kan hierbij helpen.
Gewaarborgd inkomen: de échte terugval zit bij ziekte
Waar velen denken dat pensioen de grootste financiële kloof veroorzaakt, zit de zwaarste terugval vaak bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld: Een medewerker met €5.000 bruto per maand valt na het eerste jaar ziekte terug tot ongeveer €1.900 bruto via de mutualiteit. Dat is een enorme kloof. Een verzekering gewaarborgd inkomen kan dit verschil opvangen, tot 80% van het loon.
Maar Sven benadrukte dat moderne oplossingen verder gaan dan enkel een maandelijkse uitkering. Bij AG Insurance is een return-to-work-traject bij stressgerelateerde aandoeningen standaard inbegrepen
De cijfers spreken voor zich:
- 1 op 2 werknemers stapt vrijwillig in zo’n traject.
- 70% is weer actief bij afronding van het programma.
- 90% is zes maanden later nog steeds aan het werk.
Dat maakt het een win-win-win:
- Voor de werknemer: perspectief en begeleiding.
- Voor de werkgever: behoud van talent.
- Voor de verzekeraar: lagere langdurige schade.
Duurzaam verlonen is dus ook investeren in herstel en re-integratie. En vergeet natuurlijk niet om ook in te zetten op preventie.
Je kan pas waarde creëren als mensen ze zien
Misschien wel de belangrijkste boodschap van Sven: Je kan investeren in een sterk pensioenplan en uitgebreide bescherming, maar als medewerkers het niet begrijpen, verlies je waarde. Een jaarlijks pensioenoverzicht op papier volstaat niet meer.
Enkele best practices:
- Digitale tools die totaalwaarde inzichtelijk maken.
- Heldere communicatie over wat “bescherming” concreet betekent.
- Transparantie over bijdragepercentages en toekomstimpact.
Zekerheid zonder zorgen
Waar Sven de nadruk legde op waarde en zichtbaarheid, brachten Mathias Vandewinkel en Wim Lourdaux (Vanbreda Risk & Benefits) de fundamenten van sociale bescherming in beeld. Hun insteek: wie de sociale zekerheid niet begrijpt, weet ook niet hoe aanvullend beschermen moet.
Werknemers overschatten de bescherming
Drie grote misvattingen kwamen aan bod:
- Het wettelijk pensioen is voldoende:
De bruto vervangingsgraad in België bedraagt ongeveer 43%. Dat betekent dat iemand met een gemiddeld loon bijna de helft verliest bij pensionering. - De grootste terugval zit bij pensioen:
Niet altijd. Bij langdurige ziekte kan de terugval nog dramatischer zijn. - Hogere lonen zijn beter beschermd:
Integendeel. Door loonplafonds in de sociale zekerheid is de relatieve terugval bij hogere inkomens groter.
Groepsverzekering: meer dan een pensioenpot
Een groepsverzekering kan verschillende bouwstenen bevatten:
- Aanvullend pensioen (vaste bijdrage of vaste prestatie)
- Overlijdensdekking
- Gewaarborgd inkomen
- Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid
Een belangrijke technische nuance: het rendement en de tijdshorizon zijn cruciaal. Bij een looptijd van 30 jaar kan een verschil van enkele procenten rendement een enorm verschil maken in eindkapitaal. Dat maakt keuzes tussen Tak 21 (veiligheid) en Tak 23 (rendementspotentieel) strategisch relevant.
Bescherming rond levensmomenten
Duurzaam verlonen betekent bescherming voorzien op de momenten die er écht toe doen zoals pensioen, overlijden, langdurige ziekte en re-integratie.
Hun boodschap was helder: bouw je pakket niet historisch of ad hoc op, maar vertrek vanuit risicoanalyse. Waar zitten de grootste terugvallen? Waar kan je als werkgever het verschil maken?
Open loonbeleid zonder buikpijn
Jeroen Scheiris (Puur HR) sloot de inspiratieavond af met een sessie over loontransparantie. Waar bescherming vaak positief wordt onthaald, roept loontransparantie vooral spanning op. Jeroen nam ons mee in de impact van de Europese loontransparantierichtlijn, die uiterlijk juni 2026 in Belgische wetgeving wordt omgezet.
Wat verandert er concreet?
De richtlijn introduceert onder meer:
- Recht op informatie over aanvangsloon en bandbreedtes vóór tewerkstelling.
- Verbod om naar loongeschiedenis te vragen.
- Verbod op vertrouwelijkheidsclausules rond loon.
- Rapportering rond genderloonkloof (voor grotere organisaties).
- Verplichting om beloningsstructuren en functieclassificaties te onderbouwen.
Belangrijk: deze wetgeving geldt ongeacht het aantal werknemers. Ook kmo’s moeten voorbereid zijn.
De grootste valkuil: geen structuur
Volgens Jeroen zit het echte probleem niet in de wet, maar in het gebrek aan structuur. Wat zien ze in de praktijk? Lonen toegekend op basis van onderhandeling of emotie; bedrijfswagens zonder uniforme logica; managers die loonsverhogingen beloven zonder kader; geen link tussen loon, groei en performance; geen functiehuis. Zonder structuur ontstaat automatisch ongelijkheid, frustratie en wantrouwen.
De aanpak: van scan tot bandbreedte
Puur HR hanteert een duidelijke methodologie:
- Scan van huidige lonen en arbeidsvoorwaarden.
- Opbouw van uniforme functiekaarten met duidelijke rollen, verantwoordelijkheden en verwachtingen.
- Koppeling van loonbandbreedtes aan die functiekaarten.
- Objectieve groeipaden op basis van competenties en impact.
- Heldere communicatie en training van managers.
Belangrijke les: start niet bij loon, maar bij cultuur, waarden en verwachtingen. Transparantie zonder structuur veroorzaakt chaos. Transparantie mét structuur creëert vertrouwen.
De rode draad van de avond: duurzaam = structureel én zichtbaar
Het mag duidelijk zijn: duurzaam verlonen is geen optelsom van losse initiatieven.
Het vraagt:
- Structuur (functiehuizen, bandbreedtes, governance).
- Bescherming (pensioen, ziekte, overlijden).
- Data (benchmarking, sectorinzichten).
- Communicatie (zichtbaarheid en begrijpelijkheid).
- Langetermijnvisie (rendement, re-integratie, groei).
Je kan pas spreken van duurzaam verlonen als medewerkers begrijpen wat ze krijgen, waarom ze het krijgen en hoe ze kunnen groeien. Wie die puzzel legt, vermijdt buikpijn.Wie ze niet legt, krijgt vroeg of laat te maken met klachten en/of verloop.
Bedankt aan alle sprekers en aan de HR-professionals voor de open gesprekken en scherpe vragen. We kijken al uit naar de volgende What’s NXT inspiratieavond. Afspraak op 28 april What’s NXT inspiratieavond
