Waarom gedeeld leiderschap geen keuze meer is

Wat Tubbe-huizen ons leren over zorg, werk en leiderschap in tijden van complexiteit

Tubbe-huizen laten zien dat de huidige uitdagingen rond werkdruk, retentie en engagement niet opgelost raken met klassieke hiërarchische structuren. Door leiderschap te delen over teams, medewerkers én stakeholders ontstaat meer eigenaarschap, autonomie en betrokkenheid. Leidinggevenden verschuiven van probleemoplossers naar coaches die kaders bieden en ruimte laten. Dat vraagt een cultuurverandering, maar levert duurzame resultaten op: mensen blijven langer, talenten komen tot hun recht en organisaties winnen aan wendbaarheid. Wat in de zorg werkt, is minstens even relevant voor HR in andere sectoren waar complexiteit en schaarste ook toenemen.

De ouderenzorg haalt doorgaans het nieuws met personeelstekorten, uitputting en oplopende druk. Toch bestaan er in Vlaanderen woonzorgcentra waar een ander verhaal wordt geschreven. Huizen waar bewoners opnieuw zin krijgen in het leven, waar medewerkers langer blijven én met goesting werken, en waar leidinggevenden niet verdrinken in controle maar ruimte creëren. Dat gebeurt niet door harder te werken, maar door anders te organiseren en door leiderschap fundamenteel anders te benaderen.

In Tubbe-huizen, dat zijn woonzorgcentra die werken volgens een Scandinavisch geïnspireerde visie op relatiegerichte zorg en ondersteund worden door de Koning Boudewijnstichting, wordt leiderschap gedeeld door directie en leidinggevenden, maar ook door iedereen die deel uitmaakt van het huis: medewerkers, bewoners, familie en vrijwilligers.

Voor dit artikel sprak ik met Githa Praet, algemeen directeur bij Zorgband Leie en Schelde, Ellen Goethals, directeur van WZC Deken Darras in Tielt, en Karen Wouters, co-founder van Casa 19 en professor leiderschap aan de Antwerp Management School . Githa en Ellen maken deel uit van een groep van tien directeurs van Tubbe-huizen die vandaag optreden als ambassadeurs van dit model. Samen verspreiden zij een overtuiging die steeds urgenter wordt: gedeeld leiderschap is geen keuze meer. De Koning Boudewijnstichting begeleidt hen daarin.

Samen zorg maken

Tubbe-huizen zetten in op relatiegerichte zorg. Het model komt uit Scandinavië. Bewoners, familie, medewerkers en vrijwilligers geven er samen vorm aan het dagelijks leven. Vandaag werkt al 1 op de 8 woonzorgcentra in Vlaanderen met de Tubbe-aanpak. In die huizen verdwijnen bewoners niet achter hun zorgnood, maar worden ze aangesproken als mensen met talenten, verlangens en een stem. Zo helpt een bewoonster met groene vingers in de moestuin. Een voormalige administratief bediende print krantenartikels voor medebewoners en maakt Excel-lijstjes. Een gepensioneerde verpleegkundige schuift mee aan bij sollicitatiegesprekken. “Het zijn die dingen die maken dat mensen zich opnieuw nuttig voelen,” zegt Ellen Goethals.

Gedeeld leiderschap als antwoord op complexiteit

Wie bewoners écht centraal wil zetten, botst vroeg of laat op de grenzen van klassiek leiderschap. Een top-downmodel waarin beslissingen uitsluitend bij directie of hoofdverpleegkundigen liggen, past niet bij een context waarin elke situatie anders is en zorg per definitie relationeel en persoonlijk is.

Gedeeld leiderschap vormt daarom het fundament van Tubbe-huizen. Dat betekent echter niet dat iedereen zomaar alles beslist. Verantwoordelijkheid wordt opgenomen waar ze het meest zinvol is. Medewerkers, bewoners, familieleden en vrijwilligers krijgen ruimte om initiatief te nemen binnen duidelijke kaders. Dat vertaalt zich in kleine, betekenisvolle keuzes. Wanneer een bewoonster kledij wil kopen voor een familiefeest, hoeft dat niet te wachten tot een leidinggevende beschikbaar is. Medewerkers hanteren een helder kompas: wordt de bewoner er beter van? Is het veilig? Is het haalbaar? Moet iemand geïnformeerd worden? De stagiaire wandelt mee naar de winkel. Een uur later staat de bewoonster trots haar nieuwe outfit te tonen. Kleine beslissingen, grote impact.

Die aanpak is geen luxe. De samenleving is veranderd: bewoners zijn mondiger, familie wil betrokken zijn, medewerkers zoeken autonomie en zingeving. In die context botst het klassieke hiërarchische model onvermijdelijk op zijn grenzen. De complexiteit van vandaag is groter dan wat één persoon kan dragen. “Er is geen alternatief meer,” klinkt het unaniem.

Van regels naar mogelijkheden

Een van de meest zichtbare veranderingen in Tubbe-huizen is de verschuiving in denken. Waar vroeger regels en procedures domineerden, ontstaat nu een oplossingsgerichte houding. ‘Dat mag niet’ maakt plaats voor ‘Hoe kan het wél?’
Bewoners schrijven mee aan de huiskrant, organiseren activiteiten of richten samen met medewerkers ruimtes in. In een cafetaria werd een speelhoek ingericht door bewoners, familie en vrijwilligers samen. Elders gaf een vrijwilliger breiworkshops, of hielp de kleindochter van een bewoonster, een binnenhuisarchitecte, bij het creëren van stilteplekken. “Plots zie je hoeveel talenten er in een huis aanwezig zijn,” zegt Githa Praet. “En hoeveel energie dat losmaakt.”

Teams als motor van leiderschap

Ook op teamniveau krijgt gedeeld leiderschap vorm. In plaats van één leidinggevende die alles organiseert, werken teams met afgesproken rollen: planning, kwaliteitsbewaking, communicatie, verbinding. Die rollen worden samen gekozen, afgestemd op talenten en regelmatig herbekeken.

Zo nemen medewerkers die dat graag doen de planning op zich, terwijl collega’s met affiniteit voor palliatieve zorg het voortouw nemen in gesprekken over vroegtijdige zorgplanning. De rolverdeling blijft flexibel en past zich aan shiften en afwezigheden aan. “Omdat die verantwoordelijkheden samen zijn afgesproken, spreken mensen elkaar makkelijker aan,” zegt Ellen Goethals. “Het is van ons, niet van bovenaf.”

Als leiders stoppen met oplossen

Misschien wel de grootste omslag zit bij leidinggevenden. In Tubbe-huizen verschuift hun rol van beslisser naar coach. Ellen Goethals herinnert zich hoe een teamcoach haar daarop wees: “Vroeger gaven we een probleem af en kregen we de oplossing terug. Jij geeft het probleem meteen terug en vraagt: wat heb je al geprobeerd?” Dat was wennen, maar het effect is blijvend. “Mensen groeien. Oplossingen zijn sterker en gedragen.”

Leidinggevenden blijven richting geven en knopen doorhakken waar nodig, maar steeds in functie van het collectief. Dat vraagt vertrouwen en raakt aan identiteit. “Wie ben ik nog als leider als mensen mij niet meer voor alles nodig hebben?” aldus Karen Wouters.
Die transitie verloopt zelden zonder weerstand of pijn. Sommige mensen haken af, anderen hebben meer tijd nodig. Net daarom draait leiderschap in Tubbe-huizen om samen betekenis geven aan wat er gebeurt. Karen Wouters noemt dat ‘sensemaking in hitte’: leren omgaan met druk en onzekerheid door samen stil te staan, perspectieven te delen en niet meteen alles dicht te plakken met antwoorden.

Waarom mensen blijven

Deze manier van werken biedt ook een antwoord op de uitputting in de zorgsector. Recente cijfers tonen dat slechts de helft van de zorgprofessionals zichzelf tot aan het pensioen ziet werken in de huidige job, terwijl driekwart dat wel zou willen als het werk anders georganiseerd wordt. In Tubbe-huizen voelen medewerkers zich gezien en gewaardeerd. Talenten krijgen ruimte. Een onderhoudsmedewerker kookt samen met bewoners in het huisrestaurant. Een zorgkundige met creatieve talenten groeit door tot communicatieverantwoordelijke. Zulke kansen zorgen voor betrokkenheid en werkvreugde. Ook bewoners spelen daarin een rol: in sommige huizen zitten zij mee aan tafel bij sollicitaties. “Ze zeggen dan spontaan: zo gaat dat hier,” vertelt Githa Praet. “Dat werkt sterker dan eender welke vacaturetekst.”

Minder controle, meer tijd

Binnen Tubbe is leiderschap geen doel op zich, maar een middel om te komen tot meer levenskwaliteit, meer verbondenheid en meer betekenis. Op het eerste gezicht lijkt gedeeld leiderschap tijdrovend. Overleg en afstemming vragen ruimte. Toch ervaren leidinggevenden het tegenovergestelde. Doordat beslissingen lager in de organisatie genomen worden, verdwijnt micromanagement. Er komt tijd vrij voor richting geven, verbinden en leren. Tijd die geïnvesteerd wordt in intervisie, reflectie en ambassadeurschap als essentieel onderdeel van werk.

Wat andere sectoren hiervan kunnen leren

Hoewel Tubbe-huizen geworteld zijn in de ouderenzorg, reiken de lessen uit dit verhaal veel verder. De uitdagingen, complexiteit, schaarste, veranderende verwachtingen, nood aan zingeving, zijn herkenbaar in bijna elke sector.

Vijf inzichten springen eruit:

1. Gedeeld leiderschap is een antwoord op complexiteit.
2. Eigenaarschap ontstaat door vertrouwen.
3. Duidelijke kaders maken autonomie mogelijk.
4. Leiderschap ontwikkelen is een collectieve oefening.
5. Zinvol werk is de sterkste vorm van retentie.

Tubbe-huizen tonen dat een andere manier van organiseren haalbaar is. Door leiderschap te delen, wordt zorg menselijker, werk duurzamer en organisaties veerkrachtiger. Dat is volgens mij de belangrijkste les voor de zorg én ver daarbuiten.

Met dank aan Sara Vercauteren!

De Tubbe-ambassadeurs: samen leiderschap dragen

Tien directeurs van Tubbe-huizen nemen vandaag de rol op van ambassadeur. Met steun van de Koning Boudewijnstichting en begeleiding door experten werken zij rond drie pijlers: zichzelf versterken als leiders, het verhaal uitdragen naar beleid en andere huizen mentoren vanuit eigen ervaring. Zij delen ook praktijkervaringen en schreven samen een tekst over wat gedeeld leiderschap concreet betekent. Wat hen verbindt, is de overtuiging dat leiderschap ontstaat waar mensen samen verantwoordelijkheid opnemen.

>> Meer informatie over Tubbe is hier te vinden: https://tubbe.be/nieuws/