Ieder van ons wordt graag gewaardeerd. We willen het gevoel hebben dat we ertoe doen, dat ons werk een verschil maakt, dat we erbij horen. Waardering wordt dan ook vaak naar voren geschoven als hét middel om mensen geëngageerd aan boord te houden. Maar wat waardering is voor de ene, voelt misschien als vanzelfsprekend voor de andere; en zijn centraal uitgestuurde attenties nog écht waardering als ze de norm zijn geworden? Een tiental HR-professionals uit onze #ZigZagHR NXT community gingen samen in gesprek bij Kadonation om het te hebben over een boeiende uitdaging in HR: hoe kan je te midden van groei, turbulentie en continue verandering je mensen op een structurele en toch persoonlijke manier waarderen?
Waardering begint niet bij een cadeau, maar bij de cultuur
Cultuur is de bodem waar waardering kan groeien. Nog te vaak hangt waardering af van de tijd en aandacht van een individuele leidinggevende. En terwijl een persoonlijke bedanking, klein gebaar of een leuke attentie van je manager veel doet, wordt waardering pas echt duurzaam als het ingebakken zit in je waarden, processen en leiderschap. Want als waardering afhangt van een individu, verdwijnt het mee wanneer die persoon het team of de organisatie verlaat.
>> Maak aandacht voor waardering dus een onderdeel van je selectie- en promotie processen, leiderschapstraining en gesprekkencyclus.
De gift gap
Is iets nog waardering als het een vaste verwachting is geworden? Werknemers krijgen vaak al veel én vergelijken voortdurend met anderen. Attenties worden dus al snel een ‘verworven recht’, en uit psychologisch onderzoek weten we dat het extra pijn doet wanneer iets wordt afgenomen (versus het geluk wanneer je iets krijgt). Het is dus zoeken naar een evenwicht: spontaan en authentiek inspelen op de verrassing, zonder dat waardering een recht of de norm wordt.
De gift gap:
- De kloof tussen wat de gever bedoelt en de ontvanger ervaart;
- De kloof tussen de momenten waarop mensen verwachten erkenning of waardering te krijgen en de momenten waarop die er effectief komt;
- De kloof tussen de financiële waarde van een geschenk en de emotionele of symbolische waarde.
>> Hoe je de gift gap kan verkleinen? Het juiste moment kiezen en de juiste boodschap delen zijn vaak waardevoller dan de materiële attentie op zich. Een eenvoudig “ik heb aan je gedacht” op een onverwacht moment kan meer impact hebben dan een duur cadeau.
Kleine dingen maken het verschil
De kracht van waardering zit vaak in de details. Een spontaan bedankje, een kaartje bij de pre-boarding om de spanning van de eerste werkdag te verlichten, of een warme check-in net voor vakantie om te vermijden dat medewerkers gaan piekeren tijdens hun vakantie (typisch ook een reflectiemoment in iemands loopbaan: belangrijk dus hier proactief op in te spelen). Zo’n kleine gebaren tonen dat er écht aan je gedacht wordt en hebben disproportioneel veel impact op de ervaring bij de medewerker. Het onverwachte blijft hangen.
>> Waardering hoeft dus zeker niet groot of duur te zijn, maar wel authentiek en persoonlijk.
HR en/of leidinggevende?
Hoe maak je waardering tot een gedeelde verantwoordelijkheid? Vaak ligt de focus bij managers: zij zien verjaardagen of mijlpalen van hun teamleden in het systeem en dienen deze dan zelf in te vullen. HR organiseert dan weer de company-wide initiatieven, zoals bepaalde feestdagen.
Het ideale scenario ligt ergens in het midden: een duidelijk kader vanuit HR, met voldoende vrijheid en inspiratie voor leidinggevenden om persoonlijk en verrassend te kunnen zijn. Want: managers kennen hun teamleden het best en kunnen dus optimaal personaliseren. HR kan daarentegen door een kader te creëren vermijden dat er willekeur en wrijving ontstaan.
En-én-én: cadeaus, verhalen en ervaringen
Steeds meer organisaties vullen het geven van attenties en geschenken aan met het delen van verhalen en vieren van ervaringen. Bij Arvesta wordt bijvoorbeeld elke maand een ‘expert of the month’ in de kijker gezet, mét persoonlijk verhaal erbij. Bij In The Pocket krijgt wie 6 jaar in dienst is een persoonlijke sketch van een collega uit het design team, inclusief persoonlijke karakteristieken en eigenschappen waar wordt naar uitgekeken. Teamleader zet employees na 5 en 10 jaar in de bloemetjes met een etentje. Zo’n events en rituelen blijven vaak langer hangen en creëren een gevoel van belonging en trots.
>> Extra leuk idee: sluit het event af met een kleine attentie die mensen mee naar huis kunnen nemen. Een extra slimme zet omdat het geschenk nu ook altijd de herinnering aan de ervaring zal oproepen.
Technologie als hefboom
Ook digitale tools kunnen helpen om waardering verder te verankeren in de organisatie. Denk aan een Slack-kanaal om collega’s te bedanken en in de bloemetjes te zetten, of systemen waarmee collega’s elkaar complimenten kunnen geven (al dan niet op basis van de bedrijfswaarden).
Maar opgepast: zodra er punten of beloningen aan vasthangen, bestaat het risico dat mensen gaan “handelen” in waardering en zo het systeem manipuleren. Technologie kan ondersteunen, maar het is minstens zo belangrijk de spontaniteit en authenticiteit te bewaren.
Timing en context zijn cruciaal
Waardering draait minder om wát je precies geeft, maar vooral om wánneer en hóe. Een attentie tijdens een moeilijke periode thuis, een verrassing op een onverwacht moment of een leuk teammoment om een mijlpaal te vieren, dat zijn de zaken die blijven hangen.
Conclusie
Waardering is dus geen evident verhaal. Je kan nooit iederéén altijd tevredenstellen, en het blijft zoeken naar een balans tussen de precieze timing, een persoonlijke boodschap en de drager hiervan, het geschenk en de context van het team.
De rode draad? Waardering werkt pas écht wanneer ze authentiek, persoonlijk en verrassend is.
