Op 31 januari 2025, 236 dagen na de federale verkiezingen van 9 juni 2024, bereikte de Arizona-regering een regeerakkoord. Daarin werden de krijtlijnen uitgetekend voor de komende regeerperiode (2025-2029), waarin de regering duidelijk ambieert een hervormingsregering te zijn, gericht op het terugdringen van het begrotingstekort via structurele hervormingen op het vlak van de arbeidsmarkt, pensioenen en fiscaliteit. Inmiddels zijn de eerste stappen gezet. Op 11 april 2025 keurde de Ministerraad een Voorontwerp van Programmawet goed ter uitvoering van het regeerakkoord, beter bekend als het Paasakkoord. Tijdens het wetgevend traject naar de definitieve Programmawet van 18 juli 2025 werden weliswaar enkele belangrijke topics uit de ontwerpteksten gehaald bij gebrek aan akkoord. In deze bijdrage gaan Julie Devos en Jan Lein (Claeys & Engels) dieper in op een aantal kernmaatregelen uit de Programmawet en werpen we ook een blik op wat nog in de pijplijn zit. Zo zag op 3 juli 2025 een wetsontwerp houdende diverse bepalingen het licht, al moet dit nog een lange weg in het wetgevend proces afleggen. Daarnaast wordt uitgekeken naar een wet met diverse fiscale bepalingen alsook – niet in het minst – naar de Arizona-pensioenwet, die in de herfst van dit jaar verwacht wordt.
Arbeidsmarkt en arbeidsrecht
Programmawet
De huidige federale regering streeft naar een grondige modernisering van de arbeidsmarkt. Doel is een evenwicht te vinden tussen werkzekerheid, sociale bescherming en de nood aan flexibiliteit, binnen een context van toenemende digitalisering en globalisering. De Programmawet bevat reeds enkele bepalingen in deze richting, maar het wetgevend traject is nog lang niet voltooid.
Voorlopig voorziet de Programmawet slechts één concrete maatregel inzake loopbaanvermindering: de invoering van ouderschapsverlof voor pleegouders. Deze maatregel stelt de pleegouder op gelijke voet met de werknemer die ouder is in eerste graad van het kind. De regeling geldt voor aanvragen die vanaf 1 juli 2025 bij de werkgever worden ingediend.
De aangekondigde plannen van de regering om het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) af te schaffen en de voorwaarden voor landingsbanen te hervormen, zijn nog niet omgezet in wetteksten. Om rechtsonzekerheid te vermijden, heeft de Nationale Arbeidsraad (NAR) een aantal cao’s aangenomen. Hiermee verlengt de NAR het SWT-stelsel om medische redenen, evenals de bestaande regeling voor landingsbanen vanaf 55 jaar voor werknemers met een lange loopbaan of een zwaar beroep, voor mindervalide werknemers en voor werknemers tewerkgesteld in een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden.
Op het vlak van de arbeidsduurwetgeving staat een ingrijpende hervorming op til. De meest opvallende maatregelen zijn de annualisering van de arbeidstijd, de afschaffing van het verbod op nachtarbeid, het schrappen van de verplichting om alle uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement, en de uitbreiding van het systeem van vrijwillige overuren. Daarnaast voorziet het regeerakkoord in een vereenvoudiging van de regels rond deeltijdse arbeid en bepaalde administratieve formaliteiten. Ook wordt opnieuw voorzien in een (verhoogd) krediet van 650 uren voor studentenarbeid, waarbij de minimumleeftijd voor studentenarbeid wordt verlaagd naar 15 jaar.
Deze aangekondigde hervormingen inzake arbeidsduur bevinden zich echter nog in de ontwerpfase en zullen deel uitmaken van een volgende pakket reglementering. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2026, maar de noodzakelijke wetteksten moeten nog worden opgesteld.
De huidige Programmawet voorziet voorlopig enkel in een verlenging van het bestaande stelsel van relance-overuren, dat oorspronkelijk zou aflopen op 30 juni 2025, tot 31 december 2025. Tot dan blijft het mogelijk om 120 relance-overuren te laten presteren door de werknemer. In combinatie met de vrijwillige overuren komt dit neer op een maximum van 220 vrijwillige en relance-overuren per werknemer per kalenderjaar.
Wat betreft werkloosheid, geldt momenteel dat een werknemer die vrijwillig het werk verlaat, uitgesloten kan worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken, aangezien hij niet als onvrijwillig werkloos wordt beschouwd. Op basis van de Programmawet zal een werkloze onder bepaalde voorwaarden eenmalig kunnen verzoeken om de uitsluitingsbeslissing om te zetten in een beperkte werkloosheidsuitkering voor een periode van maximaal 6 maanden. Deze periode kan eenmalig worden verlengd indien de werkloze binnen de eerste 3 maanden een opleiding in een knelpuntberoep aanvat, op voorwaarde dat deze opleiding met succes wordt voltooid.
Daarnaast voorziet de Programmawet in een beperking van het recht op werkloosheidsuitkeringen tot maximaal 24 maanden. Er wordt gewerkt met twee vergoedingsperiodes. Een werkloze die wordt toegelaten tot het stelsel van werkloosheidsuitkeringen, verwerft dit recht in eerste instantie voor een duur van 12 maanden. Deze periode wordt verlengd met één maand per periode van 104 arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen) uit het beroepsverleden die nog niet eerder in aanmerking werden genomen. De verlenging is beperkt tot maximaal 12 maanden. Bepaalde categorieën van werklozen worden uitgesloten van deze tijdsbeperking.
Blik op de toekomst
Het regeerakkoord bevat nog een reeks andere hervormingsvoorstellen die voorlopig nog niet zijn omgezet in (definitieve) wetgevende teksten.
Zo wordt, ruim 10 jaar na de afschaffing ervan, opnieuw aangeknoopt met het principe van de proefperiode. Uiterlijk tegen 31 december 2025 zou deze opnieuw worden ingevoerd. Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling zal het dan opnieuw mogelijk zijn voor beide partijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van één week.
Daarnaast voorziet het regeerakkoord in de activering en beperking van de ontslagvergoeding tot maximaal 52 weken voor nieuw aangeworven werknemers. Concreet betekent dit dat de opzegtermijnen – en dus ook de overeenstemmende opzegvergoedingen – worden beperkt tot maximaal 52 weken voor nieuwe aanwervingen.
In het kader van de ambitie om mensen langer aan het werk te houden, streeft de regering naar maatregelen die een gezonde werk-privébalans mogelijk maken. Eén van de voorgestelde initiatieven is het zogenaamde ‘familiekrediet’, waarbij de bestaande verlofrechten worden vereenvoudigd en geharmoniseerd voor wie bijdraagt aan de zorg voor een kind. Het doel is de verschillende stelsels te harmoniseren, zodat het onderscheid tussen werknemer, zelfstandige en ambtenaar verdwijnt. Bij de geboorte krijgt elk kind een ‘rugzakje’ met verlofrechten, waarin de bestaande verloven voor geboorte en latere zorg worden geïntegreerd.
Ook de regelgeving inzake flexi-jobs wordt door de regering onder handen genomen. Zo zou het maximumjaarloon dat een niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemer mag bijverdienen, worden verhoogd van 12.000 EUR naar 18.000 EUR per jaar. Waar van toepassing wordt ook het maximumuurloon opgetrokken tot 21 EUR. Beide bedragen zullen bovendien verder worden geïndexeerd. Op dit moment is het verboden om een flexi-job uit te oefenen bij een vennootschap die verbonden is met de eigenlijke werkgever. Dit verbod zou worden opgeheven voor voltijdse werknemers, waardoor zij onder bepaalde voorwaarden een flexi-job zouden kunnen uitoefenen binnen een verbonden onderneming. Ten slotte voorziet men in een uitbreiding van het toepassingsgebied, waardoor flexi-jobs in alle sectoren mogelijk worden. Wel behouden de sectoren de autonomie om flexi-jobs uit te sluiten of bijkomend te reguleren via sectorale afspraken of cao’s.
Inzake arbeidsongeschiktheid en preventie wil de regering de werkzaamheidsgraad verhogen door sterker in te zetten op de re-integratie van (langdurig) zieke werknemers op de arbeidsmarkt. Daartoe werden diverse maatregelen uitgewerkt die wijzen op een verhoogde responsabilisering van alle betrokken actoren, met name de werkgever, de werknemer, de artsen, de ziekenfondsen en de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling. Het re-integratietraject zou opnieuw worden aangepast, en ook aan de bijzondere procedure medische overmacht zou worden gesleuteld.
Verder zou de mogelijkheid om zonder ziektebriefje afwezig te zijn op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid worden beperkt tot maximaal tweemaal per jaar, terwijl dit vandaag nog driemaal per jaar mogelijk is. Een werknemer zou bovendien pas opnieuw aanspraak kunnen maken op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever na een werkhervatting van 8 weken, waar dit momenteel nog 14 kalenderdagen bedraagt.
Tot slot wordt voorzien in een versoepeling van de voorwaarden voor progressieve werkhervatting. Vandaag kan een werknemer het werk enkel progressief hervatten mits toestemming van de adviserend arts van de mutualiteit. In de toekomst zou ook een toelating van de behandelend arts van de werknemer of van de preventieadviseur-arbeidsarts volstaan.
Compensation & Benefits
Uit het regeerakkoord bleek al dat de structurele hervorming op het vlak van fiscaliteit niet meteen de vorm zou aannemen van een transformatie van onze fiscale architectuur, maar zich eerder zou vertalen in aanpassingen van bestaande regelgeving. Ook op het vlak van Compensation & Benefits is er zeker geen sprake van een aardverschuiving. Zo lijkt de maatregel met de grootste financiële impact voor de werkende populatie te zullen bestaan uit aanpassingen aan de belastingvrije som.
Wie de Programmawet bekijkt, merkt ook al snel dat er op het vlak van Compensation & Benefits geen grote verrassingen te vinden zijn. Naast het verlengen van het gunstregime voor overuren op de eerste 180 (130 + 50) overuren, de ‘gelijkschakeling’ van het VVPRbis-stelsel en de liquidatiereserve, alsook het verhogen van de minimale bedrijfsleidersbezoldiging van 45.000 EUR tot een jaarlijks te indexeren bedrag van 50.000 EUR om van het voordeeltarief van 20% in de vennootschapsbelasting te kunnen genieten, zullen de meeste andere fiscale maatregelen slechts in een beperkt aantal gevallen een impact hebben.
Ook op sociaalzekerheidsrechtelijk vlak zal de Programmawet geen grote impact hebben op het domein van Compensation & Benefits. De plafonnering van de werkgeversbijdragen tot het gedeelte van het bruto basisloon van een werknemer tot (nog te bevestigen) 85.000 EUR per kwartaal zal een non-event zijn voor de overgrote meerderheid van de populatie.
In het Wetsontwerp houdende diverse bepalingen van 3 juli 2025 zijn er ook slechts een beperkt aantal maatregelen opgenomen die een impact hebben op Compensation & Benefits. Zo is hierin de – met retroactieve ingang vanaf 1 januari 2025 – aanpassing aan het bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen te vinden, bestaande uit het schrappen van de nominale begrenzing van de ‘expatvergoeding’ op 90.000 EUR, het optrekken van de beperking van deze vergoeding van 30% tot 35% van de bezoldigingen en de vermindering van de minimale bruto bezoldiging op jaarbasis van 75.000 EUR tot 70.000 EUR. Het wetsontwerp voorziet eveneens in de trots aangekondigde maatregelen op het vlak van (hybride) wagenfiscaliteit, maar beperkt deze tot zelfstandigen, wat het toepassingsgebied aanzienlijk beperkt.
Midden juli werd in de Ministerraad ook goedkeuring gegeven aan een voorontwerp van wet met een aantal impactvolle fiscale bepalingen. Het gaat onder meer om de aanpassingen aan de belastingvrije som die gespreid over inkomstenjaren 2026-2030 trapsgewijs verhoogd zou worden van 10.910 EUR (huidig bedrag) tot 15.300 EUR. Deze verhoging zou enkel ten goede komen aan de werkende populatie. Wie pensioenen of andere vervangingsinkomsten ontvangt, zou het voordeel van deze verhoging geneutraliseerd zien worden door een verlaging van de belastingverminderingen die op dit type inkomsten van toepassing zijn. Daarnaast voorziet het Wetsontwerp onder meer ook in de herinvoering van het gunstregime voor auteursrechten voor IT-profielen (computerprogramma’s), de verlenging van het gunstregime voor de eerste 180 overuren (130 + 50) dat de permanente basisregel wordt, alsook de regeling inzake ‘bovenmatige voordelen’ en de verhoging van de maximale waarde van maaltijdcheques.
De regeling inzake bovenmatige voordelen houdt in dat, vanaf aanslagjaar 2027, een bijzondere heffing van 7,5% (i.p.v. de eerder aangekondigde 10%) verschuldigd is op ‘het bovenmatig deel van de voordelen van alle aard toegekend aan werknemers’. Deze heffing is slechts van toepassing indien de forfaitaire waarde van voordelen meer dan 20% bedraagt van de totale bezoldigingen van alle werknemers samen. Eenzelfde redenering wordt toegepast voor bovenmatige voordelen toegekend aan bedrijfsleiders. Voor bedrijfsleiders geldt in de vennootschapsbelasting echter geen bijkomende heffing, maar kleine vennootschappen kunnen niet langer genieten van het voordeeltarief van 20%.
Wat maaltijdcheques betreft, zou vanaf 1 januari 2026 de maximale werkgeversbijdrage stijgen van 6,91 EUR naar 8,91 EUR. Tegelijk wordt het fiscaal aftrekbare bedrag voor werkgevers verhoogd van 2 EUR naar 4 EUR per cheque, op voorwaarde dat zij het nieuwe maximumbedrag effectief betalen.
Pensioenen
De Programmawet van 18 juli 2025 bevat slechts een deel van de pensioenhervormingen uit het Paasakkoord. Deze eerste fase van de hervorming beperkt zich tot een aantal dringende maatregelen m.b.t. de wettelijke pensioenen, die een impact hebben op de begroting (ook al hebben sommige wijzigingen ook een impact op de aanvullende pensioenen in de publieke sector). Het gaat bijvoorbeeld om de tijdelijke beperking van de indexering van de hoogste wettelijke pensioenen alsook het mee in aanmerking nemen van pensioenen toegekend krachtens een buitenlandse wetgeving of een instelling van internationaal publiek recht bij de toepassing van het absoluut pensioenplafond (het Wijninckx-plafond), dat het totale pensioenbedrag in de publieke sector begrenst.
De overige pensioenhervormingen uit het Paasakkoord (zoals de afschaffing van de pensioenbonus die de vorige regering had ingevoerd, de verhoging van de solidariteitsbijdrage van 2% naar 4% op het deel van het aanvullend pensioenkapitaal boven de 150.000 EUR, de verhoging van de Wijninckx-bijdrage van 3% naar 12,5% op de hoge aanvullende pensioenen, …) werden opgenomen in het Wetsontwerp houdende diverse bepalingen.
Als alles loopt zoals gepland, wordt in de herfst van dit jaar ook de Arizona-pensioenwet verwacht. Deze pensioenwet zou dan o.m. de nieuwe spelregels vastleggen over het vervroegd pensioen, zoals de nieuwe berekeningsregels voor de loopbaanjaren in het kader van de toegang tot het vervroegd wettelijk pensioen (cf. vervanging 104 dagen-regel door 156 dagen-regel) en de pensioenmalus. Na de aankondiging van het regeerakkoord leidde onder meer de pensioenmalus tot politieke discussie en publiek protest, o.a. omdat periodes van ziekte en andere niet-gewerkte periodes niet zouden meetellen als gelijkgestelde periodes. De regering hakte hierover nog geen knopen door en zou na de zomer, in overleg met de sociale partners, verder bekijken hoe de pensioenmalus eventueel zou kunnen worden verzacht voor wie tijdelijk werkloos was (bijvoorbeeld omwille van de covid-19 pandemie), langdurig ziek was of zorgverlof opnam.
Besluit
Met de Programmawet van 18 juli 2025 heeft de Arizona-regering haar hervormingsambities voor de legislatuur 2025-2029 concreet ingezet. Hoewel het wetgevend proces nog volop gaande is, zijn reeds eerste stappen gezet op het vlak van arbeidsmarkt, fiscaliteit en pensioenen. Centraal staan modernisering, activering en responsabilisering, met oog voor flexibiliteit, werkbaarheid en budgettaire discipline. Verdere hervormingen, waaronder de Arizona-pensioenwet en de herziening van de arbeidsduurwetgeving, worden in de komende maanden verwacht. De komende periode wordt dan ook bepalend voor de realisatie van deze hervormingsagenda.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
