Elke maand spreken we met een internationale HR professional. Deze keer verbindt Sofia Van Overmeire, General Manager bij HR Talents, ons met Sanne Bellemans, Head of HR bij AstraZeneca. Ze heeft een heel scherpe kijk op samenwerken over de grenzen (en continenten) heen. Dé hamvraag: hoe bouw je een performant (internationaal) team?

Het eerste station in de carrière van Sanne Bellemans was Telenet, toen nog een start-up en nauwelijks te vergelijken met de huidige onderneming. Het was evenwel Janssen Pharmaceutica die haar drang om naar het buitenland te trekken verder aanmoedigde. Dat bracht haar via vier continenten uiteindelijk naar de Verenigde Staten. Daar heeft ze zelf ervaren dat het niet evident is om je eigenheid te bewaren in een land met een toch wel andere cultuur of noem het misschien beter andere gewoonten. Als Belg mogen we trouwens echt wat meer fierheid tonen als het gaat over ons land, ons innovatievermogen én ons HR beleid, daarvan is ze inmiddels wel overtuigd geraakt. Dat leidt naar een pleidooi voor anders zijn én naar vier sleutels om een performant (internationaal) team uit te bouwen.

Maar laten we eerst nog even het doek ophalen over de plek waar ze na al die omzwervingen terechtkwam: AstraZeneca, één van de grootste farmaceutische bedrijven ter wereld, actief op vier therapeutische domeinen: oncology, rare diseases, CVRM en respiratory. Samenwerking en open innovatie staan er centraal. Dat kan ook niet anders. Als je als doel hebt om de grenzen van de wetenschap te verleggen en levensveranderende medicijnen te leveren, kan je dat alleen door inclusieve samenwerking. Ze werken samen met de academische wereld, overheden, collega-bedrijven, biotechs, wetenschappelijke organisaties en patiëntengroepen om toegang te krijgen tot de beste wetenschap, innovatie te stimuleren en de lancering van nieuwe geneesmiddelen te versnellen om zo binnenkort verschillende vormen van kanker te genezen. Sanne Bellemans is er sedert 2017 aan de slag als Head of HR binnen het domein oncologie, een snel groeiende unit binnen de farmagigant. Ze brengt tien jaar ervaring mee van Johnson & Johnson Pharmaceuticals en maakte vooraf nog een zijsprong naar de non-profit, wat haar naar eigen zeggen een sterkere HR professional heeft gemaakt.

<<>>

Pleidooi voor anders zijn

Pleidooi 1
Durf anders te zijn

Hoe kon ze haar authenticiteit als Belg behouden in het als patriottische geboekstaafde Amerika (the land of opportunity)? We stelden de vraag wat aarzelend, want is die vraag wel relevant in zo’n imposante carrière? Maar dat heeft haar wel degelijk vanaf dag 1 bezig gehouden, zo vertrouwt Sanne Bellemans ons toe. Het was en is trouwens nog steeds heel belangrijk voor haar om anders te kunnen zijn: “Waarom zouden ze mij uit België halen om me Amerikaans proberen te maken? Tijdens de pauze van mijn eerste meeting in de VS maande mijn Amerikaanse manager me aan dat ik me meer moest profileren, mijn stem laten horen, niet te veel aandacht aan anderen te laten, maar de spotlight op mezelf te richten. Speak up, ook op momenten dat je niets te zeggen hebt. Ik vond dat bevreemdend, ik wil altijd eerst luisteren om beter te begrijpen. Hij voorspelde toen dat ik nooit succesvol zou worden in de VS als ik me niet zou aanpassen. Ik heb toen zelf ervaren wat het verschil tussen diversiteit, inclusie en belonging is…”

Ondertussen is ze 20 jaar weg uit België en iedere keer als ze zich voorstelt, is het eerste wat ze meedeelt dat ze uit België komt:

“Ik ben daar heel trots op. Belgen hebben een heel specifieke mix van competenties en waarden waar andere nationaliteiten veel van kunnen leren, ook als het gaat over (internationaal) samenwerken.”

Als we vragen om die competenties en waarden te specifiëren, krijgen we de volgende lijst:

• Belgen stellen op een heel inclusieve manier vragen. Zo dagen wij onze (internationale) gesprekspartners uit om met een andere bril naar de probleemstelling te kijken. Door die inclusieve aanpak en iedereen naar zijn of haar standpunt te vragen, voelen mensen zich meer gewaardeerd.
• Belgen zijn heel duidelijk in hun communicatie en dat biedt mensen structuur, vertrouwen en richting.
• Belgen zijn een open boek en durven eerlijk te zijn, zelfs kwetsbaar.
• Als Belg durven we het ook aan om het oneens te zijn met onze gesprekspartner, weliswaar altijd op een heel respectvolle manier.

Pleidooi 2
Durf fier te zijn

“Als ik andere Belgen ontmoet in de VS, benadruk ik dat ze hun eigenheid te allen tijde moeten bewaren”, zegt Sanne Bellemans. “België is een sterk innoverend land, jawel, ook inzake HR beleid. En we mogen daar gerust wat minder bescheiden, jawel, zelfs fier op zijn. Bij het HR LT Team bij Johnson & Johnson behoorden de Belgen ook al tot de sterkere HR profielen en bekleedden ze senior posities.”

Waaraan we dat te danken hebben? “Een sterke basisopleiding kan een mogelijke verklaring zijn, maar ik schrijf het vooral toe aan een sterke werkethiek, een grote mate van open mindness, een blik op de toekomst en een rijk innovatief vermogen. Kijk maar hoeveel biotech-starters en andere start-ups er in België zijn.”

<<>>

Intermezzo: de plaats van het HQ bepaalt de cultuur meer dan de locatie

“Als ik uitgenodigd word voor meetings, geef ik altijd aan mensen uit mijn team de opportuniteit om te shinen. Bij J&J, een zeer Amerikaans gericht bedrijf, werd dat soms als een zwakte beschouwd. Daar wordt van jou verwacht om op de voorgrond te treden. Bij AstraZeneca, een bedrijf met een sterke Europese insteek, is dat net een sterkte”, vergelijkt Sanne Bellemans.
Daarom koos ze ook heel bewust voor een Europees bedrijf: “Voor een bedrijf dus dat de zorg voor zijn mensen echt begrijpt. Een Amerikaans bedrijf kan dat uiteraard ook begrijpen, heel zeker, maar ik denk niet dat het ingebakken zit in de cultuur daar, zoals dat in Europa toch wel meer verankerd is. In de VS gaat het vaak veeleer om employed at will, zeg maar om een arbeidsrelatie tussen een werknemer en een werkgever op vrijwillige basis. Bijgevolg kunnen beide partijen de overeenkomst beëindigen wanneer ze willen, zonder enige wederzijdse aansprakelijkheid, zonder argumentatie. Opzegtermijnen zijn niet van toepassing. Het gevolg is dat ontslag zeer snel en makkelijk kan gebeuren, zonder voorafgaande verwittiging. Maar dat knaagt natuurlijk ook aan de loyaliteit.”

“De Europese waarden en de duty of care naar medewerkers toe zijn voor mij heel belangrijk”, zo gaat Sanne Bellemans verder. “Daarom pas ik ongetwijfeld beter in een Europees gericht bedrijf dan in een Amerikaans. AstraZeneca vindt het altijd belangrijk om zorg te dragen voor de medewerkers, zelfs indien we hen niet in het bedrijf kunnen houden.”

<<>>

Vier sleutels voor een performant (internationaal) team

Sanne Bellemans begon haar loopbaan in een start-up en mag nu weer een nieuw bedrijf helpen groeien. “AstraZeneca had oncologie uit het bedrijf gehaald. Ik mocht mijn eigen team, mijn eigen cultuur, mijn eigen structuur bouwen, samen met de leider die net als mij pas aangeworven was. Een internationaal team met als bijkomende uitdaging de tijdzones. En ik zie vier belangrijke sleutels om een performant team samen te stellen.” Haar vier sleutels:

Sleutel 1
Shared purpose is de lijm

“Om als kleine Belg het globaal hoofd oncologie te mogen zijn voor het sterkst groeiende oncologiefarmabedrijf ter wereld, dagelijks te mogen samenwerken met mensen die levens redden, wel, dat maakt me wel degelijk nederig”, zegt Sanne Bellemans.

“Vergeet niet: wij gaan bepaalde kankers genezen. We groeien uitzonderlijk snel, wat vanuit people perspectief zeer uitdagend is, niet zozeer om tijdig de juiste mensen te vinden, wel om erover te waken dat ze mee kunnen groeien met het ritme van het bedrijf zonder op te branden. Een gemeenschappelijk doel – kanker genezen – vormt de lijm van een performant team. Dat maakt dat mensen ervoor willen blijven gaan, ook als het wat moeilijker wordt.”

Sleutel 2
Connectiviteit en collaboratie veronderstellen fysiek samenzitten

“Een tweede sleutel is meteen een dubbele: connectiviteit en collaboratie” geeft Sanne Bellemans aan. “Terwijl we tijdens de coronapandemie wel de productiviteit konden handhaven, daalde de connectiviteit. Het is heel moeilijk om op afstand te werken als je aan een nieuw geneesmiddel werkt. Voor teams die voordien al hadden samengewerkt, was het mogelijk. Maar waar nieuwe teams samengesteld moesten worden, was het bijna onmogelijk. Wij geloven er als bedrijf ook niet in dat mensen van thuis uit op een duurzame manier kunnen samenwerken.

Natuurlijk vinden wij flexibiliteit en de work life balance oprecht bijzonder belangrijk, maar teamwork en innovatie gebeuren meestal toch wel fysiek, samen, bij elkaar.”

Sleutel 3
Duidelijke teamrollen met het oog op complementariteit

“We stellen teams bewust complementair samen en zijn heel duidelijk over teamrollen”, vertrouwt Sanne Bellemans ons toe. “Daarvoor werken we nog altijd met de Belbin-teamrollen. Daarnaast werken we met het concept Leading from within. Hoe gebruik je je unieke persoonlijkheid om succesvol te zijn? In plaats van je te verontschuldigen dat je introvert bent, gebruik dat aspect juist in een team. Die insteek, die mindset proberen we vanuit HR mee te faciliteren. We geloven er heel sterk in dat een team ook een reflectie moet zijn van de patiënten die we helpen.”

Sleutel 4
Positieve keuzes durven maken (met focus op gender en etniciteit)

“Je moet leren samenwerken met mensen die verschillend zijn en niet noodzakelijk gealigneerd zijn met hoe jij denkt”, weet Sanne Bellemans. “Daar zit zelfs de grootste meerwaarde. Het is misschien moeilijker samenwerken, maar het resultaat is beslist beter, boeiender, rijker. Wat dat betreft, kunnen we dan juist wel heel veel leren van de VS. Op dat vlak zijn zij zelfs heel sterk vooruit op de rest van de wereld.

Discriminatie maakt hier deel uit van iedereen zijn leven, ook voor mij als Belgische, ik word anders benaderd dan Amerikanen. We hebben in de VS de evolutie meegemaakt van diversiteit naar inclusie. Bij diversiteit ligt de focus op cijfers: hebben we bijvoorbeeld genoeg vrouwen? Hebben we bijvoorbeeld genoeg verschillende nationaliteiten?”

“Pas sinds twee jaar zitten we op het niveau van inclusie”, geeft Sanne Bellemans mee. “Diversiteit is de input, inclusie is de output. Het is nog altijd een feit dat blanken in de VS meer kansen krijgen dan iemand van om het even welke andere etniciteit. Als Europeaan kunnen we dat misschien minder goed begrijpen, omdat we dat nooit hebben ervaren.”
De focus op diversiteit en inclusie impliceert positieve keuzes durven te maken, licht Sanne Bellemans toe: “We hebben vrij recent goedkeuring gekregen voor een nieuw product tegen borstkanker en hadden twee interne kandidaten om daarvoor een brand strategy op te zetten: een blanke man en een vrouw. We hebben niet voor de man gekozen, hoewel hij de meest gekwalificeerde kandidaat was. Dat was een heel moeilijke keuze. Maar een vrouwelijke leider voor een product dat borstkanker hopelijk kan genezen, is een belangrijke boodschap voor de kankerpatiënten en voor de wereld. We gaan nooit naar een maatschappij met equality geraken als we geen positieve keuzes durven te maken. Wat betekent dat eigenlijk, de beste kandidaat? Dat is afhankelijk van de job en de bedoelingen ermee, ja toch? We hebben een verantwoordelijkheid die groter is dan AstraZeneca. In experience en expertise is de vrouwelijke kandidate minder klaar, maar ze brengt andere competenties die net heel belangrijk zijn voor deze job. Twee jaar geleden zouden we deze keuze waarschijnlijk nog niet gemaakt hebben. Contribute to a better society, daar draait het om, dat komt nu op de eerste plaats.”

<<>>

Epiloog: vooral niet denken in beperkingen

Of Sanne Bellemans nog terugkomt naar België? Dat weet ze echt niet, ze weet zelfs niet of ze het nog wel kan. Want ze raakt snel geïrriteerd door de Belgische mentaliteit, door het al te veel denken in beperkingen: “Ik ben hier anders en ik hou ervan om anders te zijn, thuis ben ik zoals iedereen. Hier word ik gewaardeerd, precies omdat ik anders ben. En dat geeft mij energie.”