Vaderdag is een goede gelegenheid om het verschil tussen de 15 weken moederschapsrust en 4 weken vaderschapsverlof in de verf te zetten. Sommige kwatongen zien in dat verschil de oorzaak van zovele getormenteerde vaders die minder tijd krijgen dan de moeders om een band met hun kind te ontwikkelen en zich daarom de niet-betrokken financier van het gezin gaan voelen. Andere kwatongen zien er net de verklaring in waarom vrouwen in de moederrol worden geduwd en ongewild een carrièreachterstand ontwikkelen. Omdat pleiten voor minder moederschapsrust wel bijzonder onpopulair is, vinden de kwatongen elkaar in het pleiten voor meer vaderschapsverlof. Het is immers 2025, gelijkheid tussen mannen en vrouwen is een ding en dus gaan ze vol voor 15 weken voor beide ouders. Maar wat vindt de HR-professional daar nu van?
Je kan de discussie moeilijk los zien van het verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid. Als je ernaar kijkt vanuit het perspectief van gelijkheid, dan zie je een moeder en een vader die samen hun leven en carrière voelen veranderen doordat ze een kind op de wereld zetten en die beiden evenveel recht hebben om een sterke band met dat kind te ontwikkelen. Het vaderschapsverlof zou dan inderdaad moeten worden opgetrokken tot het niveau van de moederschapsrust.
Maar als je vanuit gelijkwaardigheid naar deze situatie kijkt, zie je misschien andere argumenten. De moeder en de vader hebben nog steeds beiden hetzelfde kind, maar de moeder heeft het kind wel op de wereld gezet. Daarmee kreeg ze een grotere fysieke impact dan de vader, waardoor de eerste vier weken moederschapsrust dus misschien niet hetzelfde aanvoelen als de vier weken vaderschapsverlof. Als het de bedoeling is dat beide ouders evenveel onbezonnen kunnen genieten van hun kind, verdient de moeder dus misschien wel meer thuistijd dan de vader. Dat is niet gelijk, maar wel gelijkwaardig.
De beslissing die je hierin neemt, trekt zich ook door in andere HR-praktijken. Zo berichtte een grote organisatie bijvoorbeeld onlangs dat moeders die terugkeren uit moederschapsrust, in de eerste twee maanden maar 75% moeten werken om 100% van hun loon te krijgen. Wie denkt vanuit gelijkheid, ziet daar mogelijk graten in: ik werkte 10 uur voor 2000 euro en omdat jij zelf besloot om een kind te hebben, krijg jij die 2000 euro al na 7,5 uur? Maar vanuit gelijkwaardigheid kan het wel logisch aanvoelen: omdat jij niet met moederschapsrust bent geweest, kon je blijven doorwerken en zijn de dossiers die ons voorliggen bekend voor jou (0% inwerktijd) en nieuw voor mij (25% inwerktijd). Door een geleidelijke intensiteitsverhoging van de arbeid tijdens de eerste twee maanden creëert de organisatie dus een gelijk speelveld tussen de werknemers door meer aan de ene werknemer te geven dan aan de andere.
Daarnaast is er ook de tendens van organisaties die de moederschapsrust zijn gaan vergoeden. In plaats van de vrouwelijke werknemer te laten terugvallen op een begrensd loon uitgekeerd door het ziekenfonds, blijft zij dus op de payroll staan en ontvangt ze haar volledig loon van de organisatie. Dit moet vooral gekaderd worden vanuit de organisatorische visie om een warme cultuur uit te dragen. We zien dan een werknemer die de keuze heeft gemaakt om een kind op deze wereld te zetten, net zoals zovele andere mensen dat beslissen, en die daarom tijdelijk niet kan werken. Moet zo’n beslissing dan echt bestraft worden door haar loonverlies te laten lijden? Zijn we niet liever een warmere organisatie dan dat? We zien hier opnieuw gelijkwaardigheid opduiken: wie kan, doet, en wie niet kan wordt geholpen. Maar het is geen gelijkheid tussen de werkende collega en de collega in moederschapsrust en het is misschien ook geen gelijkwaardigheid tussen de collega in moederschapsrust en de collega die omwille een arbeidsongeval een invaliditeitsuitkering trekt (en dus niet op de payroll mocht blijven staan, zelfs zonder voor zijn situatie te kiezen) of een collega die niet betaald wordt omdat hij niet voorbij het stakerspiket geraakte.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over de vraag of onze hr-praktijken zijn gebaseerd op gelijkheid of op gelijkwaardigheid en of er voldoende consistentie tussen die hr-praktijken is. Misschien maakt dat van ons nog meer een employer of choice dan hoeveel dagen vaderschapsverlof we geven…
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie