Transparante arbeidsvoorwaarden: arbeidsovereenkomsten onder de loep

In het selectie- en rekruteringsproces focussen we in deze bijdrage op een van de laatste stappen daarin. We staan stil bij de verplichting om specifieke informatie op transparante wijze te bezorgen aan een sollicitant die wordt aanvaard.

De Europese Richtlijn 2019/1152 werd bij wet van 7 oktober 2022 omgezet in het Belgisch arbeidsrecht. De doelstelling van de richtlijn bestaat erin de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door onder meer transparantere werkgelegenheid te bevorderen.

Daartoe werd concreet gemaakt welke ‘individuele’ informatie aan startende werknemers verstrekt moet worden over hun arbeidsvoorwaarden:

(1) De identiteit van de partijen

(2) De plaats van het werk

Indien de arbeidsplaats (deels) variabel zou zijn, dient men expliciet te vermelden dat de werknemer op verschillende plaatsen zal wer-ken of vrij is de werkplek te bepalen. Indien van toepassing moet er dan ook informatie opgenomen worden over regelingen inzake rei-zen tussen de verschillende werkplekken (of een verwijzing naar het arbeidsreglement), alsook de zetel.

(3) De functie, maar ook de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid

Enkel indien die informatie onvoldoende transparant zou zijn (bijvoorbeeld: als het bedrijfseigen jargon is waarvoor bijkomende uitleg nodig is), dient ook een beknopte omschrijving vermeld te worden

(4) De datum van indiensttreding

(5) De einddatum of verwachte duur

Bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (logischerwijze), hetgeen al een wettelijke vereiste was op basis van de Arbeidsover-eenkomstenwet.

(6) Het loonpakket

Dat is niet enkel het basisloon, maar ook de overige bestanddelen zoals extralegale voordelen, betalingswijze en frequentie van betaling. Meer en meer organisaties zullen dan ook een afzonderlijk loonoverzicht toevoegen aan hun arbeidsovereenkomst, waarin op overzichte-lijke wijze de loonvoorwaarden opgenomen zijn. Dat kan de werkgever in het kader van employer branding ook enkel maar ten goede komen. Hier mag een werk­gever, indien van toepassing, ook verwijzen naar de toepasselijke wettelijke en sectorale bepalingen of naar cao’s.

(7) Duur en nadere regels van de proeftijd

Dit zal enkel nog relevant zijn voor studenten­overeenkomsten en bij uitzendarbeid.

(8) Arbeidsrooster

Voor een werknemer met een vast uurrooster: de start en het einde van de arbeidsdag, het tijdstip en de duur van rusttijden, de dagen van regelmatige onderbreking, of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement. Ook moeten de toepasselijke regels inzake overuren (inclusief loon en rechten) vermeld worden of minstens een verwijzing naar de toepasselijke regels. Indien er wij-zigingen kunnen zijn, moet de regeling opgenomen worden of een verwijzing naar het arbeidsreglement. Bij een cyclische werkperiode, moet de start van de cyclus vermeld worden.

Voor een werknemer met een variabel uurrooster: de bevestiging van het variabel regime en het aantal uren van de arbeidsregeling. De regeling inzake overuren en meeruren, evenals het loon en overeenstemmende rechten. Het dagelijks tijdsvak en de dagen waar­binnen het variabele uurrooster wordt opgesteld (of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor). Tot slot, moeten ook de termijn en wijze van kennisgeving door de werkgever van het toepasselijke werkrooster vermeld worden (of de verwijzing naar het arbeids­reglement hiervoor).

Belang?

Inbreuken op deze materie zijn strafrechtelijk sanctioneerbaar: het betreft sancties van niveau 2 of zelfs niveau 3, met een geldboete te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers (max. 100), hetgeen een belangrijk gegeven vormt in een arbeidsmarkt waar werknemers opkomen voor hun rechten en vak­organisaties er niet voor terugdeinzen de sociale inspectie of het Arbeidsauditoraat in te schakelen.

Hoe?

De individuele informatie moet schriftelijk of elektronisch bezorgd worden. Indien ze elektronisch bezorgd wordt, moet de werknemer de informa-tie kunnen opslaan en afdrukken. Belangrijk daarbij is dat de wet uitdrukkelijk bepaalt dat de werkgever het bewijs van het bezorgen of ontvangen ervan moet bewaren.

Vorm?

Gelet op de verschillende vereisten lijkt de arbeids­overeenkomst met voorsprong het instrument bij uitstek om die informatie standaard in op te nemen. Een werkgever mag ze echter ook bezorgen op een andere wijze.

Wanneer?

De informatie moet aan de startende werknemer worden verstrekt uiterlijk op de eerste dag van de tewerkstelling. Indien gewenst, kan ze reeds vroeger in het selectieproces ingelast worden.

Collectieve informatie?

Naast de ‘individuele’ informatie, heeft dezelfde wet ook voorzien in ‘collectieve’ informatie die aan de hand van het arbeidsreglement binnen de maand vanaf de start van de arbeidsovereenkomst bezorgd moet worden. Het gaat dan in het bijzonder over het recht op opleiding, de duur van de jaarlijkse vakantie, de ontslagmodaliteiten, de toepasselijke cao’s en de bevoegde RSZ-instelling.

Conclusie

Uiteindelijk komt deze wetgeving erop neer dat elk bedrijf even stil dient te staan bij de huidige processen om zich af te vragen of die compliant zijn, of dat ze geoptimaliseerd kunnen worden. Iedereen heeft er belang bij dat startende werknemers op transparante wijze ingelicht worden over hun toekomstige arbeidsvoorwaarden. Het volstaat dan ook de bovenstaande principes toe te voegen aan de bestaande rekruteringsprocessen. Een update van de template arbeidsovereenkomsten binnen de organisatie kan geen kwaad.

WARD BOUCIQUÉ, vennoot Claeys & Engels