Zijn alle werknemers wel klaar voor loontransparantie?

Iedere maand hebben we afspraak met Roeland Van Dessel, gedelegeerd bestuurder Travvant en CEO a.i. Partena. Deze keer polsen we naar zijn visie op motiverend verlonen.

Collectief verlonen. Of niet?

“Ik ben er niet van overtuigd dat collectief verlonen altijd de beste optie is. In mijn boek People First schuif ik met het welzijnsparadigma een nieuw mogelijk toekomstbeeld naar voren waarin mede­werkers op zoek gaan naar organisaties met een duidelijk doel en streven naar autonomie, zingeving en verbinding. Ik verwijs daarin ook naar een nieuw psychologisch contract waarin niet jobzekerheid en stabiliteit, maar zelfontwikkeling en flexibiliteit primeren. Belangrijke randbemerking daarbij is evenwel dat die trend zich niet bij iedereen en zeker niet in dezelfde mate doorzet. Uit het onderzoek dat aan de basis lag van mijn boek, blijkt bijvoorbeeld dat het nieuwe psychologisch contract vooral van toepassing is bij kader-leden en management en veel minder bij uitvoerende functies en bij arbeiders. Ook leeftijd speelt een rol. Hogere leeftijdscategorieën geven de voorkeur aan jobzekerheid en stabiliteit.”

“We mogen met andere woorden niet voorbijgaan aan het gegeven dat mensen uniek zijn, onderling dus van elkaar verschillen en bijgevolg ook met een ander perspectief kijken naar werk én verloning”, vervolgt Roeland. “Op basis van ons onderzoek kwamen we tot drie profielen: Veilig-heidszoekers zijn doorgaans laag opgeleid, werken in uitvoerende functies en hebben een traditionele opvatting over job en zingeving. Meerwaar-dezoekers zijn bevlogen, flexibel inzetbaar en vooral aan de slag in hogere functies. Ze zijn sterk gericht op persoonlijke zingeving en op zoek naar een evenwicht tussen werk en privé. Evenwichtszoekers vormen een mix van medewerkers met een goede work-lifebalance, maar met een lagere bevlogenheid en inzetbaarheid. Elk profiel is gebaat bij een andere vorm van opleiding, (loopbaan)begeleiding, leiderschap en dus ook verloning.”

Roeland somt nog een aantal argumenten contra collectief verlonen: “Van een bonus van 1000 euro blijft er amper iets over, wat ertoe leidt dat grote financiële en administratieve inspanningen langs de kant van de werkgever doorgaans weinig renderen en niet altijd naar waarde geschat worden door de werknemers. Door collectief te verlonen, ‘fietsen’ ook underperformers mee én miskennen we de realiteit dat niet iedereen in gelijke mate bijdraagt tot het groepsresultaat. Bovendien wordt zo’n collectieve bonus snel als een verworven recht beschouwd, waardoor het motiverende aspect verdwijnt.”

Loontransparantie. Of niet?

Openlijk praten over ons loon. Het is iets wat Belgen niet gemakkelijk doen. Hoewel jongere medewerkers daar heel misschien voor een (tijdelijke?) trendbreuk zorgen, want bij hen lijkt het taboe af te brokkelen. Ook werkgevers communiceren langs hun kant niet graag over wat hun medewerkers verdienen en hoe dat loon samengesteld is. Nochtans zal het in de toekomst wel moeten, want Europa nam nieuwe richtlijnen aan over loontransparantie waardoor werknemers in bedrijven met minstens vijftig medewerkers hun salaris zullen kunnen vergelijken met dat van collega’s in gelijkaardige functies.

“De vraag is of loontransparantie wel wenselijk en haalbaar is in elk bedrijf. Hoe krijg je het bijvoorbeeld uitgelegd dat een collega met 25 jaar ervaring een veelvoud verdient van iemand in een gelijkaardige functie met 2 jaar ervaring? Ik ben voorstander van transparantie als het gaat over het loon van CEO’s, maar ik vraag me af of alle werknemers wel matuur genoeg zijn om te kunnen omgaan met loon­transparantie, in de wetenschap dat de meeste mensen hun eigen waarde, competenties en aandeel in het groter geheel doorgaans hoger inschatten en dat van een ander door-gaans lager. In start-ups waar iedereen samen aan de meet start, er nog geen verworven rechten zijn en purpose belangrijker is dan loon, is loon-transparantie waarschijnlijk wel haalbaar.”

Hoe moet het dan wel?

Hoe het dan wel moet, willen we weten? “Een strategisch loonbeleid”, besluit Roeland, “is aantrekkelijk, motiveert, focust op het individu, zet in op niet-financiële aspecten en is simpel uit te leggen aan iedereen. Ook duurzaamheid heeft een steeds grotere invloed op het loonbeleid. In dat opzicht kan de ESG-rapportageplicht een mooie reeks aan KPI’s opleveren.”