“Welzijn is nooit af”

Waarom een welzijnsbeleid pas werkt als het blijft ‘bewegen’

Hoe wordt welzijn op het werk méér dan een mooi plan op papier? Linda Cappelle, general manager van Bright Plus, zoekt het al jaren uit en deelt haar bevindingen in een nieuw boek. Vijf jaar geleden bracht ze ‘Fulltime gepassioneerd’ uit. Dit najaar volgt ‘High Five for Work Life’. De rode draad? Welzijn op het werk. Volgens Linda is dat vandaag de stevige basis waarop succesvolle bedrijven gebouwd zijn. “Wie goed zorgt voor zijn mensen, krijgt daar gezonde, geïnformeerde, gelukkige, getalenteerde, gemotiveerde én geëngageerde ambassadeurs voor terug,” zegt ze. In haar nieuwe boek legt ze uit waarom welzijn geen statisch beleidsdocument mag zijn, maar een levend verhaal dat meegroeit met en dankzij de medewerkers. Samen blikken we terug op hoe mensen, teams, organisaties en onze maatschappij de afgelopen vijf jaar veranderd zijn. En we kijken vooruit: wat is de volgende stap in welzijn? Hoe kunnen bedrijven futureproof blijven in een tijd van hybride werken, krapte op de arbeidsmarkt en toenemende individualisering.

Op 21 september 2020 bracht Linda Cappelle haar eerste boek Fulltime gepassioneerd uit. Op dat moment had ze samen met haar team al acht keer de titel Great Place to Work behaald (inmiddels tien keer) en een stevig welzijnsbeleid opgebouwd. De kern daarvan? De vijf G’s: gemotiveerde, gezonde, geïnformeerde, gelukkige en getalenteerde medewerkers. Dat beleid werd versterkt door een persoonlijke wake-upcall. “Toen ik in 2016 algemeen directeur werd, liep een van mijn meest gepassioneerde collega’s tegen de muur,” vertelt ze. “Ik besefte dat het iedereen kon overkomen. Dat wilde ik koste wat het kost voorkomen, voor mezelf én mijn team.”

De positieve impact op de sfeer, resultaten en energie op de werkvloer overtuigden haar om de opgedane kennis te delen. Met haar boek wilde ze andere leidinggevenden inspireren én een praktische leidraad bieden om te investeren in het meest waardevolle kapitaal van elke organisatie: enthousiaste en toegewijde medewerkers.

Welzijn blijft een constante in woelige tijden

Als Linda Cappelle terugblikt op de afgelopen vijf jaar, ziet ze opvallend veel overeenkomsten. “Mensen worstelen nog steeds met vergelijkbare uitdagingen,” vertelt ze. “De context waarin we leven en werken mag dan veranderd zijn, we combineren nog altijd meerdere rollen, privé en professioneel, en proberen al die ballen tegelijk in de lucht te houden. In 2025 is het minstens zo belangrijk, misschien wel belangrijker, om te investeren in het welzijn van je mensen. Juist in woelige tijden, met economische onzekerheid, maken goede zorgen, open en transparante communicatie en een sterk teamgevoel het verschil.”

De High Five voor werkgeluk

Bij Bright Plus wordt het welzijnsbeleid geconcretiseerd in hun High Five-beleid. “Toen we ons beleid ontwikkelden, wilden we dat het meer was dan een document in een map,” vertelt Linda Cappelle. “Het moest tastbaar en herkenbaar zijn, iets waar je energie van krijgt en leeft in de organisatie. Zo ontstond ons High Five-model, geïnspireerd op de piramide van Maslow en de vijf basisbehoeften.

“We vertaalden die naar vijf ambities voor onze medewerkers. We willen gezonde mensen, die zich fysiek én mentaal goed in hun vel voelen. We willen gelukkige medewerkers, die met respect en vertrouwen behandeld worden. We willen dat iedereen goed geïnformeerd is, dus investeren we stevig in open en duidelijke communicatie. We willen getalenteerde medewerkers en hen laten groeien met opleidingen en coaching. En we willen gemotiveerde collega’s die elke dag met goesting komen werken. Elke keer we zo’n ambitie waarmaken, vieren we dat met een high five. En het mooie is: het werkt in twee richtingen. Wij zetten ons in voor ons team, maar we verwachten ook dat onze medewerkers zelf meebouwen aan dat welzijn. Want welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Wanneer goedbedoeld té veel wordt

Die vijf pijlers vormen het fundament, maar de juiste balans vinden is niet altijd eenvoudig. “Toen we ons welzijnsbeleid lanceerden, schoten we misschien wat in overdrive op vlak van fysiek welzijn,” geeft Linda toe met een glimlach. “We organiseerden zó veel gezondheidsacties, van stappenteller-challenges en gepersonaliseerde appels tot loopmarathons, dat mensen er bijna stress van kregen. Welzijn op het werk gaat echter niet om steeds meer initiatieven, maar om de juiste keuzes. Acties hebben pas effect wanneer ze aansluiten bij de echte noden van medewerkers en de cultuur van de organisatie. Tegelijk dragen medewerkers zelf verantwoordelijkheid: in een wereld vol prikkels is leren pauzeren essentieel. Werkgevers kunnen het recht op deconnectie ondersteunen, maar uiteindelijk gaat het om samen een cultuur te bouwen waarin welzijn vanzelfsprekend deel uitmaakt van elke werkdag.”

Een levend welzijnsbeleid

Een effectief welzijnsbeleid is niet alleen in balans, maar blijft ook voortdurend in beweging. “Onder het motto verandering is de enige constante moet je HR- en welzijnsbeleid mee evolueren,” zegt Linda Cappelle. “Met de tijd, met maatschappelijke en economische verschuivingen, maar ook met wat je medewerkers nodig hebben en verwachten. Je bouwt het stap voor stap op, voor je mensen en vooral samen mét je mensen. Daarom geloof ik niet in dikke HR-handboeken die ergens op intranet of in een kast stof liggen te verzamelen. Bij Bright Plus kiezen we voor eenvoud en praktische toepasbaarheid. Zo hebben we naast de KPI de HPI geïntroduceerd: de human performance indicator, waarmee we echt willen meten en verbeteren wat er toe doet.”

Hybride werken vraagt meer dan alleen flexibiliteit

Een van de grootste gamechangers van de afgelopen vijf jaar is ongetwijfeld de pandemie, die hybride werken tot het nieuwe normaal maakte. “We gingen van honderd procent op kantoor naar honderd procent thuis,” blikt Linda Cappelle terug. “Sindsdien is iedereen op zoek naar de juiste balans. Natuurlijk zijn er voordelen aan hybride werken: minder tijdverlies in de file, een betere werk-privébalans en meer focus. Maar er zit ook een keerzijde aan deze medaille.”

Volgens Linda is het belang van connectie en verbinding zwaar onderschat. “In het ABC van motivatie is het gevoel dat je deel uitmaakt van een groter verhaal, en dat je voor elkaar zorgt, cruciaal. Die B van Belonging (verbinding) staat onder druk nu we meer van thuis uit werken. Daar moeten we alert op zijn. Veel mensen zijn blijven werken zoals tijdens corona, maar thuiswerken is niet bedoeld om op de kinderen te passen. Dat moest toen omdat het niet anders kon. Nu gaat het erom dat je thuis werkt om gefocust te kunnen werken.”

De verschillen tussen teams zijn volgens haar groot. “Succesvolle hybride teams hebben een paar dingen gemeen: ze geven elkaar vertrouwen, spreken conflicten uit en benoemen de olifant in de kamer in plaats van eromheen te dansen. Ze werken samen aan een gemeenschappelijk doel, met duidelijke rollen en verantwoordelijkheden. Dat zijn volgens mij allemaal kritische succesvoorwaarden om te slagen in een hybride context en die worden nog altijd zwaar onderschat. Het is als het ware als met een vergrootglas naar je team kijken en zorgen dat elk van die sleutels aanwezig is.”

Talent vinden én houden wordt topsport

De strijd om talent is nog lang niet gestreden. De vergrijzing laat zich steeds sterker voelen, terwijl het aantal mensen dat deeltijds wil werken groeit. Tegelijk zien we meer mensen die door een mix van persoonlijke en maatschappelijke omstandigheden niet (meer) actief zijn op de arbeidsmarkt. Voor organisaties wordt het de komende decennia een blijvende uitdaging om medewerkers duurzaam aan te trekken én te behouden. Een doordacht en effectief welzijnsbeleid kan daarbij het verschil maken.

Van generatiekloof naar generatiekracht

Demografische ontwikkelingen zorgen ook voor een ongekende leeftijdsdiversiteit op de werkvloer. Een leeftijdsverschil van veertig jaar tussen de jongste en oudste collega in een team is tegenwoordig geen uitzondering meer. Dat vraagt om een HR-aanpak die verder kijkt dan de clichés van het generatiedenken.

”Uit ons onderzoek blijkt dat leeftijdsdiscriminatie de meest voorkomende én de meest hardnekkige vorm van discriminatie op de werkvloer is en dus meer aandacht verdient. De sleutel ligt in het omarmen van de mix: de frisse ideeën van jongere collega’s combineren met de expertise en ervaring van oudere medewerkers. Wie die diversiteit ziet als een kans, plukt daar als organisatie de vruchten van.”

Wellbeing is een teamsport

“Ik merk dat we steeds meer richting individualisering gaan,” vertelt Linda Cappelle. “Alles wordt op maat gemaakt: je carrièrepad, je loonpakket, je uurrooster. Ook bij Bright Plus. Op zich is dat mooi, want het laat ons toe om in te spelen op ieders situatie. Maar het heeft ook een keerzijde: het wij-gevoel komt onder druk te staan. En dat raakt rechtstreeks aan de B van het ABC-model: verbondenheid.”

Ze ziet hetzelfde in welzijnsinitiatieven: “Tachtig procent van de interventies focust op het individu. Terwijl welzijn vraagt om een bredere, gezamenlijke aanpak. Daarom geloof ik in een multi-level benadering, waarbij we door vier lenzen kijken: individu, team, leidinggevende en organisatie. Het IGLO-model (Individual – Group – Leader – Organisation) van Nielsen helpt ons daarbij. En soms moeten we als werkgever ook durven zeggen: wij doen ons deel, maar we verwachten dat medewerkers ook bijdragen aan het grotere geheel. Want wellbeing is uiteindelijk, een teamsport.”

Stap voor stap mee in de digitale toekomst

Ook de digitalisering en snelle doorontwikkelingen van AI drukken hun stempel op de werkvloer. “Uit onze eigen bevragingen blijkt dat mensen zich toch zorgen maken. Ook al komen er voor elke job die verdwijnt minstens 2 in de plaats, is het vandaag nog niet duidelijk welke jobs dat concreet zullen zijn. Digitalisering en automatisering omarmen is belangrijk, op voorwaarde dat het gepaard gaat met upskilling en reskilling. Als werkgever is het belangrijk om te voorzien in een mix van opleiding, coaching en kennisdeling zodat mensen mee kunnen surfen op de golven van digitalisering, op hun eigen tempo. We hoeven het niet groter te maken dan het is. Als we stap voor stap blijven gaan, bereiken we ons doel. Belangrijk is dat we vooruit blijven gaan en niet stilvallen.”

Welzijn maak je samen

Volgens Linda Cappelle wordt een welzijnsbeleid nog te vaak top-down uitgerold. “Beter is het om mensen te betrekken en elkaar te laten inspireren,” zegt ze. “We willen vaak te snel gaan, zonder duidelijk kader. Terwijl focus net zo belangrijk is: durf keuzes maken, volg op, en hou het haalbaar. Liever minder initiatieven die écht werken, dan alles tegelijk lanceren en niets opvolgen.”

Organisaties die zichzelf toekomstbestendig willen maken, doen er volgens haar goed aan te investeren in een welzijnsbeleid dat meebeweegt met de tijd en met hun mensen. “Dat is precies waarom ik dit boek heb geschreven: omdat welzijn nooit af is: het groeit, net als de mensen voor wie je het doet.”