Samenvatting
Ralf Caers stelt dat het afwijzen van tijdsregistratie op basis van argumenten zoals “niet meer van deze tijd” of “moeilijk te meten” onterecht is. Hoewel outputgericht werken waardevol kan zijn, veronderstelt het dat werkgevers realistisch omgaan met werkbelasting, wat vaak niet zo is. Zonder meting ontbreekt elke objectieve basis om te bewijzen dat werkdruk te hoog is. Daarom blijft enige vorm van tijdsregistratie essentieel om misbruik, scheeftrekkingen en overbelasting zichtbaar te maken.
Deze week berichtten de media over de verplichte tijdsregistratie die er zit aan te komen. Sommige experten beweerden immers dat zo’n telling onvermijdelijk is door de recente Europese rechtspraak. Hoewel andere experten zich haastten om die bewering te weerleggen, bleken heel wat werkgevers zich toch danig in hun koffie te hebben verslikt. De reacties van de werkgeversorganisaties waren niet mals voor wat breed werd aanzien als weer een nieuwe vorm van regeldrift. Maar wat denkt de hr-professional hier nu van?
Zowel de voor- als de tegenstanders van de tijdsregistratie hebben goede argumenten. Maar een van de mindere argumenten was zeker de verwijzing naar hoe moeilijk het is om de werkelijke arbeidstijd voor sommige beroepen te meten. Men spreekt dan bijvoorbeeld over een verkoper die op weg is naar een klant (arbeidstijd) maar zich onderweg aan de kant zet om een kabeljauwfilet voor het avondeten te kopen (privétijd): hoe weten we dan hoeveel tijd we moeten aftrekken? Meetproblemen zijn echter erg courant binnen het hr-domein en toch blijven we daar proxies voor gebruiken. Proxies zijn instrumenten die niet 100% accuraat meten (en waar men ook openlijk over toegeeft dat ze niet perfect zijn), maar die wel een behoorlijk signaal geven of een taak nu wel of niet goed volbracht wordt. Zolang men binnen een bepaald interval valt, wordt de werknemer er niet op aangesproken. Verwijzen naar meetproblemen is dus zeker een non-argument.
Een tweede bedenkelijk argument was dat tijdsregistratie niet meer van deze tijd zou zijn. Zo’n uniformiteitsgedachte leidt wel vaker tot scheeftrekkingen. Er bestaan immers ook bedrijven met een consistentiecultuur, waarin het volgen van regels en procedures centraal staat en het van werknemers verwacht wordt om rationeel en objectief de taken volgens een bepaald script uit te voeren. In zo’n cultuur ontwikkelt zich wel vaker de regel om te werken wanneer men betaald wordt en niet te werken wanneer men niet betaald wordt. Een tijdsregistratiesysteem is in zo’n consistentiecultuur dus geen vreemd controle-instrument, maar eerder een facilitator die aangeeft wanneer inzet (nog langer) vereist is en die het contraproductief werkgedrag (onvoldoende lang werken) van anderen bloot kan leggen.
Het ‘niet van deze tijd’-argument slaat trouwens vaak op de output-gerichte benadering van personeelsbeleid. Daarin wordt arbeidstijd als irrelevant beschouwd en wordt er resoluut gekeken naar wat een werknemer naar de tafel brengt. Want als jij vier projecten kan afwerken binnen 30 uur, is het dan echt normaal dat jij dan nog acht uren extra moeten werken, gewoon omdat jouw collega’s 38 uur nodig hebben om dezelfde vier projecten af te werken? Volgens de aanhangers van de output-gerichte benadering is tijdsregistratie dan ook inefficiënt en oneerlijk. Door alleen naar output te kijken verdwijnt volgens hen zowat 90% van de meetproblemen en wordt talent beloond in de organisatie.
De output-gerichte benadering van personeelsbeleid heeft zeker verdienste, maar we mogen niet voorbijgaan aan de impliciete veronderstelling die deze benadering maakt: dat de werkgever in staat is om arbeidsbelasting accuraat in te schatten en toe te passen. Als iedereen 38 uur werkt aan zijn taken, dan lijkt het inderdaad gepast dat we een voordeel geven aan de werknemer die het in 30 uren kan en dat we het aantal gewerkte uren dus niet moeten meten. Maar wat als iedereen 50 uren moet werken (38 op het werk en nog 12 na de uren) om de taken te vervullen die volgens het contract bij een onwetende (of manipulatieve) werkgever in een 38-urenwerkweek worden uitgevoerd? Werkgezinsbalans is toch ook van deze tijd? Hoe kan iemand deze hoge werkdruk en de druk op de werkgezinsbalans aan de kaak stellen als alleen output wordt gemeten? Het lijkt vaak zo’n evidentie om metingen en registratie aan de kant te schuiven als het moeilijk is en veel werk vraagt. Het klinkt dan dat we moeten doen voor de mensen wat er echt toe doet: minder administratie, meer echte impact. Maar de realiteit is ook dat wanneer er niet gemeten en geregistreerd wordt, er ook vaak geen grond meer is om tekortkomingen aan te vechten. Je argumenten worden dan makkelijk weggezet door te beweren dat je spreekt vanuit een buikgevoel dat niet klopt.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te gaan hoe vaak wij denken vanuit de output-gerichte benadering van hrm, of we wel zeker zijn dat een voltijdse arbeid in onze organisatie ook echt een voltijdse arbeid is en hoe we scheeftrekkingen op het spoor zouden komen. Dat is vast nuttiger dan te discussiëren over uurtje factuurtje.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
