Geen producten in je winkelwagen.
Datageletterdheid wordt naar voor geschoven als sleutelvaardigheid voor organisaties en voor alle professionals die deel uitmaken van die organisaties. Er werd nog nooit zoveel data verzameld. Recent onderzoek van The data literacy project toont evenwel aan dat slechts 32% van de bedrijfsleiders in staat is om meetbare waarde uit al die data te creëren. Zelfs bij millennials ligt die score met 22% lager dan verwacht. De technologie is nochtans voorhanden. Het schoentje knelt blijkbaar vooral bij de bedrijfscultuur en bij de mensen zelf. Durven, willen, kunnen of mogen ze er niet mee aan de slag?
We vroegen het aan Laura Stevens, Senior Manager Human Capital en People Analytics Deloitte België, Eddy Debrulle, CHRO Ageas en Raphaël Copis, Group Technology Directeur Ageas.
“Het gaat om vertrouwen, vaardigheden en cultuur”, gaat Laura Stevens enthousiast van start, “die elementen kan je nooit in isolatie bekijken. Ze gaan hand in hand en worden bij voorkeur ook op die manier (in parallel) aangepakt – eerder dan sequentieel.”
“Het start met een positieve mindset bij de mensen”, sluit Eddy Debrulle aan. Er is nood aan voorbeelden, concrete realisaties, projecten die de meerwaarde van data zeer concreet maken. Daarna moet je werken op de skillset: Hoe kan ik hiermee aan de slag . En dat is heel divers al naar gelang je rol in de organisatie”.
“Maar ook mindset en skillset ontwikkelen doorgaans slechts gunstig indien er een bredere omkadering of data-gedreven cultuur is binnen de organisatie”, geeft Laura Stevens aan. “Wanneer leidinggevenden weinig waarde hechten aan data en beslissingen nemen op basis van intuïtie en gut feeling, zien we de gevolgen daarvan doorgaans cascaderen naar de rest van de organisatie”.
Wat moeten we verstaan onder ‘datageletterdheid’?
Laura Stevens: “Datageletterdheid betekent, in de breedste betekenis van het woord – dat je kritisch met informatie omgaat en dat je die doelgericht gebruikt. Dat wil zeggen: de juiste data verzamelen, analyseren, vertalen naar concrete inzichten, begrijpen, die data ook visualiseren, evalueren en daar gericht over communiceren. Daar komen een aantal metavaardigheden bij kijken zoals trends opvolgen, informatie uit verschillende bronnen kritisch bekijken. Vooral data-gedreven besluitvorming is vaak het einddoel.”
Raphaël Copis voegt daar ook nog het belang van storytelling en business acumen aan toe. “Het is niet mogelijk om data kritisch te analyseren en te interpreteren als je de business niet kent. En dat geldt voor medewerkers op ieder niveau. Als een beheerder bijvoorbeeld bij de aanvraag voor een klant van een verzekering waarbij de geboortedatum geen verplicht veld is om een offerte te kunnen maken, een foutieve of geen geboortedatum invult, moet hij/zij zich ervan bewust zijn dat die data voor andere analyses gebruikt kan worden en dus foutieve resultaten zal genereren. Gebrek aan business acumen kan tot datavervuiling leiden. Maar je moet ook in staat zijn om die data in een verhaal ‘aan de man te brengen’. Daarom is ook storytelling een belangrijke vaardigheid als het gaat over datageletterdheid.”
Het aantrekken van data engineers en data analisten aantrekken zal niet volstaan? Want als niemand de inzichten begrijpt of ze integreert in daily operations is het een maat voor niets?
“Inderdaad, het is de business die ermee aan de slag moet, dus zij moeten de business opportuniteiten van het gebruik van data zien en de juiste vragen stellen aan deze specialisten”, aldus Eddy Debrulle. “Dat betekent dat opleiding op maat noodzakelijk is voor iedereen”.
En dat doe je best door je workforce te segmenteren”, vult Raphaël Copis aan. “Managers hebben een voortrekkersrol, beheerders voeden het systeem met operationele data en moeten vooral doordrongen zijn van het belang van de kwaliteit van de data. Zij zitten aan het begin van de keten. Afhankelijk van de rol die mensen innemen in de organisatie moeten ze dus door een ander opleidingstraject gaan en dat aangepast aan hun niveau. Een individuele scan bij aanvang van de opleiding bepaalt hoe groot de afstand is tot het gewenste niveau van datageletterdheid. Het opleidingstraject zelf dient aan te sluiten bij concrete projecten in de huidige job en dient trial en error toe te laten.”.
“Een groot probleem”, haalt Stevens aan, “is het feit dat al die data versnipperd zitten in silo’s en dat niet iedereen zich in voldoende mate bewust is van zijn of haar aandeel in de keten. Het volstaat vandaag bijgevolg niet langer om datageletterdheid te beperken tot specialisten zoals data scientists of data engineers. Iedereen in de organisatie heeft een rol te spelen”.
Inzetten op datageletterdheid voor de ganse workforce lijkt een dure investering maar dat het voor elk bedrijf mogelijk, ja zelfs noodzakelijk is, daar zijn Raphaël Copis, Eddy Debrulle en Laura Stevens rotsvast van overtuigd.
Het is steeds duidelijker dat de kwaliteit van beslissingen die op goede data analyse stoelen, beter zijn dan puur intuïtieve beslissingen. Dit niet- doen betekent dat je als bedrijf commerciële opportuniteiten mist , efficiëntiewinsten laat liggen en mogelijks ook kansen laat liggen om de meest geschikte talenten aan te trekken en te behouden. Daarenboven hebben bedrijven eigenlijk ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid om hun medewerkers te ondersteunen inzake datageletterdheid.
“Wat we vandaag als werknemer nodig hebben op de werkvloer, is evenzeer een essentiële vaardigheid in onze rol als burger. Neem nu de Covid-19 pandemie. Die heeft die behoefte duidelijker gemaakt dan ooit tevoren. Hoe moeten we mortaliteitscijfers interpreteren in het licht van sterk variërende testingscapaciteit tussen landen? Wat is exponentiele groei? Niet investeren in datageletterdheid heeft verregaande gevolgen voor bedrijven, de maatschappij, gezondheid en onze economie. De maatschappelijke relevantie is groot”, aldus Laura Stevens.
“Om het financieel haalbaar te maken, kan je best prioritiseren”, aldus Raphaël Copis. “Dergelijke inspanningen plan en spreid je beter op langere termijn en je begint idealiter met mensen die dagelijks met data werken. Je kan ook je ‘ data -champions’ inzetten en hen opleidingen laten geven; zij leren het op die manier twee keer én het is mooie erkenning”
“En waarom niet samenwerken over bedrijfsgrenzen heen”, tipt Laura Stevens.” Voor kleinere bedrijven of bedrijven met minder budget en expertise is samenwerking op sector niveau of per regio ook een mogelijke oplossing.”
Eddy Debrulle besluit: “Mensen leren ook on the job. Datageletterdheid hoeft zich niet noodzakelijk te vertalen in dure opleidingen. Wat ik ook meeneem uit de Covid-19 periode is dat veel mensen op zeer korte tijd enorm veel geleerd hebben inzake digitaal werken. Je moet mensen dus soms in het bad durven gooien en al doende laten leren.
Als er geen burning platform is, komen mensen evenwel zelden in beweging of toch niet duurzaam?
“Misschien hebben we change in het verleden iets te projectmatig aangepakt wat het proces nodeloos vertraagt”, reflecteert Eddy Debrulle. “Waarom werken we niet meer in een ‘labo’ setting?” “Ook nudging kan ertoe bijdragen dat mensen in the flow of work leren. Als we willen dat mensen tot duurzame gedragsverandering komen, moeten we concreet maken wat we van mensen verwachten en hen belonen of incentiveren om dat gedrag te verankeren. Gedragswetenschappen tonen aan dat, hoe meer inspanning het vergt om iets te veranderen, hoe kleiner de kans dat mensen hiermee aan de slag gaan. Hou het dus eenvoudig en zorg voor continue feedback”, aldus Laura Stevens.
Tot slot, wat is de rol van HR in deze uitdaging om datageletterdheid? En is HR nog geloofwaardig zonder kennis van HR TECH en data?
Laura Stevens: “HR professionals worden sowieso in toenemende mate verwacht om ‘comfortabel‘ te zijn met data en dat is op zich een grote uitdaging. Datageletterdheid is immers doorgaans niet het expertise domein by default binnen HR. HR moet niet noodzakelijk een data-expert worden, maar moet in staat zijn adviesverlening aan de business te objectiveren aan de hand van data.
Een sterke HRBP combineert functionele expertise met data acumen en business acumen. Enkel op die manier kan HR zijn vaak gehoorde credo van strategische business partner waarmaken”.
“Er zijn enorm veel data beschikbaar in HR en die worden vandaag al naar de business, naar sociale partners, overheidsinstanties, e.d.m gerapporteerd. … “ voegt Eddy Debrulle toe. “De vertaalslag die HR nog moet maken is om strategische HR- vragen te onderbouwen met een goede data- analyse. Belangrijk is dat daarbij de juiste vragen geselecteerd worden. Te vaak worden in een data- context nog vragen (bvb in zake retentie) naar voren geschoven, die met een eenvoudig contact met de medewerker of business kunnen beantwoord worden. De grootste opdracht is dus die topics en die vragen te selecteren waar data- analyse een meerwaarde biedt.”
Lees het volledig rapport van Deloitte
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
