De nieuwe federale legislatuur hervormt vrij ingrijpend het arbeidsmarktbeleid met nieuwe en oude, heropgeviste voorstellen. Eén daarvan betreft de activering van het ontslagrecht die inmiddels voor de 5de keer op tafel belandt. De achterliggende idee is dat mensen die ontslagen worden, best zo snel als mogelijk elders weer aan de slag gaan en dat ze daarin moeten geholpen worden via ‘inzetbaarheidsbevorderende’ maatregelen. In concreto gaat het dan vooral om opleiding en begeleiding richting een nieuwe job. Het is een van de pijlers waarop het concept flexicurity leunt: flexibiliteit én zekerheid bieden aan werkgevers en werknemers. De vraag is: hoe ver reikt de rol van de werkgever?
In een economie die evolueert, onderhevig is aan verandering en schokken, gaat het er soms disruptief aan toe. Er wordt afgebroken om weer op te bouwen, er wordt ontslagen waar het krimpt en aangeworven waar het groeit. De onzekere geopolitieke context doet het belang ervan enkel maar toenemen. Maar wat betekent dit voor de werkgever?
De basis van het activerend ontslag vindt zijn oorsprong in het Generatiepact (2005) en werd later in het éénheidsstatuut uitgewerkt als artikel 39ter. Er werd aan gesleuteld dat het een lieve lust was maar de vis beet niet. De idee dat een deel van de verbrekingsvergoeding als het ware ‘geoormerkt’ wordt voor opleiding en dus niet vrijuit te besteden is, botst op weerstand. Noch de werknemer en zijn werkgever, noch de sociale partners an sich, waren tot hiertoe enthousiast. Het valt dus te bekijken in welke mate Arizona een doorbraak kan maken. Wil het werken dan zal het alvast om een substantieel budget moeten gaan, minder vrijblijvend, meer resultaatsgericht en vooral eenvoudig voor de betrokkenen.
Nog beter dan het activeren van een passieve periode tussen twee jobs, is preventief optreden van zodra duidelijk is dat de tewerkstelling een eindigend verhaal is. Het laat toe dat mensen vanuit hun functie uitkijken naar andere mogelijke jobs, deze tijdelijk verkennen en al dan niet bij- of omscholen om de overstap te maken. Idealiter is het de belichaming van een ontslagvrije economie die enkel jobs en de weg naar jobs kent en komaf maakt met termen als ontslag, werkloosheid, ontslagvergoeding… sanctie of boete.
Idealiter is het de belichaming van een ontslagvrije economie die enkel jobs en de weg naar jobs kent en komaf maakt met termen als ontslag, werkloosheid, ontslagvergoeding… sanctie of boete.
Sonja Teughels
Opnieuw rijst de vraag wat dit betekent voor de werkgever? Wellicht verkiest die een voorspelbare, rechtszekere én eenvoudige uitbetaling van het ontslag en de financiering van het outplacement. Maar in termen van transitie en loopbaandenken zou die rol veel verder kunnen gaan waaronder het actief aanmoedigen en faciliteren in de stap naar een andere job als compagnon de route. Het voordeel is alvast dat de relatie met de werknemer niet verzuurt, het bijgevolg bijdraagt aan een positief imago en employer branding maar ook en bovenal een arbeidsmarkt creëert met snellere en vlottere mobiliteit. Zal dit overigens niet al gebeuren in het licht van de re-integratie van langdurig zieken? Deze zullen met de nieuwe regelgeving in aantocht nu sneller dan voorheen worden toegeleid naar aangepast werk, buitenshuis als het binnen de onderneming niet meer lukt. Wat betekent een loopbaanbeleid vanuit het perspectief van de werkgever ten aanzien van zijn werknemers? Hoe sturend en actief moet of kan deze zijn?
Deze gastbijdrage werd geschreven door Sonja Teughels
Sonja Teughels is een arbeidssociologe en bedrijfseconome, verbonden aan Voka, het Vlaams netwerk van ondernemingen. Ze was tot voor kort bestuurder bij VDAB is thans nog bestuurder bij Xerius. Binnen Voka heeft ze een expertise opgebouwd in arbeidsmarktbeleid en volgt als teamlead Talent de domeinen arbeid, zorg en onderwijs mee op.
