• Hybride Werken
  • >
  • Slechts 1 op 5 bedrijven beseft belang formeel telewerkbeleid &-kader

Slechts 1 op 5 bedrijven beseft belang formeel telewerkbeleid &-kader

Voor de coronacrisis mocht 1 op 3 werknemers nooit thuiswerken. Vandaag is dat nog in slechts 1 op 4 bedrijven het geval. En hoewel thuiswerk momenteel verplicht wordt, wil 70% van de werkgevers het telewerken ook in de toekomst behouden. Maar amper 1 op 5 werkgevers paste zijn arbeidsreglement aan de nieuwe situatie aan en 1 op 10 heeft zelfs helemaal geen telewerkbeleid. Het belang van een goed omlijnd kader en duidelijke afspraken wordt onderschat. Dat heeft gevolgen voor het goed functioneren van de werknemers, maar is ook niet steeds conform met de privacy reglementering en het arbeidsrecht.

Amper één op vier werkgevers zegt zijn processen omtrent telewerk bijgestuurd te hebben sinds corona. Nochtans bepaalt CAO 149 (geldig tot 31 december 2021) dat er voor het telewerken tijdens Corona (o.a. het verplicht telewerken dus waar we volgens de huidige maatregelen opnieuw in beland zijn, momenteel tot 28 januari 2022) een aantal modaliteiten moeten worden afgesproken als dit niet reeds het geval is in de onderneming, bijvoorbeeld inzake structureel telewerken.

Voor structureel telewerk dienen er in ieder geval een aantal formele afspraken opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst of in een bijlage. Naast de verplichte regels kunnen werkgevers en werknemers onderling ook zelf bijkomende afspraken vastleggen. De manieren waarop dit gebeurt in de praktijk lopen uiteen: 17% van de werknemers heeft afspraken vastgelegd op departementsniveau, 29% op teamniveau en 32% maakt rechtstreeks en individueel afspraken met zijn of haar manager. Het is nochtans cruciaal dat de voorwaarden correct opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of in een bijlage, of eventueel daarnaast aangevuld worden met praktische modaliteiten rond telewerk vermeld in een aanvullend reglement.

Het belang van een duidelijk kader via de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of zelfs een intern reglement mag dus niet onderschat worden.

Vandaag bestaan er verschillende vormen van telewerk die elk een eigen juridisch kader hebben.

  • Structureel telewerk is werken op een plaats naar keuze van de werknemer buiten de kantoren van de werkgever met behulp van nieuwe technologieën (IT), dat op regelmatige basis en dus niet slechts af en toe wordt toegepast (bijvoorbeeld één dag per week). Voor dit type telewerk is een uitgebreide juridische regeling voorzien en dienen er schriftelijke afspraken gemaakt te worden (bijvoorbeeld de modaliteiten van kostenvergoeding, de beschikbaarheden van de werknemer, …).
  • Occasioneel telewerk is niet regelmatig en gebeurt slechts af en toe en vaak naar aanleiding van een specifieke gebeurtenis (doktersbezoek, treinstaking, geconcentreerd kunnen werken). Hiervoor is er een veel beperktere wettelijke regeling voorzien. Aangezien het occasioneel telewerk geen individuele overeenkomst vereist, is het daarbij wel belangrijk om een afdoend kader in de arbeidsovereenkomst/het arbeidsreglement op te nemen (bijvoorbeeld om bepaalde functies uit te sluiten, beschikbaarheid, …).
  • Zoals vermeld is er dan nog het (verplicht of aanbevolen) Corona tele(thuis)werken alsook het uitzonderlijk (ad hoc) telewerken waarvoor geen juridisch kader werd vastgelegd maar waarbij het toch nuttig kan zijn afspraken te maken.

Angst voor controleverlies

Ondanks de algemene doorbraak van telewerk wil nog steeds ruim 1 op 10 bedrijven (15%) zijn werknemers elke dag op kantoor. Nog steeds heel wat managers hebben het lastig om hun rechtstreeks toezicht en controle op werknemers los te laten en in te zetten op meer resultaatgericht en coachend management dat beter afgestemd is op telewerken. Zo vindt één op vier werknemers zijn leidinggevende een micromanager. Opvallend is dat 29% van de leidinggevenden het daarmee eens zijn.

“Het feit dat vandaag in een relatief groot aantal bedrijven een vastomlijnd telewerkbeleid ontbreekt, heeft wellicht ook te maken met de vrees om onvoldoende controle te kunnen uitoefenen op de telewerkers. Het moet gezegd dat de wetgeving terzake complex is. Misschien willen bedrijven de mogelijkheid openlaten om na de pandemie al dan niet te gaan voor structureel telewerken en zichzelf dusdanig te organiseren” aldus Stefan Nerinckx, arbeidsrechtexpert, docent arbeidsrecht EMS (Odisee/KUL) en advocaat bij Fieldfisher in Brussel.
Te weinig omkadering fysisch en psychisch welzijn

Naast het maken van heldere afspraken moeten medewerkers die telewerken ook over de juiste middelen beschikken én goed omkaderd worden. Ook hier wringt het schoentje nog vaak.

Momenteel beschikt slechts 1 op 3 werknemers over aangepaste tools, zoals het nodige werkmateriaal, ergonomische bureaustoel en voldoende digitale ondersteuning. Een optie om zelf materiaal aan te schaffen is er vaak niet, aangezien slechts 25% hiervoor een telewerk vergoeding krijgt van zijn werkgever.

“Als werkgever is het belangrijk om zorg te dragen voor je medewerkers. Hou er bijvoorbeeld rekening mee dat niet iedereen over dezelfde materialen en faciliteiten beschikt thuis. Heb daarnaast ook oog voor de verscheidenheid aan thuissituaties. Hoewel de ene werknemer in alle rust kan werken thuis, zal iemand anders het moeilijker hebben doordat ze kinderen hebben. Zorg er dus voor dat er een goede omkadering wordt voorzien. Het aanleveren van de nodige materialen en de juiste omkadering zal niet enkel bijdragen aan hun welzijn, maar zal ook de productiviteit ook verhogen”, klinkt het bij Wim Van der Linden, woordvoerder bij Tempo-Team.

Telewerk biedt heel wat voordelen op het vlak van autonomie, mobiliteit en productiviteit. Maar er zijn ook nadelen verbonden aan het weinig of niet meer zien van de collega’s, het gemis aan sociale contacten en de druk van het thuiswerken op het gezinsleven. Ook hier bieden goede afspraken soelaas en is er nood aan een goede psychosociale omkadering van de werknemers door hun werkgever. Dit is het geval in slechts 23% van de bedrijven en organisaties die psychosociale beleidsmaatregelen nemen om de negatieve gevolgen van het telewerken in tijden van corona op te vangen. Volgens de federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg zijn deze maatregelen van groot belang om het welzijn op het werk te bevorderen en risico’s zoals stress, pesterijen en burn-out te vermijden.

*Dat blijkt uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR