ROI is geen vies woord. Punt.

Heel wat HR professionals omschrijven zich als ‘mensen-mensen’ en gebruiken dat als excuus voor hun (te) beperkte financiële geletterdheid. We hadden een gesprek met Vera Smets, die er niet alleen van overtuigd is dat finance fun kan zijn, maar vooral dat financieel inzicht fundamenteel is voor de professionalisering van HR.

Vera Smets werkte een tijdje voor IBM en KBC, maar al gauw voelde ze de drang om haar eigen ding te doen en in 1995 startte ze haar eigen onderneming Fincover. Haar missie: de brug vormen tussen de financiëlen en niet-financiëlen. Dat doet ze zowel voor bedrijven als Umicore, Telenet, BASF, Duvel,… als voor kmo’s. Voor de meeste bedrijven zijn de personeelskosten de zwaarste kostenpost van de P&L, voluit de Profit & Loss of verlies- en winstrekening. Toch zijn er nog veel HR professionals die vinden dat ze niets met Finance te maken hebben. Dat kan toch niet, zo steekt Smets meteen van wal.

Waarom is financial acumen zo belangrijk voor HR professionals?

Vera Smets “In de meeste P&L’s is rubriek 62 (waar je de loonkosten vindt) een grote, zoniet de grootste kostenpost. En ondernemers liggen wakker van wat hen het meeste kost. Je moet dat als HR professional weten, je moet die stress erkennen en respecteren.”

Personeel en dus HR wordt als kostenpost aanzien. Ligt daar niet net het probleem?

VS “We moeten dat inderdaad proberen om te draaien: HR kan het bedrijf veel opleveren. Maar dan zal het zich minder moeten bezighouden met transactionele activiteiten. HR professionals zijn niet bezig met winst of verlies, maar ondervinden daar natuurlijk wel de gevolgen van: gaat het goed, dan moeten we extra medewerkers aannemen en opleidingsprogramma’s intensiveren. Gaat het slecht, dan verschuift de focus naar reorganisaties, het uitwerken van een sociaal plan en eventueel (collectief) ontslag. HR kan er ook voor kiezen om niet in die reactieve modus te blijven hangen, maar actief op zoek te gaan naar hoe het kan bijdragen aan strategische talentontwikkeling, leiderschapsontwikkeling en workforce planning.”

Welke financiële parameters moet een HR professional minimaal kennen?

VS “Welke rol je ook hebt in een organisatie, je kan niet om financiën heen. In eerste instantie moet je als HR professional een balans kunnen lezen en de grote lijnen kennen. Wat zijn de loonkosten, hoe zijn die opgebouwd (kosten door ziekteverzuim, aanwervingskosten, opleidingskosten,…), maar ook en vooral: hoe verdienen die kosten zich terug?

HR moet leren om in ROI (‘return on investment’) te denken. Geld is belangrijk. En ROI is geen vies woord. Punt. We weten dat gemotiveerde en geëngageerde mensen productiever zijn, maar hoe maak je dat concreet?

Vervolgens kan je, bijvoorbeeld, in kaart brengen waar het bedrijf versterking en ondersteuning van HR kan gebruiken. Daarvoor moeten HR professionals zich wel meer verdiepen in de businessmodellen, de levenscycli van producten of diensten en het effect op de rendabiliteit. Zonder zo’n bedrijfskundige kennis wordt het moeilijk voor HR om een effectieve bijdrage te leveren.”

Waarmee je de link legt naar business acumen…

VS “Inderdaad, je moet het businessmodel snappen én die in een paar zinnen kunnen uitleggen aan je team. Je moet de geldstromen in kaart kunnen brengen. Om in te schatten hoe jouw bedrijf zich verhoudt ten aanzien van andere bedrijven, kan je de balans opvragen van andere bedrijven. Let wel: er is een verschil tussen dienstverlenende bedrijven en industriële omgevingen. Je mag geen appelen met peren vergelijken. Daarom is het aangewezen de vergelijking te maken met jezelf 1 of 2 jaar geleden: per 1000 euro omzet, hoeveel daarvan ging naar personeel en wat is de evolutie daarin? Hoe verklaar je die evolutie? Heeft een hogere investering in personeel of in opleiding gerendeerd? Waarom (niet)?

Je kan een aantal KPI’s oplijsten en de allerbelangrijkste KPI is GBV: gezond boerenverstand.”

Zijn er nog andere competenties waarover een HR professional dient te beschikken?

VS “Als HR professional moet je kunnen inzoomen en uitzoomen. Daarnaast ben ik ook een groot voorstander van SOAP: solution on one page. Je moet in staat zijn om de probleemschets en je voorgestelde oplossing op 1 pagina te vatten. Einstein had gelijk toen hij zei: ‘If you can’t explain it simply, you don’t know it well enough’. Het is heel makkelijk om iets moeilijk te maken, maar het is heel moeilijk om iets makkelijk te maken. Daarnaast is HR ook de verbinder, die aanvoelt wanneer het wringt én actie onderneemt. HR professionals zijn de voelsprieten van de organisatie.

De combinatie van die rollen vormt de core van HR: als je een balans kan lezen en je ziet dat er veel geld in installaties en machines zit, dan weet je dat die moeten opbrengen. Dat kan alleen als die machines op volle capaciteit draaien. Je moet er dus voor zorgen dat daar de juiste mensen ingezet worden, met de juiste training, en dat die mensen gemotiveerd zijn en niet uitvallen wegens ziekte, zodat die machines niet stil liggen.

Het is simpel: als je weet waar de grootste kosten en investeringen zitten, dan ken je meteen de kopzorgen van het management. En als je de kopzorgen kent, kan je gericht helpen.”

TIP: Vera geeft regelmatig gratis BOEB-webinars