Accent Awards: Onderschat nooit het belang van werkplezier

Wat leren we van de Accent Awards?
Onderschat nooit het belang van werkplezier

Onder het motto ‘We kunnen allemaal van elkaar leren’ organiseerde Accent de Accent Awards, waarmee vooruitstrevende en innovatieve HR praktijken van Belgische ondernemingen in the spotlight gezet worden. Voor vijf categorieën (veiligheid, innovatief rekruteren, opleiding, diversiteit en werkplezier) werden telkens drie bedrijven genomineerd door een vakjury onder leiding van Conny Vandendriessche. Wie won? Wat kunnen we van hen leren? En waarom krijgt werkplezier hier één van de hoofdrollen?

De award-uitreiking op 1 juli 2021 vond plaats in Quartier Papier. Met onder andere een award voor werkplezier kon er meteen ook een link gelegd worden met dat andere initiatief van Accent, de Grote Werkplezier Studie, waaraan 106 bedrijven en 2463 medewerkers deelnamen. Met die studie wil Accent het werkplezier in Belgische ondernemingen in kaart brengen en de deelnemers inzicht bieden in de mate van werkplezier binnen hun bedrijf. Van maart tot mei 2021 werden bedrijven bevraagd door Impetus Academy, een spin-off van de Universiteit Gent. De deelnemende bedrijven kregen elk een rapport met de algemene resultaten én een specifieke rapportering van de bevindingen over hun bedrijf. Accent biedt deze studie trouwens als jaarlijkse pulse-meting voor haar klanten (en andere bedrijven) aan om de vinger aan de pols te houden op het vlak van werkplezier.

Anouk Lagae, CEO van Accent, licht toe: “Waarom werkplezier zo belangrijk is? Als je je job plezant én nuttig vindt, ben je gelukkiger, proactiever en productiever. Je hebt beduidend meer doorzettingsvermogen. Dat zien we ook al meer dan 25 jaar bij onze Accent-medewerkers.”

<<>>

De juryleden onder leiding van voorzitter Conny Vandendriessche

Voorzitter

Conny Vandendriessche is medeoprichter van Accent en de overkoepelende groep House of HR. Ze stichtte tevens Stella P, gespecialiseerd in het samenstellen van raden van bestuur en advies met externe bestuurders, en We are Jane, dat investeert in bedrijven die opgericht zijn door vrouwen.

Juryleden

• Mark Maldeghem staat aan het hoofd van Jobat, dat uitgegroeid is tot een gewaardeerde partner voor bedrijven op het gebied van datagedreven rekruteringsmarketing en employer branding.
• Sara Torrekens werkte 19 jaar lang als advocaat bij Claeys & Engels. In juli 2020 richtte ze een eigen advocatenkantoor op, John – John Law.
• Nathalie Aelterman is medeoprichter van en motivatie-expert bij Impetus Academy, een spin-off van de Universiteit Gent, die organisaties wil ondersteunen in het bevorderen van duurzame motivatie en betrokkenheid op de werkvloer. Ze is ook gastprofessor Motivatiepsychologie aan de Universiteit Gent.
• Bernard Vanneste is al 40 jaar actief bij bpost Group, waaronder meer dan 15 jaar als HR Business Partner. Sinds kort mag hij zich Diversity & Inclusion Manager noemen bij bpost.
• Benjamin Beeckmans kan terugblikken op ruim 20 jaar ervaring in ondernemerschap, een onderwerp dat hij doceert aan de Solvay Business School, waar hij ook directeur is van verschillende opleidingsprogramma’s.

<<>>

Interview met Nathalie Aelterman over werk én werkplezier

Wat willen werknemers echt?

In de fantasy comedy film What Women Want ontdekt hoofdpersonage Mel Gibson dat hij kan horen wat vrouwen denken. Wat als werkgevers en HR konden horen wat medewerkers denken? Omdat dit vooralsnog niet mogelijk is (en niet wenselijk), gingen we te rade bij motivatie-experte Nathalie Aelterman, co-founder van Impetus Academy, die in opdracht van Accent in kaart gebracht heeft hoe het gesteld is met het werkplezier in ons land.

Werkende volwassenen spenderen gemiddeld tussen 25% en 33% van hun wakkere uren op het werk (Harter, Schmidt & Keyes, 2003). Of werknemers graag werken, heeft belangrijke gevolgen voor hun welbevinden, zowel op het werk als daarbuiten. Werkplezier is daarbij van vitaal belang, omdat werknemers die plezier ondervinden in hun job proactiever en productiever zijn, maar ook meer volharden op momenten dat het moeilijk wordt (Gagné et al., 2015). Organisaties hebben er dan ook alle baat bij om poolshoogte te nemen van hoe het gesteld is met het werkplezier én in te zetten op een bedrijfscultuur die werkplezier en betrokkenheid voorop stelt.

• Hoe is het gesteld met het werkplezier van de Belgische werknemer?
• Loont het überhaupt de moeite om te investeren in werkplezier?
• Ervaren werknemers een verschuiving in hun werkplezier naar aanleiding van de coronacrisis?
• Wat kan je als organisatie, HR of leidinggevende doen om het werkplezier van medewerkers te (blijven) voeden?

Op deze vragen zocht Accent in samenwerking met Impetus Academy een antwoord bij een representatieve steekproef van Belgische werknemers. Eind november 2020 werden 1001 werknemers (66% uit Vlaanderen, 34% uit Wallonië) met een gemiddelde leeftijd van 41,6 jaar bevraagd. In deze studie wordt werkplezier gedefinieerd als het ervaren van diepgaande interesse en betekenisvolheid op het werk (Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994; Ryan & Deci, 2017), gevoelens die gepaard gaan met een grote bereidheid om zich in te spannen. Zo komen we bij het ABC van werkplezier: Autonomie, verBondenheid en Competentie.

Veelvuldig internationaal onderzoek toont overtuigend aan dat werkplezier een belangrijke voorspeller is van welbevinden en performantie. Met Nathalie Aelterman overlopen we de belangrijkste en meest opvallende bevindingen uit de huidige studie, zoomen we in op de rol van HR daarin én op de valkuilen als mensen doorschieten in werkplezier.
Nathalie Aelterman heeft trouwens van haar passie haar beroep gemaakt: na haar ervaring als onderzoeker aan de UGent wou ze de impact van haar onderzoek voelen in het werkveld. Een niet zo evidente beslissing, maar ze is haar intern kompas gevolgd. Gemiddeld geeft ze zichzelf een score van 9/10. Met haar eigen werkplezier zit het alvast prima. En uiteraard past ze ook het ABC-model toe bij haar eigen medewerkers.

Werkplezier is besmettelijk

De studie wijst uit dat 54% van de respondenten een hoge mate van werkplezier ervaart. Dit wil echter niet zeggen dat 46% ongelukkig is op het werk: 44% scoort matig, slechts 2% scoort echt laag. “Werkplezier fluctueert en is sterk afhankelijk van een aantal contextfactoren”, licht Aelterman toe. “Als er bijvoorbeeld net een zwaar project opgeleverd moet worden, is het niet onlogisch dat er tijdelijk minder werkplezier ervaren wordt. Het is vooral belangrijk om in kaart te brengen welke factoren bijdragen tot werkplezier en hoe je daar preventief kan op inzetten. In ons onderzoek hebben we de respondenten een lijst met functie- en organisatiekenmerken voorgelegd met de vraag aan te geven hoe belangrijk ze elk van die factoren vinden en hoe de organisatie daarop scoort. Vooral een goede balans tussen werk en privé (85,5%), erkenning en waardering op het werk (84,8%) en een goed contact met de collega’s (84,7%) bleken bepalend.”

Werkplezier verschilt ook niet in functie van geslacht, functie en werksituatie, wel naar leeftijd: oudere werknemers ervaren meer werkplezier. Werkplezier kan bovendien besmettelijk zijn. Uit ander onderzoek blijkt dat, als het goed zit met de motivatie van mensen, dit niet alleen een impact heeft op hun eigen welbevinden, maar ook op de manier waarop ze in interactie gaan met collega’s. Omgekeerd geldt dit ook wanneer medewerkers frustratie ervaren: meer frustratie zorgt voor minder welbevinden en meer dwingende interacties onder collega’s. Het is belangrijk om er als organisatie achter te komen wat die frustratie veroorzaakt: dat kan een autonomiefrustratie zijn (‘ik word niet gehoord’), maar dat kan evenzeer een competentiefrustratie zijn (‘ik kan dat niet en weet niet hoe hieraan te beginnen’). Net daarom is het cruciaal om in dialoog te gaan en een mogelijk toxische situatie te vermijden.

HR als spilfiguur

Er is een belangrijke rol weggelegd voor HR om regelmatig de temperatuur te meten, zowel formeel (door surveys, functioneringsgesprekken) als informeel. Inzicht krijgen in wat werknemers drijft en waar ze energie uit halen, is van cruciaal belang in de employee journey en biedt aanknopingspunten voor HR om werkplezier te helpen verhogen. Het vinden van de match tussen jobinhoud en takenpakket enerzijds en interesses, voorkeuren en ambities anderzijds zal in belangrijke mate het werkplezier bepalen. Aelterman deelt drie concrete tips voor HR:

Werkplezier als groeimotor van de organisatie: “Werkplezier zou meer structureel ingebed kunnen worden in de strategische doelstellingen. Bedrijven willen dat de cijfers goed zijn én dat mensen zich goed voelen. Niemand ontkent dat welzijn belangrijk is. Maar dat betekent dat je moet kijken naar de motor van dat werkplezier. En dat je werkplezier moet meten en beschouwen als groeimotor van de organisatie.”

HR is slechts één van de stakeholders: “We mogen niet denken dat alles wat te maken heeft met people en werkplezier enkel de verantwoordelijkheid is van HR. HR is slechts één van de stakeholders, die een faciliterende rol kan opnemen om de dialoog op gang te brengen én handvatten kan aanreiken. Bij kmo’s is er natuurlijk niet altijd een HR team. Bovendien werken mensen steeds meer projectmatig samen. Een kick-off-gesprek bij elk nieuw project kan daar bijvoorbeeld al een grote winst opleveren.”

Een intern kompas: “Als werknemers weten wat ze interessant en belangrijk vinden, en waar ze naartoe willen, dient dat als een intern kompas doorheen hun loopbaan. Werknemers die in contact staan met hun intern kompas, maken meer doordachte keuzes en functioneren beter. Als HR structureel zicht heeft op dat kompas, kan dit meegenomen worden op de scharniermomenten in de loopbaan van elke medewerker én richting geven bij interne mobiliteit of zelfs bij exit.”

De impact van covid-19

De meningen over de impact van de crisis op het werkplezier zijn zeer divers: hoewel 1/3 aangeeft dat hun werkplezier lager ligt ten opzichte van voor de crisis, zegt zo’n 22% van de respondenten een positieve invloed van de crisis te ondervinden. Wie van thuis uit werkt en wie voltijds werkt, vindt the way of work 2021 blijkbaar best oké, maar jongeren ervaren een hoge mate van eenzaamheid. Dat zijn niet noodzakelijk verrassende resultaten, aldus Aelterman, wel heel interessante resultaten: “Sommige mensen hunkeren ernaar om terug naar kantoor te gaan, anderen nestelen zich. Dialoog is de enige oplossing om te komen tot een gedragen kader. Luisteren naar wat mensen gemist hebben, ontdekken welke kansen de voorbije periode heeft geboden en wat dat betekent voor de manier van samenwerken, is hierin cruciaal. We moeten niet proberen te streven naar consensus, want daarvoor lopen de meningen soms te ver uiteen. We moeten wel zorgen dat iedereen gehoord wordt, ook dissidente stemmen, én we moeten medewerkers vooral ook onderling laten uitwisselen. Uiteraard moet je ook in regel zijn met het wetgevend kader, maar je komt beter niet met een zoveelste policy. Een beter alternatief zijn organisatie- en teamprincipes. Maak vanuit een participatieve aanpak gedragen afspraken. Dat vergt tijd, maar het loont op langere termijn.”
Tegelijkertijd waarschuwt Aelterman om niet door te schieten in werkplezier: “In de literatuur wordt dit obsessieve passie genoemd. Je kan ook te enthousiast zijn in je werk. Betrokken medewerkers zien dat doorgaans zelf niet als een probleem. Toch is het zinvol om dat als HR bespreekbaar te maken. Het is ook belangrijk dat de persoon zelf en zijn omgeving er geen hinder van ondervinden. Het risico is dat deze persoon geïsoleerd geraakt, onnodige competitiviteit ervaart of collega’s overvleugelt.”

<<>>

Interview met Valerie Popelier van laureaat Izytec

“Werkplezier? Ik heb het geleerd van de beste”

Izytec won dé ultieme Accent Award, die van werkplezier. Het outsourcingbedrijf uit Izegem dat zich toespitst op technische profielen, werd opgericht door Alexander Vanneste en Valerie Popelier in april 2019, amper een jaar voor de coronacrisis toesloeg. Toch wisten ze stevig te groeien én zijn ze nog steeds op zoek naar extra technici.

“Alexander en ik kennen elkaar door en door. We zijn elkaars tegenpolen, gingen vroeger vaak samen uit en hebben in het verleden ook al samengewerkt – toen was hij mijn baas, nu staan we samen aan het roer”, vertelt Valerie Popelier. Het gebouw waar ze nu werken, is in Izegem nog gekend als De Gilde, de fuifzaal waar de oprichters in een nog iets jonger leven hun weekends doorbrachten…

“Werkgever zijn is veel meer dan werk geven, zeker vandaag!” steekt de West-Vlaamse onderneemster enthousiast van wal. “Dat vertaalt zich in trouwe medewerkers die zich goed voelen in hun vel én in hun job.” Geen HR team in deze kmo om de vinger aan de motivationele pols te houden. Alexander en Valerie doen dat zelf, met de hulp van hun backoffice team. “Werkplezier betekent bij ons de mensen door en door kennen, en daardoor kunnen we hen nog meer laten groeien. Als werkgever kon je de afgelopen maanden echt hét verschil maken. Ook wij hebben onze focus moeten verleggen, maar we zijn nooit bij de pakken blijven zitten.”
Valerie Popelier deelt haar learnings voor andere kmo’s, maar heel wat tips zijn evengoed van toepassing op grotere organisaties:

Je haalt het beste uit jezelf door af en toe uit je comfortzone gehaald te worden

“Werkplezier? Ik heb het geleerd van de beste, van Accent. Mijn eerste sollicitatiegesprek was destijds nog bij Conny Vandendriessche. Zij heeft me de commerciële skills en mindset bijgebracht én me doen inzien dat ik veel meer in mijn mars had. Ik had gesolliciteerd voor management assistent, maar Conny heeft me overtuigd om een commerciële rol op te nemen. Je haalt het beste in jezelf naar boven door af en toe uit je comfortzone gehaald te worden. Dat is exact wat Accent gedaan heeft bij mij en dat is ook wat wij hier nu zelf doen bij onze medewerkers. Je ziet medewerkers daardoor groeien.”

Naast het werk moet er ruimte zijn voor fun én familiale zaken

“Werkplezier is niet alleen jezelf kunnen zijn en groeien in je job, maar ook fun maken. Naast het werk moet er ruimte zijn voor het gezin en familiale zaken. Wij kennen al onze medewerkers én hun partner én hun kinderen. We hebben nu 35 medewerkers in dienst en willen maximaal tot 50 mensen groeien. Zo kunnen we elkaar ook goed blijven kennen. Onze medewerkers willen ook niet anoniem worden.”

Zorg dat je altijd dicht bij al je medewerkers blijft staan

“Wat onze medewerkers het meest appreciëren, is het feit dat Alexander en ik zo dicht bij onze medewerkers staan, zo blijkt uit de bevraging. Alexander maakt er een punt van om iedere medewerker minstens één keer om de twee weken op de werf te bezoeken. Bij de opstart is hij ook altijd zelf aanwezig. Daarmee differentiëren we ons van andere outsourcingbedrijven. Op onze evaluatiegesprekken wordt er doorgaans ook niets nieuws verteld omdat ze die feedback al gekregen hebben.”

Zorg dat medewerkers ook met elkaar geconnecteerd blijven

“Hoe zet je in op werkplezier als medewerkers altijd aan het werk zijn op een andere locatie? Hoe zet je dan nog in op verbondenheid? Op vrijdagmiddag komt iedereen hier altijd samen. Tijdens de lockdown kon dat niet en dan hebben Alexander en ik dat zelf opgenomen en gingen we langs bij iedere medewerker. We reden daarvoor samen gemiddeld 1000 kilometer per week. We hebben ook een WhatsApp-groep waarop TikTok-filmpjes gedeeld worden, we hebben een playlist op vrijdag om het groepsgevoel te stimuleren in tijden dat we elkaar minder kunnen zien. Momenteel loopt er bijvoorbeeld een TikTok-challenge waarmee een carwashbon gewonnen kan worden.”

Waren ook genomineerd: Stuer-Egghe en The Harbour

<<>>

De andere winnaars

Veiligheid

Veiligheid betekende het afgelopen jaar vooral anderhalve meter afstand bewaren, handen ontsmetten en de werkplaats coronaproof maken – al gaat veiligheid op het werk uiteraard veel verder. Veiligheid kan heel praktisch zijn, van het correct bevestigen van een valharnas tot een uitgebreide EHBO-opleiding. Ook in een kantooromgeving is veiligheid belangrijk. Inzetten op preventieve burn-outmaatregelen, werk maken van een ergonomische thuiswerkplek en medewerkers sensibiliseren rond thema’s als digitale detox zijn evengoed belangrijke indicaties van veiligheid op het werk.

• Genomineerd: Alkern VOR Beton, Breetec en Verwater
• Winnaar: Alkern VOR Beton

Innovatief rekruteren

Waar adverteren in de lokale krant vroeger de beste kandidaten opleverde, zijn we geëvolueerd naar een multichannel-aanpak waarbij social media en videovacatures aan belang winnen. De Accent Award voor innovatief rekruteren werd uitgereikt aan een onderneming die er volgens de jury in slaagt om op een vooruitstrevende manier op zoek te gaan naar eigen kandidaten, een onderneming die begrijpt dat employer branding cruciaal is binnen het rekruteringsproces, een organisatie die niet alleen kijkt naar ervaring en aantal jaren op de teller, maar ook naar talent en motivatie.

• Genomineerd: Benvitec, Edibo en Yontec
• Winnaar: Benvitec

Diversiteit

Diversiteit betekent méér dan medewerkers met een allochtone achtergrond aanwerven. Het gaat ook over de gelijkheid tussen man en vrouw, het bieden van kansen aan jonge starters, maar ook het potentieel van actieve 60-plussers durven zien. En een inclusief beleid zorgt ook voor betere resultaten.

• Genomineerd: Lambrecht Trailers, Goddeeris en Edibo
• Winnaar: Lambrecht Trailers

Opleiding

Hire for attitude, train for skills. Dat is de visie bij Accent en die geldt zowel voor hun medewerkers, als voor de uitzendmedewerkers. Investeren in je medewerkers en zo hun groeipotentieel benadrukken, is cruciaal voor werkplezier. Dit kan je bereiken door in te zetten op tal van opleidingen. Bij Accent kunnen medewerkers bijvoorbeeld rekenen op 22 opleidingsdagen tijdens het eerste jaar dat ze in dienst zijn, wat overeenkomt met bijna 2 dagen per maand. En als je medewerkers groeien, dan groeit je bedrijf mee.

• Genomineerd: Sanha Fittings, Breetec en Goddeeris
• Winnaar: Sanha Fittings

De initiatiefnemers

Accent is een talent placement bedrijf met het grootste gespecialiseerde kantorennetwerk in België. De groep telt 300 kantoren en meer dan 1200 eigen medewerkers. Ze stellen dagelijks meer dan 18.000 mensen tewerk. Accent maakt deel uit van House of HR.

House of HR is een leidinggevende internationale HR dienstengroep en behoort tot de top 25 van de grootste HR bedrijven ter wereld. Het is de holding boven tien operationele bedrijven die samen 37 merken vertegenwoordigen. Met meer dan 589 kantoren, gespreid over 10 landen, bezorgden ze in 2018 jobs aan meer dan 100.000 mensen. House of HR werd opgericht door onderneemster Conny Vandendriessche en heeft zijn hoofdzetel in Roeselare. Het Franse investeringsbedrijf Naxicap is meerderheidsaandeelhouder.

Impetus Academy is een sterk groeiende spin-off van de Universiteit Gent die inzet op het ondersteunen en versterken van organisaties in het bevorderen van duurzame motivatie. Ze staat garant voor evidence-based leiderschaps- en organisatieontwikkeling binnen diverse sectoren, overheids- en onderwijsinstellingen.

<<>>

De award-uitreiking

Je kan de livestream van de award-uitreiking hier bekijken: