Geen producten in je winkelwagen.
In #NXT Up leggen we enkele vragen voor aan jonge professionals uit de #ZigZagHR NXT-community. Het maandthema diversiteit & inclusie verkennen we ook door de ogen van degenen die morgen het HR-beleid zullen vormgeven. Deze maand gaat Dagmar Van Gucht in gesprek met Tine Dhaene, Employer Brand Expert bij eqip.
Hoe kunnen organisaties hun inzet voor D&I vergroten om tegemoet te komen aan onze snel veranderende, superdiverse samenleving?
“Voor mij zijn er twee cruciale aspecten. Ten eerste, hoe ziet je rekruteringsproces eruit? Diploma speelt een rol, maar is niet altijd zo doorslaggevend als we denken. We moeten ook openstaan voor niet-traditionele carrièrepaden, gezien de diversiteit in (migratie-)achtergronden. Het is belangrijk om te evalueren op basis van vaardigheden in plaats van louter diploma’s van een specifieke universiteit. Door bijvoorbeeld traditionele cv’s te vermijden en naam, foto en leeftijd weg te laten, kan je meer focussen op vaardigheden en beoordelen op basis van gedrag en prestaties.”
“Ik geloof ook dat het cruciaal is om altijd kritisch te blijven, zowel ten opzichte van onszelf als ten opzichte van onze processen. De wereld verandert snel, en wat vandaag werkt, is binnen een half jaar misschien al verouderd. We moeten bereid zijn om continu te evolueren en niet krampachtig vast te houden aan één enkele strategie.”
Welke initiatieven kan HR nemen om verder te kijken dan rekrutering en extra in te zetten op inclusiviteit doorheen de hele employee journey?
“Veel organisaties hebben onboardingstrajecten met check-ins na 30 dagen en na 3 maanden. Tijdens die evaluatiemomenten heb je de kans om nieuwe medewerkers expliciet te vragen naar hun ervaringen rond diversiteit en inclusiviteit binnen de organisatie. Zo krijg je eerlijke en concrete feedback en kan je actief aan de slag met hun ideeën.”
“Een ander concreet voorbeeld is om alternatieve verlofstelsels in te voeren op basis van de diverse culturen binnen je organisatie. Dat biedt medewerkers de mogelijkheid om te kiezen voor een verlofregeling die past bij hun levensstijl. Zo kunnen ze dagen opnemen die relevant zijn op persoonlijk vlak en waarvoor ze nu vaak vakantiedagen moeten inzetten. Dat toont ook aan dat je het meent als organisatie en bereid bent om concrete acties te nemen en de bijhorende complexiteit te omarmen.”
Voor welke uitdagingen omtrent diversiteit en inclusie staat HR volgens jou?
“We moeten stereotypen leren loslaten, want we kunnen mensen niet zomaar nog in traditionele denkkaders of hokjes plaatsen. Iedereen bevindt zich op een continuüm en diversiteit en overlapping zijn de norm. In tegenstelling tot vroeger, toen zaken duidelijker afgebakend waren, bevinden we ons nu eerder in een grijze zone. Er is dus geen eenduidige aanpak meer en dat maakt de rol van HR complexer.”
“Er is ook een delicaat evenwicht tussen woke zijn en handelen naar wat je denkt dat goed is, terwijl je toch relevant blijft voor je doelgroep. Ik herinner me een voorbeeld uit Amerika, de Bud Light-case, die een transgender influencer hun bier lieten promoten. Ze verloren echter veel klanten omdat de boodschap niet aansloot bij de identiteit van hun eindgebruikers; die de actie eerder als een woke ‘stunt’ zagen. Het is dus belangrijk om je bewust te zijn van de evoluerende sociale normen en waarden, en die te integreren in HR-praktijken zonder de connectie met de doelgroep te verliezen of de verkeerde intenties voorop te stellen.”
Diversiteit kan leiden tot culturele verschillen op de werkvloer. Hoe kunnen we voorkomen dat die zich vertalen naar conflicten en spanningen binnen teams?
“We moeten afstappen van het idee dat er maar één basiscultuur is en streven naar een cultuur van openheid en vertrouwen waarin iedereen de ruimte krijgt om een plekje te vinden. We kunnen gedrag bijvoorbeeld als leidraad nemen om te bepalen wat wel en niet werkt en hoe we het beste met elkaar omgaan. Zo kan iedereen elementen van zijn of haar eigen cultuur naar voren brengen. We mogen ook geen ruimte laten voor het opbouwen van spanningen. Het is belangrijk om open communicatie te stimuleren, in gesprek te gaan en proactief op zoek te gaan naar oplossingen. Frustraties mogen niet onderdrukt worden, maar moeten meteen worden besproken en aangepakt.”
Sommigen beweren dat diversiteit slechts een modewoord is. Hoe zorgen we dat onze inspanningen een daadwerkelijke verschuiving teweegbrengen?
“Ik geloof dat dat proces vanzelf zal plaatsvinden. Als je als organisatie niet meegaat in die veranderingen, zal de maatschappij zich niet aan jou aanpassen. Je moet mee of je blijft achter.”
“Verder mag je diversiteit en inclusie niet louter inzetten als communicatiemiddel, want mensen zullen snel voelen dat dat niet oprecht is. Het verhaal wordt pas geloofwaardig als het eerlijk en transparant is. En dat moet blijken uit de acties die je onderneemt. Het is belangrijk om intern dezelfde inspanningen te leveren als extern.”
“Sta je op dit moment nog niet ver qua diversiteit en inclusie? Communiceer dat dan eerlijk en maak je intenties duidelijk om er iets aan te doen. Gebruik zeker geen nepbeelden om de situatie beter te doen lijken dan ze daadwerkelijk is. Zet je eigen medewerkers in als ambassadeurs om zowel interne acties mee te ondersteunen als aan externe communicatiecampagnes of jobbeurzen deel te nemen.”
Wat zou je veranderen aan hoe bedrijven momenteel diversiteit en inclusie benaderen?
“De manier waarop mensen naar elkaar kijken. (Super)diversiteit moet vandaag eigenlijk een evidentie zijn in plaats van een uitdaging. Neem bijvoorbeeld de kinderen in de kleuter- en lagere school. Het maakt hen veel minder uit met wie ze spelen. En dan kom je op de werkvloer en dan is dat plots een big deal. Dat vind ik straf. We moeten die blik kunnen loslaten.”
Welke tips heb je voor organisaties die zich willen inzetten voor meer diversiteit en inclusie?
“Voor organisaties die niet weten waar te beginnen: neem eens een kijkje bij grotere ondernemingen en leer hoe zij diversiteit integreren in hun werkomgeving. Analyseer niet alleen hun successen, maar leer ook van hun fouten. Zoek goede voorbeelden, ga praten met mensen die ervaring hebben in die thema’s en begin klein met concrete acties.”
“Voor organisaties die verdere stappen willen zetten: kijk vooruit en stel jezelf bepaalde doelen, zonder te veel belang te hechten aan uitgebreide en complexe strategische teksten. Vertaal oppervlakkige initiatieven naar zaken die echt impact hebben op de bedrijfscultuur. Durf andere professionals betrekken met een frisse blik en laat ze brainstormen over enkele ideeën. En blijf jezelf vernieuwen: het is een flexibel en continu proces van aanpassen en verbeteren.”
Welk stereotype omtrent jonge professionals wil je graag ontkrachten?
“Ervaring is veel waard, maar enthousiasme misschien nog wel meer. Het is een vooroordeel dat ervaring altijd noodzakelijk is om succesvol te zijn. Met goesting, motivatie en frisse ideeën kun je vaak net zoveel bereiken. Dat geldt natuurlijk niet altijd voor elke functie, maar ik vind het toch belangrijk om dat te benadrukken. Enthousiasme wordt vaak over het hoofd gezien omdat we zo’n vaststaand idee hebben van wat de juiste kwalificaties zijn.”
