Niet iedereen wil carrière maken maar iedereen wil er wel toe doen

Sofie Jacobs en Caroline Noël over de 4 kritieke shifts in loopbaandenken en waarom loopbaanbeleid dringend toe is aan herbronning

In deze aflevering van onze podcastreeks in samenwerking met Baanbrekende Werkgever gaan Sofie Jacobs (Associate Professor HRM aan Antwerp Management School) en Caroline Noël (Arvesta) in tegen het hardnekkig ideedat loopbaansucces gelijkstaat aan promotie, status of macht. Niet iedereen wil ‘carrière’ maken, maar iedereen wil er wél toe doen. De klassieke promotieladder past niet langer in een realiteit waar mensen op verschillende manieren willen bijdragen, leren en groeien. Daarom schuiven ze een loopbaandenken naar voren dat veel inclusiever, flexibeler en mensgerichter is. Organisaties die daarop inzetten, maken niet alleen hun medewerkers veerkrachtiger, maar bouwen ook aan hun eigen toekomstbestendigheid.

Van carrièremodel naar loopbaanvisie

“Het woord ‘carrière’ is beladen,” zegt Sofie Jacobs. “Het doet denken aan een trap die je moet opklimmen. Maar voor heel wat mensen is dat pad niet realistisch, niet wenselijk of gewoon niet motiverend.” In plaats daarvan pleit ze voor een breder loopbaanbegrip, waarin groei zich ook kan uitdrukken in expertise, maatschappelijke relevantie, wendbaarheid of betekenisvolle rollen binnen én buiten de organisatie.

Ook bij Arvesta wordt afgestapt van het klassieke carrièrepad. “We kiezen bewust voor een inclusief loopbaanbeleid,” vertelt Caroline Noël. “Niet alleen voor de high potentials, maar voor iedereen. Iemand die twintig jaar in eenzelfde job werkt en daarin telkens nieuwe dingen oppikt, verdient net zoveel erkenning als iemand die snel doorgroeit naar een leidinggevende functie.”

Loopbaanontwikkeling start bij oprechte interesse

Goede loopbaangesprekken zijn volgens beiden geen jaarlijkse verplichting, maar een doorlopend gesprek over energie, ambities en ontwikkelkansen. “We hebben bij Arvesta onze gesprekken losgekoppeld van functionerings- of evaluatiecycli,” zegt Caroline Noël. “Dat haalt de druk weg en maakt het gesprek veel authentieker.”

Wat daarbij centraal staat is nieuwsgierigheid: luisteren naar wat mensen drijft, wat ze willen leren, hoe ze zich willen inzetten. Geen standaardformulieren, maar échte dialoog. Die gesprekken vormen de basis voor individuele ontwikkelplannen die niet vertrekken vanuit hiërarchie, maar vanuit zingeving en toekomstgerichtheid.

Vier kritieke shifts in loopbaandenken

Sofie Jacobs en Caroline Noël benoemen 4 verschuivingen die essentieel zijn voor een duurzaam loopbaanbeleid. Ze dagen organisaties uit om radicaal anders te kijken naar ontwikkeling en talent.

1 – Van promotie naar betekenis

In veel organisaties blijft doorgroeien vooral gelijkgesteld aan stijgen op de hiërarchische ladder. Maar die ladder is lang niet voor iedereen haalbaar of aantrekkelijk. Bovendien: wat met medewerkers die al lang op eenzelfde niveau werken, maar wel impact maken?

“Niet iedereen wil manager worden. Sommige mensen willen expert zijn, of coach, of gewoon graag doen wat ze goed kunnen.”

Betekenisvolle groei kan ook horizontaal verlopen: via projectrollen, mentorship, interne mobiliteit of maatschappelijke betrokkenheid. Erkennen dat dit óók loopbaansucces is, opent nieuwe perspectieven voor medewerkers én leidinggevenden.

2 – Van functie naar skills

Organisaties die te sterk denken in functies en vaste rollen, lopen vast wanneer omstandigheden veranderen. Denk aan technologische evoluties, herstructureringen of veranderende klantnoden. Wie inzet op skills – competenties, leerbereidheid, gedragssterktes – bouwt aan veerkracht en interne mobiliteit.

“Skills zijn als bouwstenen. Ze maken mensen wendbaar, ook als hun job verandert of verdwijnt.”

Dat betekent: minder nadruk op diploma’s of titels, meer aandacht voor wat iemand kán leren en bijdragen. Skills-based denken maakt loopbanen ook eerlijker, omdat het potentieel centraal stelt in plaats van verleden of afkomst.

3 – Van privilege naar rechtvaardigheid

Toegang tot opleidingen, groeikansen of strategische projecten is in veel organisaties nog steeds ongelijk verdeeld. Vaak gebeurt dat onbewust: wie zich goed uitdrukt, assertief is of ‘past in het plaatje’ krijgt sneller kansen. Sofie Jacobs pleit voor een bewuste correctie:

“Gelijke kansen zijn niet vanzelfsprekend. Je moet actief ruimte maken voor mensen die minder vanzelfsprekend aan tafel komen.”

Dat betekent: inclusieve taal gebruiken, rolmodellen zichtbaar maken, leertrajecten toegankelijk maken voor alle niveaus, en alert zijn voor bias in beoordeling of selectie.

4 – Van controle naar vertrouwen

Veel leidinggevenden voelen zich verantwoordelijk om de loopbaan van hun medewerkers ‘in goede banen te leiden’. Maar dat leidt al snel tot sturing in plaats van eigenaarschap. Caroline Noël ziet het anders: “Als je vertrouwen geeft, gebeurt er vaak veel meer dan je had durven hopen.”

Leidinggevenden hoeven niet alle antwoorden te hebben. Wat medewerkers vooral nodig hebben, is ruimte om te onderzoeken, fouten te maken, te proberen. Loopbaanontwikkeling hoeft niet lineair te zijn – het is een parcours met bochten, kruispunten en zijwegen.

Groei is geen prestatie, het is beweging

Een modern loopbaanbeleid is dus niet langer een strak uitgestippeld parcours met een einde. Het is een ecosysteem waarin mensen ruimte krijgen om te bewegen, na te denken, te proberen en te verbinden met wat voor hen belangrijk is.

Bij Arvesta vatten ze het samen in één zin: Growing skills, creating futures. Die slogan zegt alles: het gaat niet over titels of treden, maar over toekomstkracht – voor mensen, én voor de organisatie. Met nieuwsgierigheid als vertrekpunt, vertrouwen als brandstof en zinvolle ontwikkeling als doel.

Beluister deze aflevering via je favoriete podcastplatform of op het YouTube-kanaal van ZigZag HR.