Motiveren zonder controleren: het ABC van welzijn in organisaties

In een hybride werkomgeving waarin druk, verandering en prestatiedruk alomtegenwoordig zijn, is welzijn meer dan ooit een strategisch thema. Toch botsen goedbedoelde welzijnsinterventies vaak op weerstand of leveren ze te weinig op. De sleutel? Stoppen met controleren, en beginnen met motiveren. Vanuit de zelfdeterminatietheorie bieden motivatiepsychologe prof. dr. Anja Van den Broeck (KU Leuven) en Anna Smets (Workplace Options) een helder kader: het ABC van motivatie.

Motivatie komt van binnenuit

Mensen zijn van nature gemotiveerd om te groeien, bij te dragen en te leren. Die motivatie komt niet van buitenaf, maar wordt gevoed van binnenuit op voorwaarde dat de omgeving niet belemmert. Externe beloningen en controle werken maar zijn slechts tijdelijk. Duurzame motivatie ontstaat pas wanneer drie psychologische basisbehoeften vervuld zijn: autonomie, verbondenheid en competentie.

Autonomie: ruimte geven om met goesting te werken

Autonomie betekent niet dat iedereen zomaar zijn zin mag doen. Het betekent wel dat mensen voelen dat ze kunnen handelen vanuit hun eigen overtuiging, in plaats van te moeten. Leidinggevenden kunnen autonomie stimuleren door keuzemogelijkheden te bieden (waar mogelijk), het ‘waarom’ van beslissingen helder te communiceren en door opdrachten op een empathische, respectvolle manier aan te brengen. Dat vraagt een shift van controleren naar coachen. En daarin speelt HR een belangrijke ondersteunende rol.

Verbondenheid: samen is meer dan naast elkaar

In tijden van hybride werk staat verbondenheid onder druk. Toch blijft ze essentieel voor welzijn én retentie. Wat werkt volgens Anna Smets en prof. dr. Anja Van den Broeck? Creëer momenten van echte connectie zowel informeel als werkgerelateerd; stimuleer teams om op kantoor samen aanwezig te zijn en geef leidinggevenden ruimte én verantwoordelijkheid om dagelijks oprechte aandacht te tonen. Verbondenheid is geen HR-project, maar een gedeelde opdracht van iedereen in de organisatie, klinkt het.

Competentie: vertrouwen, feedback en structuur

Wie zich bekwaam voelt, durft initiatief te nemen. Zeker bij terugkeer na ziekte of afwezigheid is het belangrijk om medewerkers gestructureerd te begeleiden, feedback te koppelen aan haalbare doelen en openlijk vertrouwen uit te spreken in hun capaciteiten. Het is belangrijk dat we begrijpen dat terugkeer na burn-out of ziekte geen ‘aan’-knop die je omdraait. Het is een hernieuwd onboardingsproces dat vraagt om opvolging, zorg én maatwerk.

Taal doet ertoe

Taal is een krachtig maar vaak onderschat instrument van motivatie. Heel wat leidinggevenden gebruiken onbewust controlerende taal (“we moeten”, “ik had meer verwacht”), wat druk creëert en motivatie ondermijnt. Motiverende taal vertrekt vanuit respect en samenwerking en nodigt uit tot dialoog. TIP: Vervang “moeten” door “kunnen”, “mogen” of “kiezen”. De impact is groter dan je denkt.

Zorg ook voor de leidinggevenden

Leidinggevenden zijn de hefboom tot motivatie op de werkvloer. Maar de vraag is wie er voor hen zorgt? We vergeten dat ook zij ondersteuning, vertrouwen en ruimte nodig hebben. Bied hen coaching, dialoog en een veilige plek om te leren en groeien want een leidinggevende die zelf niet floreert, zal dat ook niet bij anderen kunnen aanwakkeren.

Floreer als organisatie, floreer als mens

Welzijn is geen lijstje dat je afvinkt. Het is een cultuur die je bouwt en dat gebeurt volgens Anna Smets stap voor stap. Wie medewerkers wil laten floreren, vertrekt best niet vanuit controle, maar vanuit vertrouwen. Door autonomie te ondersteunen, verbondenheid te versterken en competentie te bevestigen, bouw je als HR-professional mee aan een werkplek waarin mensen zich goed voelen én willen bijdragen.

Bekijk of beluister ook de podcast 👇