De Europese Pay Transparency Directive komt eraan. Vanaf juni 2026 moet België kleur bekennen over salarissen. De politiek focust op dat ene cijfer: de loonkloof. Maar wie alleen naar spreadsheets kijkt, mist volgens Eva Monsaert, HR Director bij Inetum, het echte verhaal. In de IT-sector is de gecorrigeerde loonkloof op papier met 0,68% (Hudson,2025) al nagenoeg gedicht. Toch blijft de discussie oplaaien. Waarom? Omdat de wetgever naar de spreekwoordelijke koorts kijkt, maar de oorzaak van de maatschappelijke kwaal niet aanpakt.
De loonkloof als schijnwerkelijkheid
Laten we nuchter zijn: een spreadsheet vertelt je wat iemand verdient, niet waarom. Rapporteren zonder context is zinloos. De echte kern van het verschil zit meestal niet in ongelijke beloning voor gelijk werk, dat hebben de meeste professionele organisaties op orde. De crux zit in de ongelijke opbouw van loopbanen.
Alle keuzes hebben gevolgen. Zorgtaken opnemen, deeltijds werken of een tijdelijke stap terug nemen zijn vaak bewuste en legitieme beslissingen op specifieke levensmomenten. Het recht om een professionele loopbaan zelf in te kleden is in ons land goed omkaderd, maar we moeten eerlijk durven zijn: dergelijke keuzes beïnvloeden je zichtbaarheid in sleutelprojecten, je flexibiliteit, interne mobiliteit en finaal ook je loonontwikkeling. De loonkloof die de overheid meet op basis van voltijdse equivalenten (VTE) maskeert deze realiteit. Het filtert de impact van keuzes weg, terwijl die impact er in de praktijk wel is.
Transparantie als spiegel, niet als PR-stunt
Transparantie mag geen klinische invuloefening worden. Het is een instrument om het fundament van je organisatie te verstevigen. Vandaag zien we dat vooral kleinere organisaties nog worstelen met onverklaarbare verschillen boven 5%. Voor de IT-sector zit de echte uitdaging in de extremen. In nichegebieden zoals vb. cybersecurity zorgt de krapte op de arbeidsmarkt voor uitschieters. De marktwaarde van profielen evolueert razendsnel en de ene expert is nu eenmaal de andere niet. Ervaring, specialisatie en instroommoment creëren verschillen die objectief verdedigbaar zijn.
Maar transparantie werkt evenwel enkel als de fundamenten op orde zijn. Wij staan daarom voor een beleid waarin we die verschillen durven duiden. Enerzijds vraagt dat om objectieve criteria en scherpe functieclassificatie. Je moet als organisatie duidelijk bepalen welke skills en verantwoordelijkheden bij welke rol horen. Anderzijds is communicatiekracht essentieel: leidinggevenden moeten het gesprek durven voeren over faire verloning: een eerlijk loonbeleid betekent niet dat iedereen hetzelfde verdient, maar dat elk verschil uitlegbaar en rechtvaardig is.
Een hefboom voor eigenaarschap
De winst van deze nieuwe wetgeving zit niet in het rapport dat we straks braaf indienen. De winst zit in het bieden van een helder perspectief. Transparantie legt bloot waar het schuurt, en dat is goed. Het dwingt medewerkers én werkgevers tot eigenaarschap, maar we kunnen niet wachten op politieke oplossingen voor kinderopvang of geboorteverlof. Wat we wél kunnen, is onze loopbaanarchitectuur zo inrichten dat iedereen begrijpt hoe waarde van arbeid wordt ingeschat. Zo zijn de regels van het spel duidelijk voor iedereen.
gastbijdrage door Eva Monsaert – HR Director Inetum
