Leren wat de pot schaft?

Als één groep onder de HR professionals de coronacrisis heeft gevoeld, dan zijn het de trainers wel. Van de ene dag op de andere was hun agenda voor de komende maanden akelig leeg. Alle trainingen afgelast, want iedereen moest thuiswerken, afstand houden, of de organisatie had nu wel even andere prioriteiten. Bekomen van de schok, was het alle hens aan dek om een volledig digitaal aanbod te ontwikkelen en te organiseren. “Enfin! De definitieve doorbraak van e-learning! Doe de whiteboards en flipovers maar op het stort”, denk je misschien. Maar zijn werknemers en organisaties hier wel bij gebaat? Werkt digitaal leren net zo goed als leren in de training room?

Termen zoals e-learning of digitaal leren zijn uiteraard ruime begrippen. Laten we voor dit artikel afspreken dat ik hier verwijs naar trainingsprogramma’s die volledig online en asynchroon verlopen, maar voor de rest kunnen daar uiteenlopende werkvormen onder vallen. Teksten lezen, video’s kijken, testen afleggen, groepchats, simulaties,… Met asynchroon bedoel ik dat de trainee om het even wanneer tijd in de training kan investeren. Er zijn geen live activiteiten.

Niet per se beter

Toen ik een tijd terug voor een klant in de publieke sector het onderzoek naar de effectiviteit van e-learning bij werknemers raadpleegde, moest ik vaststellen dat opvallend weinig wetenschappelijk onderzoek zich over dit vraagstuk lijkt te buigen. Ik verduidelijk. Aan onderzoek bij leerlingen of studenten in de onderwijscontext geen gebrek. Die resultaten kun je echter niet zomaar veralgemenen naar het vormen van werknemers.

Wetenschappelijke studies naar de effectiviteit van e-learning in de werkcontext zijn een relatief schaars goed.

Hoe dan ook, alle bestaand onderzoek in rekening genomen, lijkt e-learning meestal even effectief in het bijbrengen van kennis en vaardigheden als offline face-to-face training of blended trainingsprogramma’s die offline en online, synchroon en asynchroon combineren. Werknemers zouden veeltijds ook een positieve houding hebben ten aanzien van e-learning. Dat zou onder meer te maken kunnen hebben met de adaptiviteit van e-learning in vergelijking met klassikaal leren. Mensen verschillen sterk in leervaardigheden, zoals de snelheid waarmee ze info kunnen verzamelen, verwerken of toepassen. E-learning biedt hier een antwoord op. Binnen een diverse groep van mensen houden de tragere trainees de snellere trainees niet op of kunnen de tragere trainees zich op hun eigen tempo de leerstof eigen maken. Een ander belangrijk voordeel van digitaal leren zou de prijs zijn, die gemiddeld genomen lager dan de traditionele trainingsvormen zou liggen.

Nu, los van de verschillende voordelen, is e-learning dus niet per se beter in het ontwikkelen van werknemers.

Loslaten of bij de hand nemen

Er schuilt echter een andere valkuil in e-learning. In de literatuur vloeit veel inkt over de mate waarin e-learning voor optimale leerresultaten best onder begeleiding gebeurt. Een harde kern in het onderwijsveld, maar zeker ook herkenbaar in het bedrijfsleven, zweert bij self-regulated leren of training en pleit voor een maximale autonomie van de trainees in het verwerken van de leerstof, de studenten ontvangen zo goed als geen begeleiding. Het beoogde doel is om de leergierigheid van de student te prikkelen met de verworven autonomie.

Je leert beter als je zelf kan kiezen wat je graag doet, toch?

Academisch onderzoek breekt hierover echter de staf. In een uitgebreide, systematische literatuurstudie vonden Ryan Bridges en zijn collega’s (2015) weinig ondersteuning voor self-regulated training. Slechts in 8 van de 32 geïdentificeerde experimenten, uitgevoerd bij werknemers in de zorgsector, stelden ze positieve effecten vast. In het merendeel van de studies leverde het rekenen op zelfregulatie bij de werknemers geen meerwaarde op of observeerden de onderzoekers zelfs minder positieve leerresultaten.

Een mogelijke verklaring hiervoor is dat sommige werknemers afhaken als er niemand over hun schouders meekijkt of ze zich niet aan het gedrag van de andere trainees kunnen spiegelen.

Dit is althans wat we kunnen observeren bij MOOCS (massive open online courses), nog niet zo lang geleden door menig zogenaamde trendwatcher beschouwd als dé onderwijsinnovatie die veel universiteiten en professoren overbodig zou maken. Minder dan 10% van de mensen die een MOOC starten, zouden deze ook afwerken.

Leren wat de pot schaft

Wat kunnen we hier nu uit leren? Een database met de meest uiteenlopende e-learning cursussen aanschaffen om de werknemers een zo breed mogelijk aanbod te kunnen aanbieden waaruit ze zelf kunnen kiezen, lijkt toch niet zo’n goede investering.

Leren à la carte klinkt aantrekkelijk, maar een significante groep mensen heeft naast alle andere dagdagelijkse wensen en verplichtingen niet de nodige zelfdiscipline of motivatie om volledig uit eigen beweging ook nog tijd voor een cursus op het scherm te reserveren. Misschien moeten we als werkgever of trainer in zekere mate toch durven vertellen wat de pot schaft en wanneer iedereen aan tafel hoort.

Ook andere studies onderschrijven de nood aan een zekere mate van supervisie in een leertraject. Ik denk aan een trainer die de trainees helpt om doelen te bepalen, hun voortgang monitort, hen aanmoedigt, bij hindernissen ondersteuning biedt, feedback geeft, oefentijd organiseert,… Op zich kan artificiële intelligentie ook al deze taken uitvoeren, maar het lijkt vooralsnog essentieel dat een echte mens zich over ons leren ontfermt.

Alles wat je aandacht geeft, groeit.

Misschien moeten we als werkgever of trainer in zekere mate toch durven vertellen wat de pot schaft en wanneer iedereen aan tafel hoort?

Merci Cédric!

TIP: Bekijk of beluister zeker ook de podcast met Cédric Velghe over de 4 principes van Evidence Based HR