Wat HR kan leren van maatwerkbedrijven over groei, begeleiding en de kracht van realistisch optimisme
In een arbeidsmarkt die kreunt onder krapte en burn-outs tegelijk, klinkt inclusie steeds luider als een deel van de oplossing. Maar wat betekent dat concreet? Bij Groep Weerwerk weten ze al ruim 25 jaar hoe je mensen écht laat groeien, niet door idealisme, maar door maatwerk. Directeur Bieke Dobbelaere en Katrien Temmerman, coördinator Weerkracht, tonen hoe de sociale economie een spiegel kan zijn voor elke HR-professional: mensgericht, realistisch en met geloof in ontwikkeling.
Groei als vertrekpunt, niet als resultaat
De roots van Groep Weerwerk liggen bij De Sleutel, de organisatie die mensen met een verslavingsproblematiek helpt hun leven opnieuw op te bouwen. Wat ooit begon met een klein initiatief in een tuinatelier, groeide uit tot een maatwerkbedrijf met vestigingen in Gent, Roeselare en Mortsel. Vandaag telt de groep 392 medewerkers, waarvan 242 in loondienst. “Onze missie is altijd dezelfde gebleven,” zegt Bieke. “We willen medewerkers laten groeien, ook als mens. Voor sommigen betekent dat doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt, voor anderen betekent het opnieuw structuur in hun leven brengen. Niet iedereen hoeft per se door te stromen, maar iedereen moet kunnen ontwikkelen. Dat is onze definitie van succes.”
Het aanbod van Weerwerk is divers: van inpak- en montagewerk tot groenonderhoud, renovatie en een textielatelier. Wat al die afdelingen verbindt, is de nadruk op begeleiding. Teamleiders, coaches en medewerkers werken nauw samen rond persoonlijke ontwikkelingsplannen. Dat loont: ongeveer 12% van de medewerkers stroomt jaarlijks door naar een job in het normaal economisch circuit (NEC). “We investeren sterk in begeleiding en ontwikkeling,” zegt Bieke. “Dat is intensief, maar het werkt. Mensen bloeien open als ze ervaren dat er in hen geloofd wordt. Dat principe geldt overal, niet alleen in de sociale economie.”
Weerkracht: bruggenbouwer tussen sociale en reguliere economie
Binnen Groep Weerwerk groeide de voorbije jaren een tweede tak: Weerkracht, een HR-dienstverlener met sociale wortels. De organisatie vertaalt de opgebouwde expertise uit het maatwerkbedrijf naar ondersteuning voor werkgevers in het normaal economisch circuit. “Wij begeleiden bedrijven die medewerkers met een kwetsbaarheid tewerkstellen of dat willen doen,” legt Katrien uit. “Dat kan gaan over iemand met een psychische kwetsbaarheid, een verslavingsverleden, een langdurige ziekte of een taalachterstand. Soms begeleiden we de medewerker rechtstreeks op de werkvloer, soms helpen we het management om een inclusief beleid te ontwikkelen.”
Een belangrijk kader daarbij is individueel maatwerk, een regeling die de VDAB in 2023 invoerde. Bedrijven die iemand met een kwetsbaarheid in dienst nemen, kunnen een loonpremie krijgen en een beroep doen op gespecialiseerde begeleiding. Maar in de praktijk blijft die regeling onderbenut. “Veel werkgevers weten niet dat ze daar recht op hebben,” zegt Katrien. “Of ze zien op tegen de administratie. Wij helpen hen door dat kluwen, zodat een goed voornemen ook echt haalbaar wordt.”
Wat HR kan leren van maatwerkbedrijven
Maatwerkbedrijven hebben decennialang ervaring met begeleiding op de werkvloer. Die ervaring bevat lessen die ook voor reguliere bedrijven relevant zijn, zeker nu het gesprek over werkbaar werk en duurzame loopbanen overal gevoerd wordt. “Een leidinggevende bij ons moet tegelijk technisch, sociaal en commercieel sterk zijn,” zegt Bieke. “Hij of zij werkt met medewerkers die vaak op verschillende levensdomeinen ondersteuning nodig hebben. Dat vraagt coachend leiderschap, veel geduld en duidelijke communicatie.”
Elke medewerker bij Weerwerk heeft een persoonlijk ontwikkelingsplan. Jobcoaches volgen de vooruitgang op, bespreken obstakels en evalueren samen met de teamleider. “Het klinkt evident,” zegt Bieke, “maar het is niet de norm in veel bedrijven. Daar blijft begeleiding vaak steken bij functioneringsgesprekken of KPI’s. Wij vertrekken van de mens, niet van de functie. Die logica werkt: als je investeert in mensen, volgen resultaten vanzelf.” Katrien ziet daarin ook een spiegel voor HR: “In veel organisaties worden mensen leidinggevende omdat ze technisch goed zijn, niet omdat ze mensen kunnen begeleiden. Wij hebben geleerd dat net dát de doorslag geeft: de kwaliteit van de leidinggevende bepaalt of iemand groeit of afhaakt.”
Inclusie werkt, ook als het niet over inclusie gaat
Bij Weerkracht merkten ze dat inclusie vaak als iets extra wordt gezien: een project voor specifieke doelgroepen. Terwijl de effecten veel breder zijn. “Wat je doet voor één persoon, maakt het vaak beter voor iedereen,” zegt Katrien. “Als je taken verduidelijkt voor iemand met autisme, verbeter je de communicatie voor het hele team. Als je flexibeler omgaat met re-integratie, vergroot je het welzijn van iedereen.”
De organisatie begeleidt bedrijven in projecten rond werkgeluk, competentiemanagement en inclusieve werkvloeren. “Een bedrijf in Oudenaarde vroeg ons te helpen rond werkgeluk,” vertelt Katrien. Bedrijven die inzetten op betrokkenheid, halen daar ook resultaten uit, niet alleen menselijk, maar ook operationeel.” Voor Bieke is het simpel: “Inclusie is geen apart luik van HR. Het ís HR. Het gaat over hoe je met mensen omgaat, over hoe je groei mogelijk maakt.”
Een brug van twee kanten
Weerwerk organiseert ook zogenaamde enclaves: dat zijn teams van maatwerkers die tijdelijk binnen een regulier bedrijf meedraaien, maar onder de verantwoordelijkheid en begeleiding van Weerwerk blijven. Zo leren beide werelden elkaar kennen in de dagelijkse praktijk. “Onze mensen leren het tempo en de verwachtingen van het bedrijfsleven kennen,” zegt Bieke. “En bedrijven ontdekken dat maatwerkers vaak bijzonder gemotiveerd en stipter zijn en zich sterk engageren. Het is niet de zwakte van mensen die opvalt, maar hun veerkracht.”
“Begeleiding op de werkvloer, zoals via individueel maatwerk, verloopt niet altijd vanzelf. Hier gaat het er ook over dat werkgevers schrik hebben dat iemand met een maatwerkticket niet voldoende aan de verwachtingen van de job zal voldoen. Nochtans merken we dat met deze begeleiding de medewerker wel goed kan functioneren. Sommige bedrijven twijfelen om begeleiding op de werkvloer zichtbaar te maken. Ze vrezen dat collega’s het vreemd zullen vinden dat iemand extra ondersteuning krijgt,” zegt Katrien. “En soms willen medewerkers dat zelf niet: ze zijn bang voor stigmatisering. Dat is menselijk, maar het toont hoe diep cultuur en beeldvorming meespelen.” De conclusie is duidelijk: inclusie vraagt niet enkel beleid, maar ook moed en kwetsbaarheid, zowel bij werkgevers als werknemers.
Doorstroom: een kwestie van nabijheid
Bij Weerwerk stroomt jaarlijks een groep medewerkers door naar reguliere tewerkstelling. Maar die overgang blijft broos. “Zodra iemand uitstroomt, valt de intensieve begeleiding weg,” zegt Bieke. “En dat is precies het moment waarop het spannend wordt. Daarom pleiten wij al lang voor warme overdracht en opvolging. Je mag mensen niet plots loslaten.”
De financiering daarvoor blijft echter beperkt. “De overheid verwacht doorstroom, maar voorziet onvoldoende middelen voor begeleiding,” zegt ze. “En dat is jammer, want de begeleiding is net de sleutel. Zonder nabijheid is er een groter risico op terugval”. Toch ziet Katrien de kracht van kleine stappen. Ze vertelt over een man die via een hersteltraject bij De Sleutel binnenkwam, later in de renovatieploeg als maatwerker aan de slag ging en nu werkt als ervaringsdeskundige in een therapeutische gemeenschap. “Hij zei: ‘Zonder jullie was ik hier niet geraakt.’ Zulke verhalen tonen dat begeleiding echt het verschil maakt. Niet door wonderen te beloven, maar door consequent te blijven investeren in mensen.”
Inclusie vraagt beleid, geen goodwill
“De maatschappelijke aandacht voor inclusie groeit, en dat is positief”, zegt Bieke. “Inclusie is geen eindpunt, het is een proces. Het roept continu vragen op: wat betekent het in de praktijk? Wie krijgt kansen, wie niet? Hoeveel ruimte is er voor ontwikkeling, voor bijsturing, voor begeleiding?” Katrien ziet hetzelfde patroon: “Veel bedrijven doen eigenlijk al goede dingen, ze bieden werkplekleren aan, organiseren coaching of passen taken aan. Alleen weten ze vaak niet dat ze daar ondersteuning voor kunnen krijgen. Er is een overvloed aan regelingen, maar weinig overzicht.”
De essentie van inclusie is volgens haar realistisch optimisme. “Het is geloven in mensen, maar ook beseffen dat groei tijd vraagt. Dat geldt evengoed voor organisaties als voor werknemers.”
Naar een arbeidsmarkt van méér werk
De huidige arbeidsmarktkrapte dwingt werkgevers om anders naar talent te kijken. De witte raaf bestaat niet meer en dat is misschien een kans. “We moeten stoppen met zoeken naar de perfecte kandidaat,” zegt Katrien. “De ideale medewerker is zelden degene met het perfecte cv, maar degene met groeipotentieel. Groei begint al tijdens het sollicitatiegesprek.” Ook Bieke ziet in die evolutie een kans voor HR. “Maatwerkbedrijven zijn eigenlijk laboratoria voor de arbeidsmarkt van morgen. We leren elke dag hoe je mensen kan versterken, ook als ze niet in het standaardprofiel passen. Dat inzicht is universeel.”
Inclusie als kern van goed werkgeverschap
Inclusie is geen HR-project maar de essentie van goed leiderschap en duurzame organisaties. “We hebben geleerd dat het niet gaat over wie er mag meedoen,” besluit Bieke. “Het gaat over hoe je de omstandigheden creëert zodat iedereen kán meedoen. Dát is maatwerk en dat is de enige vorm van inclusie die werkt.”
De les voor HR? Vanuit de marge toont de sociale economie wat in de mainstream vaak vergeten wordt: dat mensen sterker groeien als ze gezien, begeleid en vertrouwd worden. En dat inclusie niet begint bij beleid, maar bij nabijheid.
