HR versus vakbonden: spannend of spanningsveld? vijf richtlijnen als houvast voor de relaties met de vakbonden

Om een organisatie te laten groeien, moet het hele radarwerk aan stakeholders blijvend aangesproken worden. Hoe kan het HR-team zich opstellen ten aanzien van de legitieme vertegenwoordigers van haar personeel?

Advocaat Ward Bouciqué geeft vijf richtlijnen als houvast voor de relaties met de vakbonden.

Maatwerk

Met de eerste regel ondergraaf ik meteen de laatste vier regels. Het is illusoir te denken dat er een toverformule kan aangereikt worden om de relaties met de vakbonden in één vakje te plaatsen.

Sociaal overleg is maatwerk.

Afhankelijk van de organisatie, de regio, de sector, de groeiperspectieven, de aandeelhoudersstructuur, enz. zal een op maat georganiseerd sociaal overleg uitgewerkt moeten worden. Niettemin kan ik enkele (vier) nuttige overwegingen delen.

Mapping

Op de eerste plaats kan je niet om de vaststelling heen dat een verdere opsplitsing zich opdringt. Je kan immers focussen op de interne afgevaardigden, maar dan verlies je uit het oog dat zij (aan)gestuurd, opgeleid, begeleid worden door hun eigen vakbondssecretarissen.

Het is bevreemdend dat HR in sommige organisaties niet op de hoogte is van de bevoegde externe secretaris(sen). Vanzelfsprekend kan en hoeft er geen structureel overleg te zijn tussen het HR-team en de vakbondssecretarissen, maar je moet op zijn minst beschikken over hun contactgegevens. En de lijn moet openstaan voor die momenten waarop een individueel of collectief dossier hun tussenkomst rechtvaardigt.

Ik wil er echter een lans voor breken om het overleg steeds op de eerste plaats te blijven voeren met de intern verkozen gedelegeerden. Zij horen de spreekbuis te zijn van het personeel dat hen heeft verkozen. Zij kennen het HR-team en vice versa.

Wanneer een dossier niet langer beheerst wordt door de interne délégués, maar ‘overgenomen’ wordt door de externe vakbondssecretarissen, wordt de inzet doorgaans groter. Als er dan ook nog principiële zaken besproken worden die relevant zijn voor andere bedrijven in de sector (bijvoorbeeld rond werkzekerheid, arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, enz.) overstijgt het belang zelfs dat van de betrokken organisatie.

De sociale dialoog kan in dat geval wel eens omslaan van spannend naar een spanningsveld. In zo’n situatie blijft het de taak van het HR-team om te achterhalen wat de concrete intenties, belangen en verwachtingen zijn van alle stakeholders.

Enkel op die manier kunnen er creatieve en werkbare oplossingen uit de bus komen.

Motief

Aansluitend op het vorige punt, mogen we ook het motief niet vergeten van de vakbonden als stakeholders. Juridisch gezien spelen zij een cruciale rol in het beschermen van de rechten en belangen van werknemers. De vakbonden hebben de wettelijke bevoegdheden gekregen om de naleving van de sociale wetgeving te controleren, om collectieve arbeidsovereenkomsten te onderhandelen, om werknemers bij te staan bij conflicten en te bemiddelen, om te zorgen voor een veiligere werkomgeving, enz.

Het is van belang dat we de bestaansreden van de vakbonden in het achterhoofd houden: ze zijn een waardevolle partner voor het personeel en daardoor ook voor HR-afdelingen die op zoek zijn naar manieren om de arbeidsomstandigheden van werknemers te verbeteren.

Maten

Tegelijkertijd kan de implicatie van vakbonden ook onzekerheid en uitdagingen met zich meebrengen voor een HR-team. Er wordt al eens met twee maten en gewichten gewerkt, waarbij het HR-team zich moet verantwoorden voor genomen beslissingen, maar vakbonden hun eigen werking niet in vraag stellen.

Juridisch gezien is er nochtans een duidelijk kader voor het overgrote deel van rechten en plichten van werknemersvertegenwoordigers en vakbonden. Ik denk aan de bevoegdheden waarover men beschikt (geregeld per sociaal overlegorgaan: OR, CPBW, VA). Of nog: de beschikbare faciliteiten en materiaal, de tijd die nodig is om mandaten uit te oefenen en syndicale vorming te volgen, de wijze van communicatie binnen de organisatie en in welke mate vertegenwoordigers daarvoor gebruik mogen maken van Sharepoint/Intranet-toepassingen.

Indien je niet met twee maten en twee gewichten wil werken, doet het HR-team er goed aan om het wettelijk kader goed te kennen en daarover opgeleid te zijn; dat wettelijk kader consequent toe te passen (aangezien het schoentje daar vaak knelt) en dat wettelijk kader aan te vullen met concrete afspraken op ondernemingsniveau.

Macadam

Net zoals de vroegere macadamwegen wel eens geteisterd werden door diepe sporen en putten, waren ze niettemin een stevige basis om wegen aan te leggen. Een hobbelig parcours qua sociale dialoog is geen uitzondering in het bedrijfsleven en hoeft allerminst problematisch te zijn.

Stakeholdermanagement is een complex gegeven waar veel gesprekspartners samenkomen met verschillende, soms tegenstrijdige, belangen. Zolang de relevante stakeholders echter doen wat ze moeten doen – en zich dus constructief opstellen om het bedrijf naar een hoger niveau te tillen en zo de belangen van het personeel te verdedigen – kan een dergelijke laag asfalt bovenop de macadam wonderen doen.

Tekst: Ward Bouciqué, advocaat-vennoot Claeys & Engels