De voedingsbodem van toxisch leiderschap ligt in de bedrijfscultuur. Welke rol kunnen HR-professionals spelen om dat tegen te gaan? We vragen het aan Steven Poelmans, hoogleraar Leiderschap & Toegepaste Organisationele Neurowetenschappen aan de Antwerp Management School en hoofd van NeuroTrainingLab, waar ze bedrijfsleiders leren hoe ze betere, empathische beslissingen kunnen nemen, ook en vooral in tijden van stress.
Veel leidinggevenden staan onder enorme druk, vertelt Steven Poelmans, en hij benadrukt dat het niet altijd gemakkelijk is om daarmee om te gaan.
“Ik heb ondertussen al heel wat leiders begeleid en ook ‘de beste leider’ kan op een bepaald moment breken. Je moet weten dat – om een goede leider te zijn – er twee elementen belangrijk zijn: emotionele zelfregulatie en cognitieve zelfregulatie.
Emotionele zelfregulatie betekent dat een persoon zijn emoties kan reguleren en zich er bewust van is. Het is verkeerd om te denken dat managers in crisissituaties hun emoties moeten uitschakelen. Wie emoties uitschakelt, onderdrukt ook positieve emoties en reageert heel anders. Die gevoelens blijken juist van groot belang om een inspirerende leider te zijn.
Cognitieve zelfregulatie houdt in dat leiders metacognitieve vaardigheden hebben en in staat zijn om hun eigen vooroordelen en besluitvormingsprocessen kritisch te bekijken. Dat ze afstand kunnen nemen en kunnen zien waar ze tekortgeschoten zijn.”
Vanaf wanneer spreken we over een toxische leider?
“We spreken van toxisch of destructief leiderschap wanneer het leiderschap schade berokkent aan medewerkers en/of de organisatie en als die schadelijke acties vrijwillig en intentioneel zijn (en dus niet het gevolg van incompetentie of omstandigheden, zoals een slechte nacht). Andere eigenschappen die in de literatuur worden onderscheiden, zijn verbaal of fysiek geweld, op een actieve of passieve manier, of op een directe of indirecte manier. Die schade aanbrengen kan op zo veel manieren: door te kleineren, te intimideren, iemand sarcastisch te bejegenen, gezag te ondermijnen, enz. Maar er zijn ook vormen van laissez-faire leiderschap, waarbij de leider alles wat slecht loopt laat aanmodderen, die zeer toxisch zijn.”
“Sommige onderzoekers voegen daar nog een extra element aan toe, namelijk dat schadelijk gedrag een zelfzuchtig motief heeft om de eigen positie te verbeteren en om meer macht te verwerven. Toxisch leiderschap heeft een egoïstische insteek, het richt zich op de behoeften van de leider in plaats van op wat het bedrijf of de medewerkers nodig hebben. Toxische leiders zijn zich bewust van hun gedrag. Ze gebruiken intentioneel woorden die schade kunnen berokkenen, soms vanuit de overtuiging dat een medewerker dat nodig heeft om op zijn plaats gezet te worden. Vaak komt die overtuiging door de cultuur waarin de leidinggevende werkt. En dat brengt ons bij de toxische driehoek.”
Wat is die toxische driehoek? In welk soort organisatie kan een toxisch leider gedijen?
“Toxisch leiderschap staat zelden op zichzelf. Vaak gedogen mensen aan het hoofd van de organisatie het, bijvoorbeeld vanwege de goede resultaten die toxische leiders behalen. Maar soms ook omdat men denkt dat het deel uitmaakt van de cultuur en ze het dus maar beter gewoon zo laten.
Sterker zelfs, vaak heeft de toxische leider het gedrag gezien bij andere managers in de organisatie en leidt die eruit af dat het enkel op die manier kan. Wat onderzoek ons bovendien toont, is de impact van de zwijgende, toekijkende massa. We zien dat er twee groepen zijn. Een eerste groep heeft een tekort aan zelfvertrouwen of angst voor represailles van de toxische leider, waardoor ze er niet over spreken. In de andere groep, en dat is eigenlijk nog zorgwekkender, zijn er medewerkers die de toxische leider ondersteunen en zelfs openlijk steunen, in de hoop dat ze voor die steun iets in ruil krijgen, zoals bescherming, een promotie, een aanbevelingsbrief, privileges, enzovoort.”
“Een toxische leider kan dus enkel overleven in een organisatie omdat hij of zij steun krijgt, zowel van bovenaf als van onderaf.”
Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft toxisch leiderschap?
“Onderzoek leert ons dat vrouwen meer connecties hebben tussen hun limbisch systeem en spraakcentra, waardoor ze over het algemeen emoties gemakkelijker onder woorden brengen. Vrouwen vertonen dus vaak meer empathisch en participatief leiderschap, maar ze kunnen hun emotionele intelligentie ook gebruiken voor negatieve zaken.”
“Toxisch leiderschap komt zowel bij mannen als vrouwen voor.
Bij vrouwen wordt het vaak wat later ontdekt omdat de toxiciteit verfijnder is, ze gebruiken bijvoorbeeld ironie en sarcasme waarmee ze hun werknemers subtieler ondermijnen.”
Wat kunnen HR-professionals daaraan doen?
“Het is belangrijk om een open en transparant HR-beleid te hebben, met duidelijke stappen tegen toxisch leiderschap. Elk bedrijf maakt best een beleid op maat, maar het moet enkele belangrijke elementen bevatten. Ten eerste is het essentieel om een aanspreekpunt te hebben waar werknemers in alle anonimiteit en veiligheid hun verhaal kunnen doen. Dat kan bij een ombudspersoon of op de HR-afdeling zijn; het belangrijkste is dat de werknemer zich op zijn gemak voelt en vertrouwen heeft. Als er dan een klacht is, dan moet de leider de kans krijgen om diens verhaal te doen. Het kan gebeuren dat die persoon echt met goede intenties heeft gehandeld en het gedrag dus niet intentioneel heeft gesteld, of dat die zich niet bewust is van de schade. Als de leider snel tot inzicht komt, dan moet je hem of haar een kans geven. Als de leider echter veel weerstand biedt, dan is het belangrijk om een onderzoek in te stellen en verschillende medewerkers te bevragen. Op basis daarvan kan je – met steun van de directie – de leidinggevende in kwestie een zogenaamde gele kaart geven. In sommige gevallen kan externe hulp nodig zijn, maar het probleem intern oplossen verdient de voorkeur. Als laatste resort kan ontslag onvermijdelijk zijn. “
“Maar inzetten op preventie is zo belangrijk.
Geef je personeel de middelen om om te gaan met de stressvolle situaties die eigen zijn aan de bedrijfswereld.”
