Volgens Cédric Velghe draait effectief HR om samenhang en context, niet om het afvinken van best practices
Of het nu gaat om het aantrekken, selecteren, opleiden of motiveren van medewerkers, het denken rond evidence-based HR kan de indruk wekken dat er voor elke HR-taak één beste manier van werken is. Hoe meer HR van die best practices inzet, hoe groter haar effect zal zijn op de business (1 + 1 = 2). Klopt deze checklist benadering van HR? Sommige populaire certificeringsinstanties die de beste werkgevers aanduiden, wekken de indruk van wel. Is HR dan niet meer dan een optelsom? Cédric Velghe (The Vigor Unit) vraagt het zich in dit opiniestuk luidop af.
De visie op HR die ik in deze inleiding schets, heet het universalistische perspectief. Het gaat er vanuit dat er HR praktijken zijn die in alle bedrijven tot betere resultaten zullen leiden, ongeacht de context. Er is iets van aan. Bepaalde HR investeringen, zoals training, leveren inderdaad vrij consistent een meerwaarde op. Maar er is grofweg evenveel onderzoek dat illustreert dat de effectiviteit van bepaalde HR praktijken afhangt van de context, zoals de sector, de regio of de organisatiegrootte. “Het HR beleid moet afgestemd zijn op de context,” luidt het contingentieperspectief. Anderen vinden dat we het HR beleid niet enkel moeten aanpassen aan de context, ook de verschillende praktijken die onder dit beleid vallen moeten we op één lijn brengen. Dit is het configuratie perspectief, of de systeemvisie op HR.
Systeemtheorie
Aan de hand van systeemtheorie kunnen we HRM in organisaties als een systeem beschouwen. Een systeem is een set van elementen die met elkaar in relatie staan. Een verandering in één element heeft een impact op de andere elementen en een open systeem interageert ook met de omgeving. De onderdelen van een systeem zijn ontworpen om samen te werken en als één geheel te functioneren om een gemeenschappelijk doel te bereiken.
Zo voert een HR systeem verschillende taken uit, zowel via formele als informele processen, bv. kandidaten aantrekken, werknemers trainen, coachend leidinggeven. Er zijn wel inputs die eisen of beperkingen stellen aan hoe dit systeem er moet of kan uitzien, zoals de bedrijfsstrategie, de sector, wetgeving of de conjunctuur.
1 + 1 = 0, 1, 2 of 3?
Systeemdenken heeft enkele belangrijke implicaties voor HR, want volgens de theorie gelden er een aantal principes binnen systemen die niet rijmen met een checklist-benadering van HR. Gezien alle onderdelen geconnecteerd zijn en elkaar dus direct of indirect kunnen beïnvloeden, wordt een systeem effectief naarmate alle onderdelen goed op elkaar zijn afgestemd.
Verschillende HR praktijken kunnen elkaar dus versterken (1 + 1 = 3). Zo suggereert onderzoek dat investeringen in training een hefboom vormen voor andere HR processen. De implementatie van feedbackprocessen, prestatiegebonden verloning of loopbaanladders levert minder op indien niet vergezeld door een afdoend trainingsbeleid.
Verschillende HR praktijken kunnen elkaar echter ook tegenwerken in een organisatie (1 + 1 = 0). Bedenk wat er kan gebeuren als je een individueel bonussysteem implementeert binnen een team dat vereist is nauw samen te werken.
Andere investeringen voegen mogelijk weinig toe aan wat er al is (1 + 1 = 1). Een extra test afnemen bij kandidaten zal de kwaliteit van de aanwerving misschien niet verbeteren, maar investeren in de onboarding van de nieuwe medewerkers wel.
HR in Rome
Nog een gevolg van het systeemdenken is dat HRM adaptiviteit vereist. Van zodra iets aan de systeem-inputs verandert, bv. een overheidsbeslissing, een strategische koerswijziging, of een van de processen laat het afweten, dan dreigt de balans van het systeem verstoord te raken. Je moet steeds opnieuw evalueren wat bijsturing nodig heeft en hoe je deze best kan invullen zonder de boel om zeep te helpen. Met andere woorden, het systeem is nooit af. Het goede nieuws is wel dat verschillende configuraties kunnen leiden tot dezelfde output. Er is dus niet één beste manier om te komen tot het gewenste resultaat. Verschillende HR wegen, of outfits (met een knipoog naar het laatste seizoen van Emily in Paris), leiden naar Rome.
Hoe fit is jouw HR beleid?
Het klinkt allemaal best logisch in theorie, maar in de praktijk is het nogal moeilijk om de interactie tussen de verschillende HR processen binnen organisaties fijnmazig te onderzoeken en dus wetenschappelijk bewijs voor deze principes te verzamelen. We zien echter meer vernuftige studies verschijnen die uitwijzen dat het HR beleid inderdaad meer kan zijn dan de som der delen en dus het belang van een goede fit tussen de verschillende processen en procedures onderbouwen. Meer nog, door niet te kijken naar de synergieën tussen verschillende HR activiteiten, hebben we hun return-on-investment tot nu toe misschien onderschat.
De systeemtheorie biedt geen model dat voorschrijft aan organisaties hoe ze hun HR beleid moeten invullen. Het helpt wel om met een meer complexe en dynamische bril de analyse en het ontwerp van het HR-beleid in organisaties te benaderen. Het is wat anders dan het blind afschaffen van praktijken zoals formele prestatie-evaluaties of het gretig adopteren van een opkomende hype als de skills-based organisatie. Niemand kan nog pretenderen dat ze dé oplossing kennen zonder een grondige analyse van jouw organisatie, context en uniek HR systeem.
