Geen producten in je winkelwagen.
De uitbraak van covid-19 heeft de trend naar digitalisering in alle lagen van het leven versneld. Salesdepartementen en marketingafdelingen waren al langer bezig met data en analytics. Deze trend zet zich ook door binnen HR en dat schept nieuwe mogelijkheden voor meer impact.
“HR teams zijn vaak later dan andere afdelingen met hun datagedreven aanpak. Net daarom is het belangrijk om strategisch te blijven denken en niets te overhaasten”, zegt Ine Jutten, Manager HR Transformatie & Analytics bij Attentia. Dankzij haar uitgebreide ervaring in het vakgebied is ze een expert in consulting, digitalisering en analytics.
Wie een carrière begint in HR, doet dat meestal niet uit een diepgewortelde voorliefde voor cijfers en tooling. Hoe kan je digitalisering rijmen met HR?
Ine Jutten “Digitalisering zit overal. Zo wordt er de laatste tijd meer en meer gekeken naar chatbots, niet alleen voor de klantendienst van een online-shop, maar ook voor de interne klantendienst van de medewerker. Heb je een vraag? Via een centraal platform kan je in gesprek gaan met een virtuele HR assistent, die de meeste vragen kan beantwoorden zonder directe tussenkomst van een medewerker. Dat is snel, efficiënt en maakt dat HR medewerkers meer tijd hebben om te werken aan impact en verandering.”
Die robotisering zorgt voor meer afstand. Is dat verlies van connectie niet één van de grootste uitdagingen van telewerken?
Ine Jutten “Klopt. De afstand tussen de medewerker en de organisatie wordt letterlijk en figuurlijk groter. Het is dus heel belangrijk om voldoende in te zetten op de emotionele connectie en de employee experience. We zien helaas dat burn-outs en absenteïsme nog steeds in stijgende lijn gaan. Contact tussen medewerkers digitaliseert, waardoor het nóg belangrijker is om aandacht te besteden aan wellbeing. Een soft thema, maar ook hier zijn analytics belangrijk: want hoe kan je exact weten hoe gelukkig jouw medewerkers zijn? Door het hen te vragen. Dat kan bijvoorbeeld aan de hand van pulse-bevragingen: recurrente surveys met korte, makkelijke vragen die je een inzicht geven in de employee happiness het hele jaar door. De data die je vergaart via dergelijke bevragingen zijn van onschatbare waarde voor de business: want als je weet waar het schoentje knelt, dan weet je welke gerichte acties je moet ondernemen én kan je deze opvolgen.”
Data worden belangrijker, maar het lijkt alsof HR op dat vlak wat achterop hinkt.
Ine Jutten “HR teams zijn vaak later dan andere afdelingen met hun datagedreven aanpak. Net daarom is het belangrijk om strategisch te blijven denken en niets te overhaasten. We zien dat sommige bedrijven in het wilde weg dure, mooie dashboards bouwen, maar dat de impact daarvan beperkt is, omdat ze zich niet op voorhand hebben afgevraagd wat ze precies wilden meten en vooral wát ze daarmee wilden bereiken. Bij Attentia Consulting kijken we dat stapje verder. Wat is de bedoeling van deze metrics? Is een dashboard de beste manier of is er een betere oplossing? Bovendien is het niet voldoende om te meten hoe goed je bezig bent.
Je moet je ook durven afvragen: waar kunnen we vanuit HR het bedrijf helpen om doelstellingen te behalen of mee richting te bepalen?”
Kan je een voorbeeld geven van hoe je met analytics impact kan hebben op de business?
Ine Jutten “De bedoeling van HR Analytics is om data om te zetten in inzichten, zodat je proactief kan inspelen op uitdagingen die zich zullen voordoen. Neem nu de automotive-industrie. Daar worden de skills en jobinhoud helemaal anders naarmate autobouwers meer elektrisch gaan produceren. Plots moeten arbeiders die aan de band staan geen manueel werk meer verrichten, maar besturen ze een computer, zodat robots onderdelen in elkaar zetten. Met data-analyse kan je bekijken welke profielen en skills je vandaag in huis hebt, en welke je over een aantal jaar nodig zal hebben. Is het verschil te groot, dan kan je op tijd starten met omscholing, opleidingen en nieuwe aanwervingen.
Bij veel klanten zien we ook dat ze maandelijks rapporteren over absenteïsme. Omdat wij beschikken over data vanuit payroll én wellbeing, kunnen we hen helpen om inzicht te krijgen in de oorzaken van dat verzuim én kunnen we voorspellen hoe het verder zal evolueren. Op die manier kunnen onze klanten gericht de juiste acties ondernemen en impact realiseren.”
Heb je nog een advies om af te sluiten?
Ine Jutten “Laat HR professionals de data-analyse er niet bij nemen bovenop hun takenpakket, maar maak optimaal gebruik van het organisatiebrede BI of Analytics Team. Analytics is immers een laag die je implementeert in de breedte, over de hele organisatie. Vanuit HR kan je dan focussen op de inzichten die de business vooruithelpen. Zo vermijd je dat er in silo’s wordt gedacht en dat je analyses beperkt blijven tot HR. Het zijn uiteindelijk de inzichten uit de hele organisatie die je HR strategie bepalen.”
Dit artikel werd geschreven door Ine Jutten, Manager HR Transformatie & Analytics bij Attentia
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
