Geen producten in je winkelwagen.
Top Employers certificeert reeds jaren bedrijven met een vooruitstrevend HR beleid. En dat loodst ons naar de Best & Next Practices die wij bij #ZigZagHR graag mee verspreiden. Uit de jongste bevindingen leiden Steven Van Raemdonck, Country Manager en Line Vercammen, HR Research Project Manager HR Auditor voor Top Employers België, vijf trends af en zien ze de impact van deze trends op de rol van HR.
In het april nummer van #ZigZagHR lees je het uitgebreide Spotlight dossier én we hebben deze trends ook afgetoetst bij 4 van de 73 Belgische Top Employers: Novartis, Umicore, Nationale Loterij en CapGemini.
Trend 1: De candidate journey wint aan belang
Tactieken die in het verleden hebben gewerkt om mensen aan te trekken, worden meer en meer versterkt door nieuwe benaderingen waarvoor HR duidelijk haar mosterd bij andere managementdisciplines zoals marketing gaat halen.
“De candidate experience of hoe kandidaten het proces ervaren als sollicitant, wint onmiskenbaar aan belang en is een onderscheidende factor geworden voor Top Employers in hun wervingsstrategieën”, stelt Steven Van Raemdonck vast.
“Het is aan HR om voldoende creativiteit aan de dag te leggen om kandidaten op alternatieve manieren warm te maken en ervoor te zorgen dat de candidate journey een aaneenschakeling is van positieve ervaringen. Marketing expertise aantrekken in het HR team of bruggen bouwen tussen HR en marketing is hierbij wel degelijk essentieel” aldus Line Vercammen.
Trend 2: Nood aan een maatschappelijk relevante employer branding
Steeds meer werknemers kiezen bewust voor werkgevers die een positieve impact hebben op de samenleving. Bedrijven met een sociaal gunstig doel genieten met andere woorden een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt anno 2020. Top Employers hebben begrepen dat het belangrijk is om open en eerlijk te zijn tegen hun medewerkers, zeker in een omgeving waarin alles transparant is en mensen via social media hun tevredenheid of ongenoegen meteen, makkelijk en massaal kunnen delen.
Trend 3: De medewerker zit eindelijk achter het stuur van zijn/haar loopbaan, de leidinggevende is copiloot
Openheid en transparantie moeten bedrijven ook aan de dag leggen als het gaat over career management. “De dagen van het verticale carrièrepad of een baan voor het leven zijn nu echt wel voorbij, al blijven dat nog altijd moeilijke berichten om te delen”, stipt Van Raemdonck aan. “Meer dan ooit is upskilling, reskilling en levenslang leren een sociale noodzaak geworden”
Het stimuleren van een cultuur van loopbaanontwikkeling behoort tot de kernverantwoordelijkheden van HR.
De shift die we hier waarnemen dat is HR de leidinggevenden meer gaat coachen in carrièrebegeleiding van hun medewerkers en dat HR ook tools ontwikkelt en aanreikt aan leidinggevenden om de ontwikkelingsnoden en carrièrewensen van hun teamleden beter in kaart te brengen. De mate waarin managers deze rol van loopbaanadviseur op zich nemen, hangt sterk af van de bedrijfscultuur, stelt Line Vercammen vast.
Trend 4: Performance management wordt tweerichtingsverkeer
“Traditioneel voelde een jaarlijkse prestatiebeoordeling aan als een bezoek aan de dokter, waar medewerkers een recept kregen om hun prestaties te verbeteren”, vergelijkt Van Raemdonck. “Loopbaanontwikkeling nam slechts een klein percentage van de vergadertijd performance review (of beoordelingsgesprek) in beslag.
Future-proof organisaties weten ondertussen wel beter en positioneren performance management als een ontwikkelingstool waar medewerkers en hun leidinggevende doorheen het ganse jaar gesprekken kunnen voeren en waarbij werknemers een meer proactieve rol hebben bij de gesprekken. Ook de doelstellingen zijn flexibeler geworden en kunnen doorheen het jaar – afhankelijk van veranderende omstandigheden – aangepast worden.”
Waar het vroeger de hoofdtaak van HR was om de jaarlijkse performance management cyclus in goede banen te leiden en operationele KPI’s op te volgen, ligt de focus anno 2020 meer op het begeleiden en coachen van leidinggevenden in het creëren van een cultuur van continue feedback en waardering.
HR meet ondertussen ook andere KPI’s zoals de tevredenheid van de medewerker over de feedback en check-in-gesprekken. Ook in haar communicatie naar de medewerkers heeft HR nu een andere boodschap: de focus ligt meer op de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers om ook zelf feedback te vragen en check-in-conversaties te voeren met zijn/haar N+1. Het is ook aan HR om een cultuur te stimuleren waarin collega’s elkaar onderling feedback geven om zo te kunnen groeien en uiteindelijk samen de bedrijfsdoelstellingen te realiseren.
Trend 5: Meer aandacht voor exit-gesprekken en offboarding
Steeds meer Top Employers hebben ondertussen ook een consistent exit-beleid uitgewerkt, omdat ze beseffen dat ook de ervaring bij vertrek een positieve impact kan hebben op het werkgeversmerk. “Een volgende stap is een strategie te definiëren om de vertrekkers opnieuw aan boord te halen (de boomerang employees) en gevolg te geven aan de redenen waarom mensen vertrekken.
Line Vercammen besluit: “Er ligt een duidelijke opportuniteit voor HR om het exit-beleid naar een hoger niveau te tillen door de exit-interviews meer gestructureerd aan te pakken en de inzichten eruit te consolideren als input voor de optimalisatie van het brede HR aanbod. Dit zal ook de employee experience ten goede komen.”
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
