Geen producten in je winkelwagen.
Griet Deca biedt in deze blogreeks ‘Try a different angle voor meer welzijn en werkgeluk’ een eigen kijk op actuele HR topics met telkens één doel voor ogen: hoe zet je je mensen centraal? Dat is niet enkel goed voor de medewerkers in je organisatie, maar ook voor het resultaat van je bedrijf.
De “diversiteitsparadox” – u wel bekend? Dit concept verwijst naar situaties waarin organisaties of groepen een grote nadruk leggen op het belang van diversiteit, maar (te) weinig aandacht geven aan inclusie waardoor ze hun doel voorbijschieten. Denk bijvoorbeeld aan het werken met quota.
Zeker in een omgeving waar diversiteit nog niet voldoende ingeburgerd is, kan het eisen van bijvoorbeeld een minimumaantal vrouwen op de werkvloer of in bepaalde functies helpen om het onderwerp bespreekbaar te maken. Maar hoe vaak gebeurt het niet dat bij quotagebonden vacatures niet de beste kandidaat maar wel de tick-the-box kandidaat wordt aangeworven? Op deze manier werken we (positieve) discriminatie in de hand en dreigen we al snel allesbehalve inclusief uit de hoek te komen.
Ik herinner me levendig hoe in de prille beginjaren van mijn carrière een laaggeschoolde anderstalige vrouw met hoofddoek werd aangeworven bij mijn toenmalige werkgever omdat – en ik citeer – “dit 4 subsidiepotjes aanboorde” dankzij de verschillende criteria waaraan deze dame beantwoordde. De “goedkoopste” optie dus. Het feit dat ze binnen het half jaar weer weg was omdat ze absoluut niet kon aarden in een overwegend blanke hoogopgeleide omgeving die bol stond van testosteron werd duidelijk niet meegerekend…
Zichtbare en onzichtbare verschillen
Laat je vooral ook niet misleiden door enkel te focussen op zichtbare diversiteit. Neem er een foto bij van de Tryangle-tribe en de conclusie zal zijn dat wij totaal niet divers of inclusief zijn wanneer je niet verder kijkt dan je neus lang is. We bestaan voor 90% uit blanken en voor 99% uit vrouwen.
Op het eerste zicht zijn we dus allesbehalve divers of inclusief. Jammere en vooral heel erg foute conclusie want diversiteit gaat zoveel verder dan enkel zichtbare kenmerken. Denk aan taal, geaardheid, nationaliteit, leeftijd, opleiding, vaardigheden, religie, manier van denken en zo kunnen we nog even doorgaan.
Geïnspireerd op de afbeelding van Jamcultures.nl
Effectief investeren in een diverse en inclusieve bedrijfscultuur
In welke van voorgaande valkuilen je ook trapt, feit is dat D&I staat of valt met het investeren in een inclusieve bedrijfscultuur waarin al die diverse stemmen ook daadwerkelijk gehoord en gewaardeerd kunnen worden. Te weinig investering in een inclusieve cultuur kan resulteren in een omgeving waarin mensen zich niet (voldoende) geaccepteerd voelen, medewerkers hun ideeën niet (voldoende) durven uitspreken, of waar bepaalde groepen zelfs systematisch worden buitengesloten.
Een inclusieve bedrijfscultuur gaat effectief aan de slag met de diversiteit die aanwezig is in de organisatie. Het gaat dan ook niet alleen om het hebben van verschillende stemmen, maar ook om het luisteren naar en respecteren van die stemmen. Het is bovendien een ware kunst om elke stem ook te laten uitspreken wat moet gezegd worden en vragen te laten stellen, ook wanneer dat zogenaamd kritische of lastige vragen zijn. Dit pak je best formeel en informeel aan.
Communicatie mag dan ook niet onderschat worden als bruggenbouwer tussen een diverse aanwervingspolicy en een inclusieve bedrijfscultuur. Best een pittig vraagstuk – zeker als je weet dat ook ons voorgeprogrammeerde brein ons hier niet bepaald in helpt zoals beschreven in deze blog. Ook op dit vlak kan communicatie helpen en meer bepaald in de vorm van educatie: leid je medewerkers op rond het belang van diversiteit en inclusie. Organiseer taboedoorbrekende opleidingen zodat iedereen kan beseffen dat “anders” gewoon “anders” is, niet beter of slechter, maar anders. En hoewel ons brein dat enorm spannend vindt, is dat het beste wat ons kan overkomen!
Stap voor stap
Het mag duidelijk zijn dat diversiteit en inclusie een fundamentele bouwsteen vormen voor elk werkgelukkig bedrijf. Dat dit een voortdurend leer- en groeiproces is, is heel menselijk. Enkel zo kan er werkelijke meerwaarde ontstaan voor zowel de persoon in kwestie, het team errond, de organisatie én de klant. Zie je ruimte voor verbetering op vlak van D&I? Pak het dan vandaag nog vast en begin. Liever een kleine stap richting meer inclusie – voorzichtig, genuanceerd en balancerend op het evenwicht tussen “ik” en de “ander” – dan het levensveranderende beleid dat mooi oogt op papier maar niet (voldoende) tot uiting komt op de werkvloer. Laat de kernvraag nooit zijn “wie moet zich aanpassen aan wie?!”, maar wel “hoe creëren we allen samen een context waarin ieder zichzelf kan zijn met voldoende respect voor de ander?”
PS: Ook deze blog kan interessant zijn als je de geheimen van een krachtig diversiteitsbeleid wil ontdekken.
Griet Deca
+++
Als Co-Founder van Tryangle heeft Griet Deca een missie van 2 millimeter: Ervoor zorgen dat jij na je werkdag naar huis gaat met je mondhoeken 2 millimeter de hoogte in. En dat zorgt voor zo’n andere wereld dan wanneer je thuiskomt met je mondhoeken die 2 millimeter naar beneden hangen…
Tryangle werkt elke dag samen met organisaties aan het welzijn en werkgeluk van medewerkers onder de vorm van training, coaching, teambuilding en advies.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
