Haal jij alles uit je samenwerking met de sectorfederatie?

Fevia, een van de bekendste sectorfederaties, telt 730 bedrijven uit de voedingsindustrie. De leden van Fevia zijn samen goed voor 90% van de omzet en tewerkstelling van de sector. We vroegen Bart Buysse, CEO, en Anke Grooten, Director Social Affairs, hoe een sectorfederatie als Fevia werkt en wat zij doen voor HR-medewerkers.

Wanneer we Bart en Anke spreken, heeft Fevia net het economisch jaarverslag van de Belgische voedingsindustrie gepresenteerd. Met meer dan 75,9 miljard omzet en meer dan 100.000 jobs is het de grootste industriële sector van het land. “Als middelgrote federatie met 39 werknemers voeren we de traditionele taken uit voor onze sector: mensen samenbrengen, het imago van de sector en producten promoten en beschermen, de sector vertegenwoordigen en onderhandelingen voeren. De laatste jaren vullen we die rol echter veel proactiever in”, vertelt Bart Buysse over de strategie van de federatie. Hij staat sinds oktober 2018 aan het roer van Fevia.

Een sectorfederatie is een spin in een gigantisch web. Met wie staan jullie in verbinding?

Bart: “In de eerste plaats natuurlijk met onze leden, van wie de meesten kmo’s zijn. De tweede groep stakeholders met wie we nauw contact hebben zijn de 27 subsectoren van de voedingsindustrie. Denk aan zuivel, groenten, vlees, dranken, brood, chocolade, koekjes, babyvoeding … Dan zijn er de vakbonden, de politiek op gewestelijk, federaal en Europees niveau, interprofessionele werkgeversorganisaties, ngo’s, belangenorganisaties, media, wetenschappers. En zelfs al staan we niet dagelijks met hen in contact, uiteindelijk draait alles rond de consument: die nuttigt zo’n drie maaltijden per dag. De vraag ‘wat eten we vandaag én in de toekomst?’ houdt niet alleen onze sector bezig, maar gaat iedereen aan.”

Sectorfederaties zijn misschien wel het meest zichtbaar bij de totstandkoming van het interprofessioneel akkoord en de sectorale cao. Hoe ziet dat proces eruit in een notendop?

Anke: “Op interprofessioneel niveau is Fevia lid van het VBO, waar we in de Sociale Commissie en Raad van Bestuur vertegenwoordigd zijn. Wanneer de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord afgerond zijn in de Groep van Tien, die bestaat uit de interprofessionele en sociale partners, beginnen wij met onze sectorale onderhandelingen. Zodra de onderhandelingskalender is vastgelegd, is er een opstartvergadering waarin vakbonden hun eisenbundel en wij onze belangrijkste thema’s toelichten.

We onderhandelen verschillende dagen en toetsen tussendoor af met onze bedrijven. Als we tot een akkoord komen, wordt dat formeel goedgekeurd in onze bestuursorganen. Vervolgens gaat Fevia naar de bedrijven om het akkoord toe te lichten. Vaak is er binnen het akkoord enige ruimte om een eigen invulling te geven en sommige bedrijven voeren daarover nog onderhandelingen, waarin we hen steunen. Dit jaar proberen we voor de zomer de sectorale onderhandelingen af te ronden, zodat bedrijven de gemaakte afspraken tijdens het najaar eventueel verder kunnen uitwerken.”

De cao heeft een rechtstreekse invloed op het werk van HR. Hoe bepalen jullie de belangrijkste thema’s voor de sector? En hoe leveren HR-medewerkers daarvoor input?

Anke: “De HR-clubs van Fevia, die per regio georganiseerd zijn, bespreken maandelijks de belangrijke sociale thema’s en dragen ook zelf topics aan. De HR-managers zitten daarbij aan tafel, bij kleine bedrijven is dat vaak de CEO zelf. Daarnaast hebben we nog een specifiek comité voor kmo’s. De input van dat kmo-comité en van de HR-clubs wordt meegenomen naar ons Strategisch Comité Sociale Zaken.

In afstemming met ons bureau en onze raad van bestuur worden de definitieve thema’s vastgelegd. De competitiviteit van onze sector komt steevast naar voren als belangrijk thema, want zonder competitieve sector geen jobs. We willen dat deze jobs werkbaar en betaalbaar zijn en dat de afspraken daarover haalbaar zijn voor grote en kleine bedrijven.”

Daarnaast zijn er soms specifieke onderhandelingen, bijvoorbeeld in het kader van corona – geen evidente periode voor de voedingssector.
Anke: “Het was belangrijk dat onze sector kon blijven functioneren tijdens de crisis, op een zo veilig mogelijke manier voor de werknemers. We hebben daarom heel snel en met input van onze leden richtlijnen opgesteld rond social distancing. We waren de eerste sector met een sectorale gids rond covid-maatregelen op de werkvloer gedragen door vakbonden en werkgevers.”

Bart: “Binnen een week na de afkondiging van de coronamaatregelen zijn we er bovendien in geslaagd om onze sector te laten erkennen als essentiële sector. Tegelijkertijd hebben we de Food Heroes-campagne gelanceerd om de werknemers een hart onder de riem te steken. Velen wilden aan het werk blijven en de voedselzekerheid in ons land garanderen, ook al was dat in coronatijden zeker geen evidentie. Met Food Heroes gaven we erkenning aan hun inzet. Als we op bedrijfsbezoek gaan, zien we dat materiaal nog steeds ophangen. Het heeft ons geleerd dat er niet altijd grote campagnebudgetten nodig zijn, maar dat een klein, creatief initiatief, dat de juiste emotionele snaar raakt, een groot effect kan hebben.”

Hoe slaagde Fevia erin wendbaar te zijn tijdens de crisis?

Bart: “Een crisis is een moment waarop je als sectorfederatie moet laten zien wat je waard bent. Ook wij werkten plots van thuis uit, werden overrompeld door vragen van leden en stonden in contact met de politiek en de pers. Gelukkig hebben we een sterk team. We maakten meteen een e-mailadres en een infopagina op de website voor covidvragen. We stuurden onze leden elke avond een mail die het nieuws van de dag samenvatte. Zo konden we de vele vragen kanaliseren, snel de noden in kaart brengen en oplossingen zoeken.”

Hoe houden jullie op HR-vlak de vinger aan de pols bij jullie leden?

Anke: “Vaak bellen HR-managers, HR-medewerkers of CEO’s ons zelf met specifieke vragen. Ook spreken we hen tijdens onze vormingen rond bijvoorbeeld sectorale cao’s. Aangezien we die cao’s zelf sluiten, zijn we het best geplaatst om de inhoud en context te duiden, en hebben we intensief contact daarover met de bedrijven.”

Bart: “We organiseren daarnaast regelmatig bevragingen om te polsen naar hot topics, zoals de impact van de kostencrisis en het tekort aan arbeidskrachten. We merken dat bedrijven daardoor niet alleen gehinderd worden om te groeien, maar ook om gewoon te blijven draaien. Via die bevragingen verzamelen we concrete cijfers daarover. En tijdens de bedrijfsbezoeken die we doen krijgen we de persoonlijke verhalen te horen die onze cijfers en boodschappen illustreren. Daarmee kunnen wij dan weer aankloppen bij de politiek bijvoorbeeld.”

Wat doet Fevia om het imago te verbeteren van de voedingsindustrie als werkgever?

Bart: “Onze sector heeft enorm veel troeven, in de eerste plaats onze heerlijke Belgische voeding en dranken! De perceptie leeft nog vaak dat je met hetzelfde diploma meer kan verdienen in andere sectoren, maar de realiteit is anders: onze voedingsbedrijven bieden competitieve loons- en arbeidsvoorwaarden als antwoord op de krapte op de arbeidsmarkt. Bovendien zijn ze volop bezig met jobcreatie, innovatie, digitalisering en duurzaamheid en zoeken ze profielen die daarbij aansluiten.

We geven HR-medewerkers tools om dat verhaal mee uit te dragen. Zo engageerden we ons samen met onze partners in onderzoek naar de competenties die de sector nodig heeft in de toekomst. We bieden bedrijfsfotografie aan en contentsjablonen waarmee bedrijven kunnen communiceren over hun initiatieven. Samen met ons sectorfonds Alimento bundelen we verschillende acties om talenten voor onze sector aan te trekken. We zetten daarbij initiatieven op poten om toekomstige werknemers al vroeg te laten kennismaken met de voedingssector. We schrijven bijvoorbeeld innovatie- en wetenschapswedstrijden uit voor jongeren en organiseren bedrijfsbezoeken voor studenten onder de noemer Food Tech Talent. Samen met VDAB en Forem richten we ons tot slot naar werkzoekenden. Dat doen we soms ook samen met andere industriesectoren, bijvoorbeeld in het kader van het Vlaamse Industrieforum. ”

Anke: “Er wordt sterk gewerkt aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de sector. Wij dragen daaraan bij met projecten rond de innovatieve arbeidsorganisatie. We ondersteunen HR-medewerkers en leidinggevenden om werknemers meer autonomie en inspraak te geven in het organiseren van hun werk. Dat leidt tot werkbaarder werk.

We zetten ook in op duurzame loopbanen, waarin medewerkers kunnen blijven groeien. Via het Loopbaanfonds Voedingsindustrie kunnen bedrijven en werknemers hogere opleidingsbudgetten aanvragen, tot 2.500 euro, voor verschillende fases in de loopbaan. Werknemers kunnen daarnaast gratis loopbaanbegeleiding krijgen en hun vorming in eigen handen nemen. Tot slot zorgen we voor betere randvoorwaarden, zoals een tussenkomst van 600 euro per jaar voor kinderopvang. Met die troeven willen we het nog interessanter maken om te werken in onze sector.”

Hoe kunnen HR-medewerkers het beste halen uit de samenwerking met Fevia?

Anke: “Door deel te nemen aan onze HR-clubs en vormingen. Of onze wekelijkse nieuwsbrief te lezen, want zo blijf je op een laagdrempelige manier up to date over de sector en het aanbod van Fevia.”

Bart: “En als je problemen ondervindt: contacteer ons en kaart ze aan, liefst al met enkele voorstellen tot oplossingen. Met die input kunnen wij gericht aankloppen bij de relevante stakeholders. Zo rendeert je lidmaatschap het meest.”

+++

Agoria vertegenwoordigt meer dan 2.100 technologiebedrijven uit de maakindustrie, telecom en de digitale sector.

Hilde​​​​ Verbeeck, Manager Talent: “Zoals alle sectorfederaties hebben wij drie grote pijlers: dienstverlening, belangenbehartiging en marktontwikkeling. HR-medewerkers weten ons goed te vinden als het gaat om dienstverlening, met name voor sociaal-juridisch advies. Wat kan je wel en niet doen binnen de algemene regelgeving of sector-cao’s als het gaat over aanwerven, tewerkstellen, ontslaan, personeel flexibel inzetten, mobiliteit, verloning, welzijn, internationaal aanwerven? Zo’n dertig medewerkers, veelal juristen, beantwoorden die vragen.”

Sinds drie jaar heeft Agoria ook een pijler Talent, gericht op hiring, developing en retaining. “Wij helpen onze leden om de overbeviste talentenvijver te verruimen of er op een andere manier in te vissen, bijvoorbeeld door mensen in house verder te laten groeien. Agoria Talent heeft daarrond een heel aanbod aan workshops, infosessies, white papers, nieuwsbrieven en tools. Daarnaast organiseren we verdiepende academy’s, waarin we een aanpak uitwerken op maat van het bedrijf. HR-medewerkers maken gebruik daarvan en we betrekken ook business unit managers, die soms een duwtje in de rug nodig hebben om met een andere blik te kijken naar de beschikbare arbeidskrachten.”

“Sinds de covid-crisis kijken mensen anders naar de plaats van werk in hun leven. Dat verandert ook de rol van leidinggevenden. Wij helpen de betrokkenheid van werknemers te verhogen, evaluatieprocessen te stroomlijnen, om te gaan met deconnectie en mentaal welzijn op de werkvloer bespreekbaar te maken. Onder de noemer Focus HR on Tour organiseren we dit voorjaar drie weken lang workshops en uitwisselingen rond die topics in vijf regio’s. Ik hoop daar veel leden te zien. Als lid van Agoria betaalt je bedrijf een jaarlijkse bijdrage en daarin zit alles, van workshops tot advies. Hoe meer je beroep op ons doet, hoe meer je haalt uit dat lidmaatschap.”

+++

Groep Maatwerk telt 61 leden, die samen meer dan 80% van de doelgroepwerknemers in de maatwerksector tewerkstellen.

Marijke Stiers, Adviseur VTO/Ondersteuning: “Als HR-medewerker kan je op veel plekken terecht voor advies of opleiding, maar de sectorfederatie heeft een uniek overzichtsperspectief en biedt ondersteuning op maat. Zo organiseren wij vormingen in functie van de competentieontwikkeling van werknemers, die bij maatwerkers een specifieke invulling vraagt. We bieden ook basisopleidingen aan voor maatwerkcoaches.”

“We kunnen HR-medewerkers vertellen waar andere bedrijven tegenaan lopen, welke aanpak zij hanteren en lobbyen voor gezamenlijke oplossingen. In onze sector is de toeleiding van maatwerkers vanuit de VDAB bijvoorbeeld zeer belangrijk, dus we overleggen op regelmatige basis met die organisatie. Zoals in elke sector is personeel vinden een uitdaging. Groep Maatwerk lanceerde begin maart daarom de campagne Word maatwerkcoach.”

“Bij Groep Maatwerk zijn de lijnen kort: ik ken bijna elke HR-verantwoordelijke persoonlijk. Sinds kort nodigen we nieuwe verantwoordelijken ook uit voor een kennismakingsgesprek. Daarnaast willen we alle HR-medewerkers uit de sector jaarlijks samenbrengen en kunnen ze elkaars vragen doorlopend beantwoorden in onze online community.”

+++

Comeos is de sectorfederatie voor de handel. Meer dan 600 grote retailketens zijn lid.

Benjamin Lys, Senior Advisor Social Affairs: “Leden kunnen terecht bij onze vijf juristen met alles wat te maken heeft met de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast staan we HR-verantwoordelijken op heel wat andere manieren bij. Tijdens de maandelijkse sociale commissie bespreken zij hun vragen met onze experten en HR-collega’s uit andere bedrijven. We brengen ook regelmatig de HR-verantwoordelijken samen uit verschillende subsectoren.”

“Met seminaries over arbeidsrecht en actuele sociale kwesties houden we onze leden op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op wetgevingsgebied. Sinds vorig jaar gaan we ook naar bedrijven om personeelsverantwoordelijken op te leiden én alle mensen die de winkels dagelijks leiden.”

“Employer branding is erg belangrijk voor ons. Binnen het People-team is er een team dat zich specifiek richt op de arbeidsmarkt en bedrijven helpt aantrekkelijker te worden en werknemers aan te trekken. Dat team organiseert evenementen zoals een HR-dag, die zich richt op de krapte op de arbeidsmarkt en talent aantrekken.”