De KU Leuven-visietekst Gezond langer werken (2025) toont hoe vergrijzing en een stijgende levensverwachting onze arbeidsmarkt onder druk zetten. De oplossing ligt niet alleen in langer werken, maar vooral in gezond, motiverend en flexibel werken. Het rapport benadrukt dat pensioen een recht is, geen plicht, en pleit voor flexibele loopbanen, preventie en positieve beeldvorming van 55-plussers. Voor HR betekent dit: investeren in werkbaar werk, levenslang leren, welzijn en leeftijdsbewust beleid. De conclusie is duidelijk: wie langer wil laten werken, moet ook aantrekkelijk en gezond werk garanderen.
Op 10 maart 2025 stelde de interdisciplinaire denktank Metaforum KU Leuven de visietekst Gezond langer werken voor. In deze tekst bundelen onderzoekers vanuit verschillende disciplines hun inzichten om de maatschappelijke uitdaging van een vergrijzende arbeidsmarkt het hoofd te bieden.
Samenstelling van de werkgroep:
- Coördinator: Lode Godderis – arbeidsgeneeskunde
- Frank Hendrickx – arbeidsrecht
- Erik Schokkaert – welvaartseconomie
- Anja Van den Broeck – arbeids- en motivatiepsychologie
- Sofie Vandenbroeck – gezondheid en welzijn op het werk
- Geert Van Hootegem – arbeids- en organisatiesociologie
- Colette van Laar – sociale en culturele psychologie
Dankzij deze interdisciplinaire aanpak brengt het rapport inzichten samen over gezondheid, recht, economie, motivatie en organisatie. De centrale vraag: hoe zorgen we ervoor dat mensen langer gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken, op een manier die rechtvaardig is voor individu én samenleving?
Demografie dwingt tot actie
De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel. In Vlaanderen steeg de levensverwachting sinds 1991 van 80 naar 84,5 jaar bij vrouwen en van 73,8 naar 80,7 jaar bij mannen. Tegelijk bedraagt de werkzaamheidsgraad van 55- tot 64-jarigen slechts 60,8% (2023) – een pak lager dan in Nederland (75%+) en Duitsland (70%+).
Volgens econoom Erik Schokkaert kan het huidige repartitiesysteem voor pensioenen enkel houdbaar blijven als meer mensen langer blijven werken. Maar dat is geen louter financieel vraagstuk: het raakt ook welzijn, motivatie en rechtvaardigheid.
Wat dit betekent voor HR:
- Voorzie strategische personeelsplanning die rekening houdt met de uitstroom van 55-plussers.
- Erken dat de vervangingsvraag tegen 2028 zal verdubbelen tot bijna 400.000 vacatures.
- Zie de uitdaging niet enkel als een last, maar als een kans om organisaties inclusiever en toekomstbestendiger te maken.
Institutionele uitgangspunten: recht, niet plicht
Arbeidsrechtspecialist Frank Hendrickx benadrukt: “Pensioen is een recht, geen plicht.” Dat betekent dat werknemers de keuze moeten hebben om langer te werken, mits eerlijke kansen en bescherming.
Voor HR vertaalt zich dat in:
- Re-integratie na ziekte structureel mogelijk maken.
- Outplacement niet beperken tot jongere medewerkers.
- Compensatie voorzien voor zware beroepen, via werkdrukverlaging, extra verlof of jobrotatie.
Het gaat dus niet enkel om regels of wetgeving, maar ook om een cultuurverandering in organisaties.
Flexibiliteit in loopbanen: maatwerk is de norm
Arbeids- en organisatiesocioloog Geert Van Hootegem stelt dat te strakke functiespecialisatie de wendbaarheid van werknemers beperkt. Innovatieconcepten zoals Total Workplace Innovation (TWIN) tonen dat autonomie, variatie en participatie cruciaal zijn om werknemers langer gemotiveerd te houden.
Concreet voor HR:
- Denk in loopbaanpaden, niet in één vaste route.
- Introduceer job crafting: laat medewerkers hun functie mee vormgeven.
- Zet in op levensfasebewust HR-beleid, zodat mensen in verschillende levensfasen (jonge ouders, mantelzorgers, 55+) de juiste ondersteuning krijgen.
Werkbaar werk en welzijn: de sleutel tot langer werken
Psychologe Anja Van den Broeck benadrukt dat motivatie en zingeving cruciale voorspellers zijn van inzetbaarheid. Intussen zien we dat in Vlaanderen 5,7% van de 20-64-jarigen niet werkt door langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid – méér dan het aantal werklozen.
Voor HR is de boodschap duidelijk: preventie en welzijn moeten de kern vormen van beleid.
- Voer een proactief preventiebeleid rond ergonomie, mentale gezondheid en stress.
- Respecteer het recht op aanpassing: denk aan flexibele roosters, ergonomische hulpmiddelen en herverdeling van taken.
- Ontwikkel een HR-strategie voor 55-plussers die inzet op erkenning, motivatie en groei, en niet enkel op ‘het einde van de loopbaan’.
Positieve beeldvorming: voorbij de stereotypes
Sociaal psychologe Colette van Laar wijst erop dat subtiele signalen en stereotypes vaak doorslaggevend zijn. Oudere werknemers worden nog te vaak gezien als duur of minder productief, terwijl onderzoek aantoont dat ervaring, loyaliteit en stabiliteit net hun sterktes zijn.
Aanbevelingen voor HR:
- Doorbreek stereotypes expliciet in interne communicatie en leiderschapsvorming.
- Zet 55-plussers in als mentoren en kennisdragers, waardoor hun rol erkend en gewaardeerd wordt.
- Zorg voor transparante loopbaanpaden zodat keuzes niet afhangen van leeftijd, maar van talent en ambitie.
Conclusie: 5 aanbevelingen voor HR
Het rapport maakt duidelijk dat langer werken onvermijdelijk is, maar dat de sleutel bij HR ligt om dit haalbaar en aantrekkelijk te maken.
Vijf concrete aanbevelingen:
- Maak flexibiliteit de standaard – bied verschillende loopbaan- en uitstroomscenario’s aan.
- Investeer in welzijn en preventie – ergonomie, mentale gezondheid en gezonde werkdruk zijn basisvoorwaarden.
- Stimuleer levenslang leren – bied opleidingskansen aan iedereen, ook 55+.
- Erken verschillen tussen beroepen – compenseer zware beroepen, benut de sterktes van kennisberoepen.
- Doorbreek negatieve beeldvorming – zet de sterktes van oudere werknemers actief in de verf.
Wie langer werken wil realiseren, moet de werkvloer zo inrichten dat werken ook de moeite waard blijft. Dat vraagt investeringen in flexibiliteit, welzijn en positieve beeldvorming. Alleen zo wordt langer werken niet enkel een noodzaak, maar ook een meerwaarde voor mens en organisatie.
[bron: metaforum-visietekst-gezond-langer-werken-versie-website.pdf]
