Geen producten in je winkelwagen.
Veel managers zijn fier op hun flexibelere kijk op werk. Toch geeft 40% van de medewerkers aan ontevreden te zijn over hun nieuwe manier van werken. Als we doorvragen naar de oorzaken van die ontevredenheid, dan blijkt de autonomie zelf niet de boosdoener te zijn.
Maar wat dan wel?
Een goed begrip van asynchroon en synchroon werk, en leidinggeven met focus op resultaat, zijn, volgens mij, de hoekstenen om er een succes van te maken. Als we die uitdaging (durven) aangaan, kunnen we een betere werkcultuur vinden, die zich aanpast aan deze veranderende tijden.
Vooreerst, het probleem van asynchroon en synchroon werken. Asynchroon werk ontstaat wanneer teamleden zelfstandig taken uitvoeren, volgens hun eigen schema, zonder de noodzaak van real-time communicatie. Synchroon werk daarentegen vereist real-time interactie tussen teamleden.
De verschuiving naar flexibel kennis-werken betekent dat veel werk asynchroon kan. Desondanks zijn ons bedrijfsprocessen vaak nog volledig synchroon ingericht.
Deze fake flexibiliteit leidt tot inefficiëntie, misverstanden en ontevredenheid.
Dit brengt ons bij het tweede deel van de vergelijking: de behoefte aan empathisch, resultaatgericht management. In de traditionele werkomgeving richtten managers zich vaak op gewerkte uren in plaats van op de kwaliteit van de resultaten. Deze aanpak is niet geschikt voor de flexibele werkstijl.
Flexibel werken vergt aanpassingen in de managementstijl.
Als nomad en leidinggevende-op-afstand moest ook ik mijn leiderschapsstijl aanpassen. Ik schakelde over op een uitkomst-gerichte aanpak, waarbij we duidelijke verwachtingen afspraken over wat moest worden bereikt, terwijl het team de vrijheid kreeg om te beslissen wanneer en hoe ze hun taken voltooien. Dit vereist een grote mate van vertrouwen, maar de resultaten zijn verbluffend.
Een resultaatgerichte aanpak alleen is echter niet voldoende.
Empathie moet een integraal onderdeel zijn van de managementstijl. Een geïndividualiseerde stijl in de 1-op-1 aanpak leidde op zijn beurt tot betere ondersteuning, effectiever delegeren en vooral een gelukkiger, productiever team.
Koen Blanquart is al meer dan tien jaar digital nomad terwijl hij leiding geeft aan teams over de hele wereld. Hij schreef een boek over werken met hybride teams en teams op afstand: Thuisvoordeel, uitgegeven bij Pelckmans.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
