Geen producten in je winkelwagen.
Welke kans biedt de arbeidsmarktkrapte voor diversiteit op de werkvloer? Louis Lippens, postdoctoraal onderzoeker in arbeidseconomie aan de UGent, ziet alvast een positieve trend:
“Bij arbeidsmarktkrapte neemt discriminatie af omdat openstaande vacatures bedrijven te veel kosten en ze bijgevolg elke sollicitant moeten overwegen, ook uit kwetsbare groepen.”
Aanwervingsdiscriminatie wereldwijd
In zijn doctoraatsonderzoek geeft Louis Lippens een samenvatting van de omvang wereldwijd van aanwervingsdiscriminatie op basis van verschillende discriminatiegronden. Zo stelt hij vast dat discriminatie op basis van een arbeidsbeperking – zowel fysiek als mentaal – het meeste voorkomt (41% minder positieve respons op een sollicitatie met cv), ondanks dat de beperking in principe geen hinder vormt voor de specifieke job waarvoor gesolliciteerd werd. Discriminatie op basis van een lage fysieke aantrekkelijkheid (37% minder positieve respons) en op basis van ouderdom (34% minder positieve respons) staan op plaats twee en drie. Als vierde volgt discriminatie op basis van etniciteit (29% minder positieve respons). Ook in België zien we dezelfde top vier.
Verschillen in discriminatiegronden
Louis benadrukt dat er binnen iedere discriminatiegrond ook heel wat verschillen zijn. Zo is de discriminatie van mensen met een Maghre-bijns-Arabische achtergrond groter dan die van mensen met een andere etniciteit (ca. 41%).
“Toch wel frappant dat een groep enkel op basis van etniciteit zoveel minder kans maakt om aangeworven te worden en even weinig kans als iemand met een arbeidsbeperking.”
Volgens Louis zijn er ook weinig positieve evoluties waarneembaar, ondanks de inspanningen die overheden en bedrijven leveren. “Uit internationaal samenvattend onderzoek blijkt dat in een latere fase van het selectieproces etnische minderheidssollicitanten drie keer meer gediscrimineerd worden dan meerderheidssollicitanten.”
Welke werkgevers doen het beter en waarom?
“In Duitstalige regio’s geldt de norm om naast een cv en motivatiebrief zeer specifieke informatie op te vragen over potentiële kandidaten, zoals referentiebrieven van voorgaande werknemers, diploma’s en getuigschriften, taalcertificaten, gevolgde beroepsopleidingen en door-verwijzingsbrieven van stageplaatsen of vrijwilligerswerk. Daardoor hebben werkgevers meer mogelijkheden om zich te baseren op de kenmerken die ertoe doen.”
Iets wat volgens Louis mee kan verklaren waarom (etnische) discriminatiecijfers in die regio’s lager liggen dan in de rest van de wereld.
In België daarentegen is er blijkbaar minder de reflex om extra informatie op te vragen op basis van objectieve maatstaven. “Subjectief gezien zijn de eerste seconden of minuten in een sollicitatiegesprek erg belangrijk, maar toch hebben bedrijven er baat bij die eerste indruk aan te vullen met wat iemand echt kan en kent.”
Louis ziet discriminatie afnemen bij grote bedrijven, omdat zij doorgaans meer gestructureerde en geobjectiveerde aanwervingsprocedures hanteren.
“Kleinere bedrijven zijn meer gebonden aan bepaalde restricties, meestal van financiële of tijdsgebonden aard, die een doorgedreven aanwervingsbeleid in de weg staan.”
Belang van intrinsieke motivatie
Louis pleit dan ook voor een beleid waarbij bedrijven volop de kaart van diversiteit trekken. “We ontwikkelden in het EdisTools-project een korte vragenlijst waarbij recruiters en werkgevers meer inzicht krijgen in hoe effectief ze handelen in interculturele situaties.” Een dergelijke tool kan er volgens Louis voor zorgen dat ondernemingen zich meer bewust worden van de vooroordelen die spelen op de werkvloer.
“Bedrijven kunnen de eerste stap van het sollicitatieproces anoniem maken door de naam, profielfoto of burgerlijke staat van de kandidaat niet op te vragen.”
Hij voegt daaraan toe dat dat enkel zin heeft wanneer het een standaardmaatregel is en de keuze ervan niet in handen van de sollicitant ligt. Op die manier raken meer mensen uit kwetsbare groepen door een eerste screening, wat ook gestaafd wordt door wetenschappelijk onderzoek. Daarnaast ziet hij ook de meerwaarde van een gestructureerd interview waarbij de vragen voor alle kandidaten globaal dezelfde zijn.
“Nog te vaak gebeuren sollicitaties informeel en is het sollicitatiegesprek een onsamenhangend praatje. Wanneer elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, kan je beter beoordelen volgens de kenmerken die er echt toe doen.”
Louis vindt dat er ook kritisch moet worden gekeken naar bepaalde screeningstesten, zoals redeneer- en intelligentietesten, die bepaalde doelgroepen bevoordelen omwille van culturele en taalgerelateerde componenten.
“Wetenschappelijk gevalideerde persoonlijkheidstesten en gestructureerde interviews kunnen daarentegen toekomstig functioneren ook deels voorspellen en werken discriminatie veel minder in de hand.”
Arbeidsmarktkrapte en diversiteit
Louis onderzoekt ook de link tussen arbeidsmarktkrapte (en andere vormen van competitie en concurrentie) en arbeidsmarktdiscriminatie.
“Heel wat OESO-landen evolueren richting volledige tewerkstelling. De arbeidsmarkten in die landen presteren goed en iedereen die kan en wil werken, is stilaan aan het werk. Ook in Vlaanderen gaan we langzaam de goede kant op.”
Dat heeft volgens hem een positieve impact op diversiteit.
“Bedrijven die willen en kunnen groeien, proberen aan te werven, vinden te weinig kandidaten en moeten daarom met minder werknemers aan de slag dan verhoopt. De individuele productiviteit van werknemers moet stijgen, al dan niet met behulp van kapitaal (bijvoorbeeld machines) of technologie (bijvoorbeeld AI). Tegelijkertijd neemt discriminatie af omdat openstaande vacatures bedrijven te veel kosten en ze bijgevolg elke sollicitant, ook uit kwetsbare groepen, moeten overwegen.”
Het is een trend die internationaal onderzoek bevestigt. Zo verwijst Louis onder meer naar de tewerkstellingsgraad van zwarte Amerikanen die in maart en december 2023 boven die van witte Amerikanen lag, voor de eerste en tweede keer in
52 jaar.
“Een florerende arbeidsmarkt waarbij het volledige potentieel van de arbeidsreserve benut wordt, kan dus een goede tool zijn voor meer inclusie. Het zorgt er ook voor dat bedrijven door employer learning, waarbij werkgevers meer te weten komen over de echte arbeids-productiviteit van hun personeelsbestand, hun beeld van werknemers uit kwetsbare groepen kunnen bijstellen en in de toekomst meer werk kunnen maken van diversiteit.”
>> Hoe goed is jouw bedrijf voorbereid op een realiteit van toenemende interculturaliteit op de werkvloer?
>> Vul de vragenlijst in en ontdek hoe effectief je handelt in interculturele situaties.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
